雇用における差別｜法律上の規制や事例など

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働者の雇用にあたっては、明示的・意図的ではなかったとしても、「差別」と判断されるケースがあります。差別と認定されれば、法令違反になるだけでなく、会社のイメージが悪化する等の不利益を受けることもあるため注意しましょう。

本記事では、雇用における差別の概要や具体例などについて解説します。

雇用における差別とは

雇用における差別とは、採用や昇進、賃金、解雇といった場面で、仕事とは無関係な理由によって不利益な扱いをすることです。例えば、本人の努力では変えられない性別や人種、障害や、個人の自由である信仰している宗教などを理由に、採用を見送ったり、待遇に差を設けたりする行為は雇用差別にあたります。

差別には、あからさまに不利な扱いをする「直接差別」と、表向きは公平に見えても、結果として特定の人が不利になる「間接差別」があります。

直接差別

直接差別とは、性別や年齢、障害など、その人が持つ属性を理由に、不利な扱いをすることをいいます。

本来は能力や経験で判断すべきところを、「女性だから」「外国人だから」といった理由だけで採用を断る行為は、わかりやすい直接差別の例です。また、妊娠を理由に解雇する、高齢であることだけを理由に昇進のチャンスを与えないといった対応も該当します。

直接差別は理由がはっきりしている分、当事者の心に深い傷を残しやすく、法的にも大きな問題となる差別です。

間接差別

間接差別とは、性別をあからさまに理由にしていないにもかかわらず、結果として特定の性別に不利益が生じる合理的理由のない扱いをいいます。

一見すると公平に見えるため、気づきにくいのが特徴です。
間接差別の具体例として、以下があげられます。

例えば、事務職のようにデスクワーク中心の仕事で、「一定以上の身長があること」「体重が○kg以上であること」といった条件を採用要件に設ける必要は通常ありません。このように業務内容と関係のない基準を設けると、性別を明示していなくても、結果として応募できる人が限定され、間接差別にあたる可能性があります。

また、肉体労働を伴う職業であっても、実際の業務に必要な程度を超えて高い体力条件を設けてしまうと、間接差別と判断される可能性があるため注意しましょう。

雇用差別に関する法規制と事例

労働者の権利を守るため、雇用における差別は法律によって厳しく規制されています。
代表的な法規制として、以下があげられます。

• ①障害を理由とする差別の禁止（障害者差別解消法・障害者雇用促進法）
• ②性別による差別の禁止（男女雇用機会均等法)
• ③労働条件に関する差別の禁止（労働基準法）
• ④労働組合に関する差別の禁止（労働組合法）
• ⑤年齢制限による差別の禁止（労働施策総合推進法）
• ⑥求人募集・採用・職業紹介における差別の禁止（職業安定法）
• ⑦その他（セクシュアルマイノリティ・病気による差別）

障害を理由とする差別の禁止(障害者差別解消法・障害者雇用促進法)

障害者差別解消法は、身体障害・知的障害・精神障害（発達障害を含む）など、心身に障害のある方への差別を禁止しています。単に障害があるからという理由だけで、不利益な扱いをすることは認められていません。

また、本人の特性に応じて必要な配慮を行い、働きやすい職場環境を整えることも、企業に求められている重要な責務です。募集・採用時において障害者に均等な機会を与えること、採用後の賃金、教育訓練、福利厚生等の待遇において不当な差別的取扱いをしないこと、障害者の特性に応じた必要な措置（合理的配慮）を提供することを義務付け、障害者の安定した就労を支援しています。

例えば、以下のような行為は障害者差別に当たる可能性があるため注意が必要です。

• 障害があることだけを理由に採用を断る
• 障害者に対してのみ、健常者には求めていない資格取得を求める
• 障害者を一律に非正規雇用とする
• 障害者の賃金について、業績とは関係なく一律に差し引く
• 子会社で障害者を多く雇用していることを理由に、親会社での雇用を拒否する

障害者の差別禁止についての詳細は、以下の記事をご覧ください。

性別による差別の禁止(男女雇用機会均等法)

性別による差別は、男女雇用機会均等法によって禁止されています。

企業は、募集・採用をはじめ、配置や昇進、教育訓練、雇用形態の変更、解雇、契約更新に至るまで、性別を理由に不利益な取扱いをしてはなりません。雇用管理のすべてのプロセスにおいて、男女を平等に扱うことが必要です。

性別差別に当たる主なケースは、次のとおりです。

ただし、次のようなケースについては性別差別には該当しません。

• 演劇などで、男性または女性の俳優を募集する
• 神父や巫女など、宗教上の理由で性別が定められている者を募集する
• 法律により性別が制限されている業務について募集する

性別による差別禁止について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

労働条件に関する差別の禁止(労働基準法)

労働基準法では、使用者に対して差別の禁止を定めています。

まず、労基法3条では、労働者の国籍・信条又は社会的身分を理由とした、賃金・労働時間・その他の労働条件の差別的取扱を禁止しています（均等待遇の原則）。

また、同法4条では、労働者が女性であることを理由に、賃金を男性と差別的に取り扱うことを禁止しています（男女同一賃金の原則）。

労働基準法の改正内容について詳しく知りたい方は、こちらの解説をご覧ください。

外国人への労働条件差別(労基法3条)

労基法3条では、労働者の「国籍」による、賃金や労働時間といった労働条件の差別的取扱を禁止しています。そのため、合理的理由なく、外国人労働者の賃金を日本人労働者よりも低くするといったことは認められません。

一方、外国人労働者と日本人労働者の業務遂行能力が同等でないことや、賃金が日本人労働者よりも低額である代わりに会社が外国人労働者に寮を無償で提供するといった特別な援助をしていたことなどから、賃金格差の合理的理由を認めた裁判例もあります（東京地方裁判所　平成23年12月6日判決、デーバー加工サービス事件）。

国籍による労働条件差別の禁止については、以下のページで詳しく解説しています。

女性の賃金の差別(労基法4条)

労基法4条では、「男女同一賃金の原則」として、女性の賃金の差別的取扱を禁止しています。このため、女性の賃金を男性と差別的に取り扱うことは認められません。

なお、ここでいう「賃金」には、給与・手当・賞与など労働の対価として支払われるすべての項目が含まれます。

また、賃金の額だけでなく、その支給基準や支払形態の差別的取扱も禁止されていることに注意が必要です。例えば、住宅手当や家族手当の支給対象を男性のみとしていたり、男性は月給制・女性は日給制と区別していたりする場合、違反にあたる可能性があります。

男女同一賃金のルールについて詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

労働組合に関する差別の禁止(労働組合法)

労働組合法7条1号では、事業主による労働組合・労働者への不当労働行為を禁止しています。
不当労働行為とは、以下を理由に、労働者の解雇や、その他の不利益な取り扱いをすることをいいます。

• 労働者が労働組合の組合員であること
• 労働者が労働組合に加入しようとしたこと
• 労働者が労働組合を結成しようとしたこと
• 労働者が労働組合の正当な行為をしたこと

また、同項では、以下を雇用条件とすることも禁止しています。

• 労働者が労働組合に加入しないこと
• 労働組合から脱退すること

不当労働行為についてさらに理解を深めたい方は、こちらの記事をご確認ください。

年齢制限による差別の禁止(労働施策総合推進法)

労働施策総合推進法では、労働者の募集や採用において、年齢制限を設けることを基本的に禁止しています。例えば、次のような対応は原則として認められていません。

• 特定の年齢に限定して求人募集をかける
• 年齢だけを理由として採用を見送る
• 年齢を基準に、正規雇用と非正規雇用を分ける

もっとも、すべての年齢制限が違法となるわけではありません。次のような場合には年齢制限が差別とはされません。

• 定年年齢を上限として採用する
• 法律により就労が認められていない年少者などを、募集対象から外す
• 長期的なキャリア形成を目的として、若年層を募集する
• 技能やノウハウの継承のため、担い手の少ない年齢層を募集する
• 演劇の子役などを採用する
• 高年齢者の雇用促進を目的として、60歳以上に限定して募集する

求人募集・採用・職業紹介における差別の禁止(職業安定法)

職業安定法では、人種や国籍、信条、性別、社会的身分、これまでの職業、労働組合の組合員であることなどを理由に、求人募集や採用、職業紹介で差別することを禁止しています。これらは、本人の努力では変えられない事柄であり、採用の可否を判断する基準として用いることは許されていません。

公正な採用選考を行うためには、応募条件を満たすすべての人に応募の機会を与え、門戸を広く開くことが大切です。そして、採用の判断は、応募者がその仕事を行ううえで必要な適性や能力を備えているかどうかに基づいて行う必要があります。

思想や信条、家庭環境など、業務と関係のない事項を採用基準に含めたり、把握しようとしたりすることは、就職差別につながるおそれがあるため避けましょう。

その他(セクシュアルマイノリティ・病気による差別)

セクシュアルマイノリティとは、性のあり方における少数派のことをいいます。
2026年4月現在、セクシュアルマイノリティへの差別を直接禁止する法律はありませんが、2023年施行のLGBT理解増進法では、不当な差別は許さないという理念が示されています。雇用の場面でも、性別の申告を求めないこと、「男性らしさ」「女性らしさ」を強制しないこと、偏見につながる発言をしないなどの配慮が必要です。

また、病気による差別を禁じる法律はありませんが、病気によって生活に制限が生じ、「障害」とみなされる場合には、不当な差別が禁止されます。そのため、採用や雇用にあたっては、次のような点に注意する必要があります。

• 他人にほとんど感染しない病気（エイズや肝炎など）について申告させない
• すでに治っている病歴について申告させない
• 仕事に重大な支障のない難病や持病について申告させない

セクシュアルマイノリティや病気による差別については、以下の各ページをご覧ください。

雇用差別に対する企業の罰則

雇用における差別は法律で禁止されており、違反した企業には罰則や行政指導が科される可能性があります。どのような処分を受けるかは、差別の内容や、違反した法律によって異なります。

例えば、労基法3条（均等待遇）や4条（男女同一賃金）に違反した場合は、社長などの代表者に対して、6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があるため注意が必要です。

また、労基法違反の疑いがあると、労働基準監督官による立入調査が行われ、帳簿の確認や関係者への聴取などが行われます。違反が認められると是正勧告を受け、正当な理由なく従わなければ、逮捕・起訴される可能性もあります。是正勧告を受けた場合は、速やかに対応することが重要です。

労働基準監督署の是正勧告についてさらに詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

罰則以外のリスクについて

雇用における差別は、法律上の罰則だけでなく、企業経営に多くのリスクをもたらします。

差別的な扱いを行うと、労働者から損害賠償を請求され、多額の金銭的負担や、長期化する紛争への対応を強いられるおそれがあります。さらに、厚労省による公表やSNSなどをきっかけに企業名が知られると、「差別を行う企業」というイメージが定着しかねません。その結果、企業の信用低下や採用活動への悪影響など、深刻なダメージを与える可能性があります。

さらに、雇用差別には次のような経営上のデメリットもあるためご注意ください。

• 同じような性質の労働者ばかりを雇うため、業務の見直しや効率化が進まなくなる
• 女性や障害者などの雇用に後ろ向きな会社だとみなされて、イメージが悪化するおそれがある
• 採用活動の範囲が狭まり、能力の高い労働者を採用する機会を失う