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休職した従業員の復職を支援する「リハビリ出勤制度」について

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

労働者を雇用するうえで、休職者が出てしまうリスクをゼロにすることは困難です。そこで、いざ休職者が出てしまってから復職関連の制度設計を始めるのではなく、あらかじめ制度を整備しておき、休職による現場の混乱を最小限にするために備えることが大切だと考えられます。

本記事では、復職関連の制度のひとつである、「リハビリ出勤(勤務)制度」について、制度設計や運用上の注意点について、詳しく解説していきます。社内規則の見直しの際にお役立ていただければ幸いです。

リハビリ出勤(勤務)制度について

リハビリ出勤(勤務)制度とは、休職者の復職をスムーズに進めること等を目的に、本格的な復職の前段階として、労働者を試行的に勤務させる制度をいいます。法定の制度ではないため明確な定義はなく、導入するか否か、どのような運用にするかは、会社が任意に決定することができます。

したがって、リハビリ出勤制度の内容は会社ごとに様々ですが、厚生労働省が公開している「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」では、職場復帰支援に関して検討・留意すべき事項として“試し出勤制度”を挙げ、その例として模擬出勤通勤訓練試し出勤の3つを紹介しています。これら“試し出勤制度”も、リハビリ出勤制度の運用上の分類であるといえるでしょう。それぞれの詳細については後述します。

なお、 “復職”に関しても興味をお持ちの方は、下記の記事も併せてご覧ください。

従業員の休職に伴う退職・復職に関する注意点

リハビリ出勤を実施する目的

リハビリ出勤制度は、様々な目的で実施される制度です。

例えば、休職中に当該制度を実施する場合には、リハビリ出勤時の休職者の様子を復職の可否に関する判断資料として用いることを目的としているケースが考えられます。また、同時に、休職者本人の復職に対する不安を緩和するとともに、実際に復職が可能であるか、本人に確認させる機会としているケースもあります。さらに、復職後に当該制度を実施する場合には、徐々に業務に慣れさせていくことで、復職者の負担をできる限り軽減し、ストレス等による病状悪化を防ぎ、再休職を回避することを目的としているケースがあります。

産業医との連携の重要性

リハビリ出勤は、休職者を円滑に職場復帰させること等を目的とする制度ですから、その実施の可否や内容を決めるにあたっては、休職者(復職者)の健康状態と社内の状況について精通した専門家の意見が欠かせません。この点、産業医は、医師として専門的な見地に立ちながら、休職者(復職者)の主治医が把握しきれないような社内の状況についても通じています。そのため、休職者(復職者)の主治医の作成した診断書や本人との面談によって健康状態を確認し、復職の可否やリハビリ出勤に関する注意点等について、社内の状況等も考慮した助言をすることが可能です。

したがって、リハビリ出勤制度を実施する可能性が生じた場合には、会社の産業医と連携して意思決定を行うのが望ましいといえます。

なお、産業医に関する説明は下記の記事に譲ります。

企業における産業医の選任義務について

リハビリ出勤は会社の義務か?

繰り返しになりますが、リハビリ出勤制度は法定の制度ではないため、会社には当該制度を導入・実施する義務はありません。リハビリ出勤制度を導入するか否か、どのような内容の制度とするかは、会社の裁量に任されています。

リハビリ出勤を実施する際の注意点

リハビリ出勤は、あくまでも復職をスムーズに進めるために、休職者(復職者)の手助けをするものですから、休職者(復職者)に無理をさせることは禁物です。初めのうちから休職前と同質・同量の業務を担当させたり、フルタイムで働かせたりすることは、休職者(復職者)に過大な負荷をかけ得るため、お勧めできません。

そこで、リハビリ出勤制度は、以下のポイントに注意しながら実施しましょう。

・休職者(復職者)の健康状態を把握する
大前提として、リハビリ出勤を実施する時点で、労働者が復職またはリハビリ出勤を希望しており、主治医と産業医の意見が「実施可能である」と一致していることが重要です。また、リハビリ出勤を実施中でも、病状が悪化するおそれがあるため、使用者は休職者(復職者)の健康状態についてよく把握していなければなりません。

・リハビリ出勤の内容について臨機応変に設定する
リハビリ出勤は、休職者(復職者)の様子を見ながら勤務時間や業務内容を調整し、本格的な復職へと繋げていくものであるため、勤務時間や業務内容を固定しすぎるべきではありません。例えば、初めの1週間は2時間勤務とし、問題がなければ3時間程度ずつ勤務時間等の負荷を増やしていくといったように、休職者(復職者)の様子に応じて臨機応変な対応ができるようにする必要があります。

・休職者(復職者)自身が無理をしないように指導する
リハビリ出勤を実施すると、休職者(復職者)から、生活のために「勤務時間を増やしたい」「すぐに復職したい」といった要望がなされるケースが多くみられます。使用者としても好ましい要望ですが、そのとおりに勤務時間の延長等を行うと、本人にとって予想以上の負荷となり、再度体調不良を起こしてしまうおそれがあります。したがって、使用者の方で休職者(復職者)のペースを管理しながら、リハビリ出勤を進めていくことが重要になります。

リハビリ出勤の種類

冒頭でも述べましたが、リハビリ出勤制度にはいくつかの種類があります。ここでは、厚生労働省公開の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」で“試し出勤制度”として例示されている、模擬出勤通勤訓練試し出勤について解説します。

模擬出勤

模擬出勤とは、通常の勤務時間帯にデイケア等で模擬的な軽作業を行ったり、図書館等で時間を過ごしたりすることをいいます。円滑な復職のためのリハビリ訓練といった目的で行われることが多いようです。

通勤訓練

通勤訓練とは、自宅から職場付近まで通勤経路を利用して移動し、職場付近で一定時間過ごした後に帰宅することをいいます。模擬出勤と同様、円滑な復職のためのリハビリ訓練として実施するケースが多くみられます。

試し出勤

試し出勤とは、本来の職場等に、一定期間継続して試験的に出勤することをいいます。円滑な復職のためのリハビリ訓練といった目的以外に、復職の可否の判断資料とする目的で実施する場合もあります。

リハビリ出勤の実施時期

リハビリ出勤は、実施時期によって、休職期間中に実施するものと復職後に実施するものの2つに区分できます。

実施するタイミングが違えば異なる注意点が生じるので、実施時期別の注意点等について解説します。

休職期間中に実施する場合

復職可否の判断前である休職期間中に実施するリハビリ出勤制度は、まだ労務提供が可能な状態ではない時点で行うものであるため、あくまで休職期間におけるリハビリ的な勤務であり、使用者の指揮命令の下で働かせるわけではない制度として構築しておくことが適切でしょう。このような制度を前提にすると、“債務の本旨に従った労務提供”を受けることは想定されず、原則として、使用者は対価である“報酬”、つまり賃金を支払う義務を負いません。ただし、このようなリハビリ出勤中においても、使用者が労務提供を受けるための指揮命令をしてしまうと、賃金支払い義務が生じることがあるため、注意が必要です。

また、「業務外の事由による傷病のために労務に服することができない」等、休職者が傷病手当金の支給要件を満たしており、休職期間中に行われるリハビリ出勤制度の実施前から傷病手当金を受給していた場合には、賃金の支払いを受けていないことから、受給を継続できる可能性があります。ただし、主治医等に「あくまでリハビリ的な勤務をしているにすぎず、未だ本格的な復職ができる状態ではない」旨の意見書や診断書を作成してもらう等、支給要件を満たしていることを証明する必要があります。傷病手当金に関しては、下記の記事で詳しく説明しています。

従業員の私傷病による休職・復職について

さらに、休職期間中に行われるリハビリ出勤中に事故等で何らかの災害を受けたとしても、使用者と指揮命令関係になく、かつ、出社・退社の自由等が認められているような状況であれば、原則として、業務災害・通勤災害として労災保険が適用されることはありません。これは、リハビリ出勤によりうつ病が悪化して自殺するような場合も同様であるため、リハビリ出勤の実施に関しては、労使ともに慎重な姿勢を保つことが求められます。

なお、休職者が使用者の指揮命令下にあるか否かは、労使の認識とは無関係に、客観的な事実関係を基に判断されるため、例えば、休職期間中のリハビリ出勤であっても具体的な業務指示を行ってしまう等、休職者が使用者の指揮命令下にあると判断された場合には、使用者は休職者に対して賃金を支払い、労働災害発生時には休業補償等を行う義務を負うことになります。

復職後に実施する場合

復職後に実施するリハビリ出勤制度は、休職期間における場合とは異なり、復帰可能と判断して労務提供を受けることを前提に休職を解いたうえで、使用者の指揮命令の下で行われることが一般的です。つまり、復職者は“債務の本旨に従った労務提供”をしていることになるため、使用者は復職者に対価である賃金を支払い、労働災害に関する補償を行う義務を負います

なお、労使間で合意して勤務時間を短縮したり、業務の質や量を調整したりしている場合には、労務の負荷の軽減に相応して賃金を減額することが可能です。

このように、復職後は使用者に相応の負担が発生するため、復職の可否に関しては慎重な判断が求められます。

リハビリ出勤時の賃金に関する裁判例

ここで、リハビリ出勤時の賃金に関して判断を下した裁判例をご紹介します。

【名古屋高等裁判所 平成30年6月26日判決、NHK名古屋放送局事件(控訴審)】

事案の概要

Y(被控訴会社)に雇用されていたX(控訴人)が、精神疾患による傷病休職期間の満了に伴い解職となったことに対して、精神疾患は期間満了前に治癒していたため解職は無効であるとして、労働契約上の権利を有する地位の確認を求めるとともに、休職期間中に行ったテスト出局(リハビリ出勤)中の賃金等を請求した事案です。

一審では、テスト出局の際に行ったXの作業は“労働契約上の労務の提供”には当たらないとして、最低賃金法を根拠としたXの賃金請求が退けられたため、Xが控訴しました。 そこで、今回は、一審・控訴審ともに争点となった、Yの最低賃金額相当の賃金の支払義務の有無に焦点を当てて解説します。

裁判所の判断

使用者の指示の下に作業が行われ、その作業の成果を使用者が享受しているような場合等には、当該作業は労働基準法11条にいう「労働」に該当すると考えられます。そして、このような場合には、たとえ作業について無給とする合意があったとしても、最低賃金の適用によって、最低賃金と同様の定めがされたものとみなされるので、賃金請求権が発生することになります。

本件では、Xは上司であるAの指示に従いYの業務(ニュース製作)に関与し、当該ニュースは放映されました。つまり、YはXの作業の成果を享受したといえ、Xが出局していた時間は使用者であるYの指揮監督下にあったものとみられます。したがって、Xは労働基準法11条にいう「労働」に従事していたものと考えられ、最低賃金が適用されることから、裁判所は、YはXの労働に対して最低賃金額に相当する賃金を支払う義務を負うと判断し、Xがテスト出局を行った時間に対応する最低賃金額相当の賃金及びその遅延損害金の支払いを命じました。

判決のポイント

紹介した裁判例では、休職期間中のテスト出局(リハビリ出勤)において、ニュース製作の指示を根拠に、労使間の合意内容とは無関係に、指揮命令下にあったことを認定しています。

これは、労働時間であるか否かが客観的に定められることを表しているとともに、リハビリ出勤を労働時間として扱わないためには、労使間の合意のみならず、具体的な業務を使用者から指揮命令しないことも重要であることを示しています。

リハビリ出勤の実施期間

リハビリ出勤を実施する期間には特段の決まりはありませんが、休職期間中においては無給で勤務させ、復職後においても配慮を続けている間は賃金を減額することが多いため、必要以上に長期間になると、本来は通常どおりの復帰を認めるべきであったとして、休職者(復職者)から賃金を請求されるリスクが高まります。一般的に、1ヶ月程度を目安に実施するのが合理的でしょう。

リハビリ出勤時の業務内容

リハビリ出勤は、復職へ向けて業務に慣れさせるとともに、復職の可否の判断資料とすることを目的として実施されるものです。したがって、最初から複雑で難易度の高い業務を担当させたり、労働量が過多になるような作業を任せたりすることは控えるべきだといえます。休職前の業務の質や量に徐々に近づけていくとしても、産業医の意見等も活用しつつ、休職者(復職者)の健康状態をしっかりと把握しながら、無理のない範囲で業務内容を調整していかなければなりません。

なお、休職者(復職者)の能力や健康状態からみて、業務の難易度が易しすぎる、または労働量が少なすぎると逆にストレスになるケースもあるため、個々人に応じた柔軟な対応が求められます。

リハビリ出勤後の復職・退職について

リハビリ出勤を実施してみて、職場復帰しても問題ないと判断できれば、休職期間満了を待たずに復職させることができます。また、復職には早計であると判断すれば、リハビリ出勤を取りやめ、再び療養を命じることもできます。一方、休職期間が満了しても職場復帰が困難であると判断し、実際にそのとおりだった場合には、休職期間満了に伴う自然退職または解雇として扱うことになります。

詳しくは下記の記事をご覧ください。

従業員の休職に伴う退職・復職に関する注意点
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