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【働き方改革】雇用形態に関わらない公正な待遇の確保のための改正要点

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

働き方改革では、雇用形態による不合理な格差の解消が注目されています。

これは、パートや契約社員、派遣社員といった非正規雇用労働者が増加している状況を踏まえた施策です。これら労働者の待遇を改善することで、勤労意欲や定着率の向上、ひいては労働力不足の解消につなげるのが狙いといえます。

では、本施策の内容は具体的にどういったものでしょうか。また、企業にはどのような取組みが求められるのでしょうか。本記事でわかりやすく解説していきます。

働き方改革により雇用形態に関わらず公正な待遇を確保

働き方改革の柱として、雇用形態に関わらない公正な待遇の確保が掲げられています。具体的には、社内の正社員と非正規雇用労働者(パート・契約社員・派遣社員など)の間にある不合理な待遇差を是正するための取組みです。企業によっては、賃金の額・手当の有無・福利厚生の利用など様々な待遇差があるため、幅広い見直しが必要でしょう。

また、本施策に伴い、以下の労働関係法令も改正されました。

  • パートタイム・有期雇用労働法(旧パートタイム労働法)
  • 労働契約法
  • 労働者派遣法

本施策の目的は、労働者が多様な働き方を選択できるようにすることです。少子高齢化による人手不足が進む中、待遇に納得して働き続けてもらうことで、労働力の確保につながると期待されています。

本施策の対象となる有期雇用労働者・パート社員について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

有期労働契約

施行期日

働き方改革関連法は、2019年4月1日より順次施行されています。
このうち、公正な待遇の確保にかかわるパートタイム・有期雇用労働法、労働契約法、労働者派遣法は、2020年4月1日から施行されました。
※中小企業には猶予期間があったため、施行日は2021年4月1日となります。

なお、パートタイム・有期雇用労働法は、働き方改革に伴いパートタイム労働法から改名された法律です。これまでパートタイマーのみを対象としていましたが、契約社員などの有期雇用労働者にも適用範囲が拡大されました。

改正の目的

法改正の目的は、非正規雇用労働者に不利な労働条件を改善することです。具体的には、正社員と非正規雇用労働者の間にある賃金格差や待遇格差を埋めることです。

日本では正社員を優遇する風潮が根付いており、業務内容は同じでも、雇用形態が違うというだけで様々な待遇差があるのが一般的でした。
例えば、パート社員や契約社員の時給が正社員よりも低い、正社員だけに手当を支給する、正社員だけに賞与の支給や昇給を行うといったケースも多くみられます。

また、待遇差がある理由も明確にせず、非正規雇用労働者にとって不公平な状態が続いていました。

少子高齢化による人手不足を解消するには、このような状況は好ましくありません。そこで、非正規雇用労働者の待遇を是正し、働き方の選択肢を増やすため、今回の法改正に至りました。

働き方改革による改正要点

不合理な待遇差をなくすための規定の整備

賃金や賞与、福利厚生など様々な面で、正社員と非正規雇用労働者の間に不合理な待遇差を設けることが禁止されました。具体的には、雇用形態ではなく、労働者の職務内容や配置変更の範囲、個々の能力や経験に応じて待遇を決めるよう義務付けられています。

例えば、業務内容や人事異動の範囲が同じ場合、待遇も基本的に同じにする必要があります。また、これらに相違があっても、相違の程度を考慮して合理的な待遇差に留めなければなりません。

不合理な待遇差の判断基準についてより詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

不合理な待遇差の禁止の改正要点
  

同一労働同一賃金ガイドラインの策定

同一労働同一賃金とは、非正規雇用労働者の待遇改善を図るための施策です。「同じ労働をしていれば同じ待遇をすべき」という考えで、不合理な待遇差の禁止もこの一部に含まれます。
また、対象となる待遇は、賃金や賞与、手当、福利厚生、教育訓練など実に様々です。

 そこで、厚生労働省は「同一労働同一賃金ガイドライン」を策定し、どのような待遇差が不合理となるのが具体例を交えながら説明しています。また、合理性の判断基準も記載しているため、待遇を見直す際は参照すると良いでしょう。

以下のページでは、同一労働同一賃金ガイドラインの内容をわかりやすく解説しています。ぜひご覧ください。

同一労働同一賃金ガイドラインの具体例や注意点

労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

事業主は、非正規雇用労働者から説明を求められた場合、正社員との待遇差の内容や理由を開示しなければなりません。これまでこのような説明義務は課せられていませんでしたが、公正な待遇の確保に向け、明確に義務化されました。

また、パートタイム・有期雇用労働法の改正に伴い、契約社員にも、雇入れ時の待遇説明が義務付けられることとなりました。
さらに、派遣労働者の対応も変更されています。派遣元は、雇入れ時・派遣時・労働者から説明を求められた時に、賃金や休暇などの待遇について説明をしなければなりません。

説明すべき項目や説明方法は、以下のページで解説しています。

待遇に関する説明義務の強化

行政ADR等の規定の整備

行政からも、事業主に対して公正な待遇について助言・指導ができるようになりました。
また、事業主と労働者の間で紛争が発生した場合、都道府県労働局の行政ADRを利用することもできます。行政ADRとは、労使間の紛争を裁判以外の方法で解決する手続きのことです。労働問題の専門家が解決をあっせんしてくれるため、裁判よりも迅速かつ柔軟に問題を収束させることが可能です。

また、「不合理な待遇差」や「待遇の内容・理由に関する説明」も行政ADRの対象となるため、待遇差についてトラブルが起きたときは活用すると良いでしょう。

行政ADRの詳細は、以下のページでも解説しています。併せてご覧ください。

行政ADR等の規定の整備

使用者の責務

非正規雇用労働者の処遇を改善することは、使用者の責務といえます。適切な待遇になれば労働者のモチベーションが上がりますし、生産性の向上にもつながるためです。また、労働者が働き方を柔軟に選択することで、人手不足の解消にも貢献できます。

具体的な取組みとしては、同一労働同一賃金の実現はもちろん、非正規雇用労働者の正社員転換を進めることも重要です。非正規雇用労働者は雇用期間が決まっていることも多く、キャリアアップや能力向上が図りにくいという問題があります。
限られた労働力で企業を支えていくには、非正規雇用労働者の人材活用が大きなカギとなるでしょう。

使用者が取り組むべきこと

①労働者の雇用形態を確認

不合理な待遇差をなくため、まずは法の対象となる労働者の有無を確認します。具体的には、正社員と比べて1週間あたりの所定労働時間が短い「短時間労働者」と、雇用契約期間に定めがある「有期雇用労働者」が対象となります。

また、呼び名ではなく実態で判断するため、フルタイムで働き、雇用契約期間に定めのない労働者はすべて正社員となります。一方、育児や介護などで所定労働時間が短い正社員については、法の対象ではないので正社員に分類します。

なお、同じ事業所内に正社員がいなくても、同一企業内に正社員がいる場合は対応が必要です。

その後、非正規労働者を社員タイプ(パートナー・アルバイト・サポーターなど)で分類します。さらに、待遇が同じグループに分類し、それぞれの人数も把握しましょう。

②正社員と待遇に違いがあるか確認

正社員と短時間労働者・有期雇用労働者の間に、待遇の違いがあるかを確認します。また、違いを設けている場合はその理由も確認しましょう。この点、厚生労働省がワークシートを公表していますので、活用することをおすすめします(厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法のための取組手順書(リンク先はPDF)」)。

 

待遇は、手当・賞与・福利厚生その他・基本給の4つに分類するのが一般的です。特に「福利厚生その他」では、施設の利用や教育訓練の機会、休暇や休職の取得なども含まれるため注意しましょう。

また、基本給については、業務内容が最も近い正社員の金額と比較することになります。

  

➂「不合理ではない」ことを説明できるよう準備

待遇差がある場合、その理由が不合理ではないか検討します。不合理かどうかは、非正規雇用労働者の職務内容、配置変更の範囲、その他の事情(能力や経験)を基準に、各待遇の性質や目的を踏まえて判断します。

例えば、急なトラブルや繁忙期の休日出勤にも対応する正社員の基本給を、それ以外のパート社員よりも高くすることは、責任の程度(職務内容)が異なるため合理的といえるでしょう。
また、転勤がある正社員だけに転勤者用社宅の利用を認めることも、配置変更の範囲が異なるため合理的といえます。

また、労働者にきちんと説明できるよう、待遇差の内容と合理的な理由を項目ごとに整理しておくことも重要です。

一方、待遇差が不合理といえる場合、以下のような対応が必要です。

④法違反が疑われる際は改善に向けた取組み

不合理な待遇差がある場合、改善に向けた取組みが必要です。非正規雇用労働者の意見も聞きながら、早急に待遇を見直しましょう。
例えば、通勤手当を正社員だけに支給している場合、不合理となる可能性が高いです。通勤費は職務内容によって変わるものではなく、雇用形態で差を設けるべきではないからです。

そこで、すべての労働者に一律で支給する、又は出勤日数に応じて日額の交通費を支給するなど対処が必要です。
また、地域手当も同様です。この場合、パートや契約社員には手当を支給せず、地域の物価を時給に盛り込むという対処法も考えられます。

ただし、待遇差をなくすために正社員の待遇を不利益に変更することは望ましくないとされています。具体的には、正社員の賃金を引き下げる、正社員にのみ支給していた手当をなくすといった手法は避けるべきでしょう。

違反した場合の罰則

不合理な待遇差があっても、罰金や懲役などの罰則を受けることはありません。同一労働同一賃金は、雇用形態による格差を解消するための指針にすぎないためです。

ただし、労働者から、同一労働同一賃金違反に基づく損害賠償請求をされるリスクはあります。実際、不合理な待遇差をめぐって裁判となり、企業が敗訴するケースは多いです。
また、労働者の離職率増加や企業のイメージダウンなど様々なデメリットも起こりえます。

処遇改善の取組みに対する助成金

非正規雇用労働者の処遇改善に取り組む中小企業には、キャリアアップ助成金が支給されます。この助成金は、労働者の意欲や能力を高め、優秀な人材を確保するための制度です。

人手不足や転職が一般化しつつある中で、非正規雇用労働者は貴重な労働力となります。助成金を活用しながら処遇改善を進め、雇用の安定に努めましょう。
具体的には、以下7つの多様なコースが用意されています。

〈正社員化コース〉

  • 正社員化コース
  • 障害者正社員化コース

〈処遇関係改善コース〉

  • 賃金規程等改定コース
  • 賃金規程等共通化コース
  • 諸手当制度等共通化コース
  • 選択的適用拡大導入時処遇改善コース
  • 短時間労働者労働時間延長コース

いずれのコースでも、キャリアアップ計画の作成や就業規則の変更、転換後半年間の賃金支払いなどを経て、支給申請をする流れとなります。

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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