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懲戒解雇とは | 有効となる要件や普通解雇との違い

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

懲戒解雇は、最も重い懲戒処分です。そのため、労働者の行為が懲戒解雇事由に該当すると判断するときには、その妥当性について慎重に判断及び評価しなければなりません。裁判等において、懲戒事由が認められないと判断されると、不当解雇とみなされてしまうおそれがあるからです。

懲戒解雇を行うに際しては、懲戒解雇よりも一段階軽い処分として諭旨解雇という手段があり得ることも念頭に置く必要があるでしょう。

本記事では、懲戒解雇・諭旨解雇について、有効となる要件や普通解雇との違い等をわかりやすく解説していきます。

懲戒解雇の定義

懲戒解雇とは、社内の秩序を著しく乱した労働者に対して、ペナルティとして会社が一方的に行う解雇のことです。

この懲戒解雇という処分は、法律上の定義が存在するわけではないため、就業規則によって規定する必要があります。なお、懲戒解雇という言葉は民間企業等で用いられており、公務員等については懲戒免職という言葉が用いられています。

懲戒処分には戒告や減給、出勤停止等の処分がある中で、懲戒解雇は最も重い処分とされています。

なお、懲戒解雇以外の懲戒処分について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

懲戒処分の種類と程度

懲戒解雇と普通解雇の違い

解雇には、懲戒解雇の他に普通解雇があります。普通解雇とは、労働者が雇用契約による労務を提供できないことを理由とする解雇です。

懲戒解雇普通解雇
解雇事由懲戒解雇事由に該当することが必要解雇事由に該当することが必要
解雇事由の追加できないできる場合がある
解雇予告義務労働基準監督署の認定を受ければ免除されるあり
退職金支給減額または不支給もあり得る退職金規程等にしたがって支給
転職への影響離職票に「重責解雇」と記載するため、労働者の転職に大きな影響が出る解雇した労働者の転職への影響は大きくない
失業保険への影響労働者の自己都合退職とされるため、受給期間が短くなり、受け取れる金額が少なくなるだけでなく、受給開始まで3ヶ月の給付制限期間が適用されることになる労働者は会社都合退職とされるため、受給期間が長くなり、受け取れる金額が多く、7日間の待機期間後が経過すれば受給できるようになる

上記の表のような違いが設けられているのは、懲戒解雇が労働者に対する制裁罰であるのに対して、普通解雇は、雇用関係を維持できなくなったことを原因とする措置だからです。

なお、解雇事由の追加とは、解雇の際に伝えなかった理由を後から追加して、解雇した理由の1つとすることです。懲戒解雇の場合には、特定の言動に対する制裁罰として解雇されるため、その理由は解雇の際にすべて明らかにしなければなりません。普通解雇の場合には、それほど厳密な扱いはされないので追加が可能ですが、後から際限なく追加しても良いわけではないことに注意が必要です。

懲戒解雇処分が有効となる要件

懲戒解雇処分が有効となる要件としては、就業規則に根拠規定が明記されていることが挙げられます。そのうえで、労働者の行為が就業規則上規定された懲戒事由に該当し、かつ、懲戒解雇を行うことに相当性が認められる場合、懲戒解雇処分の有効性が認められます。

また、法的な要件も求められます。それは、客観的に合理的な理由と、社会通念上相当と言える場合です。これらがあると言えるためには、手続きが適正なものであり、処分が類似事例と比較して重すぎないことが必要です。懲戒解雇処分が重すぎる場合には、処分が無効となり、解雇した日からの給料の支払いを求められるリスク等があります。

なお、懲戒処分が有効となる法的な要件について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

懲戒処分が有効となる法的要件

就業規則の規定の有無

懲戒処分が有効とされるためには、就業規則への規定が必要です。さらに、それを従業員に周知しておかなければなりません。就業規則の規定や周知がない場合や、そもそも就業規則が作成されていない場合には、懲戒処分を有効に行うことができません。

その他の懲戒事由と分けて規定するべき理由

懲戒解雇の事由と懲戒事由が分かれていない場合には、労働者側から懲戒解雇の効力が争われるおそれがあるので、その他の懲戒事由とは分けて規定するべきです。これは、懲戒処分を受ける行為をしたことを認めても、処分の重さが不当であると争う余地が残ってしまうからです。

対策として、懲戒解雇の事由と懲戒事由とを分けておくことが有効です。また、懲戒事由を全体的に示した後で、懲戒解雇の対象となる事由を特に明示することにより、労働者の行為に適用されるかを争う余地を狭めることができると考えられます。

解雇の合理的理由及び社会的相当性

解雇は、客観的に合理的な理由が欠けていて、社会通念上相当であると認められないときには無効とされます(労契法16条)。これは、懲戒解雇についても同じです。

客観的に合理的な理由が“ある”とは、誰もが解雇はやむを得ないと考えるような理由があるということであり、社会通念上相当であるとは、社内における過去の事例についての処分や、同業他社における扱い等と比較してバランスが取れているということです。

懲戒解雇事由として認められる事例

懲戒解雇事由として就業規則上定められる事由は多岐にわたりますが、代表的な懲戒解雇事由としては、以下のような事由が挙げられます。

  • ①重要な経歴を詐称した場合
  • ②金銭的な不正行為があった場合
  • ③転勤や出向等の重大な業務命令を拒否した場合
  • ④無断欠勤が続いた場合
  • ⑤他の従業員に対して悪質なハラスメントを行った場合

また、定められた労働時間中に労務提供を受けるという労働契約の基本的な趣旨に反しない限り、他の事由を定めることも可能です。

なお、懲戒解雇の事由について、さらに詳しく知りたい方は、以下の記事も併せてご覧ください。

懲戒解雇事由

懲戒解雇時の退職金の支給義務

懲戒解雇する従業員には、退職金を支払う必要のないケースがあります。
ただし、必ず支払わなくても良いというわけではありません。退職金を不支給とするためには、懲戒解雇された従業員には退職金を減額したり、不支給としたりする旨を、就業規則や退職金規定に記載しておく必要があります。

なお、裁判例によれば、規定を設けて懲戒解雇とした従業員に対する退職金の減額や不支給が、有効と認められない場合があります。これは、退職金に功労報奨としての要素があり、懲戒解雇となった従業員に、今までの勤続の功績を抹消する程の著しく信義に反する行為があったと認められる状況でなければ不支給とすることが妥当ではないからです。

なお、退職金制度について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

退職金制度

懲戒解雇時の年次有給休暇の扱い

従業員を懲戒解雇する場合には、その従業員に有給休暇の残日数があったとしても、その有給休暇を取得させたり買い取ったりする必要はありません。なぜなら、従業員を懲戒解雇すると労働契約が即座に終了するため、当該従業員の有給休暇を取得する権利も消滅するからです。

仮に、解雇予告期間がある普通解雇であれば、その期間内には、申請された有給休暇を取得させる義務が生じます。

なお、年次有給休暇についての基本的なことを知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

労働基準法で定められる年次有給休暇の基礎知識

懲戒解雇の手続きの流れ

懲戒解雇の手続きは、以下のような流れで進められます。

  1. 懲戒理由を確認する
    就業規則に記載している懲戒事由を確認し、懲戒解雇をすることが有効になるかを確認します。
  2. 弁明の機会を与える
    懲戒解雇される従業員に、弁明する機会を与えます。本人の言い分を聞かずに懲戒解雇すると、解雇が無効であるとみなされるリスクが生じるためです。
  3. 懲戒委員会を開催する
    従業員の懲戒解雇を決定するときには、懲戒委員会を開催します。これは、経営者の思い込み等による懲戒解雇を防止し、委員会の合議によって決定するための手続きです。
  4. 懲戒解雇通知書を作成する
    懲戒解雇する従業員に対して、その旨を書面で通知します。このとき、解雇するということを明記し、解雇する理由及び日付等を記載する必要があります。
  5. 解雇予告を行う
    労働基準監督署からの除外認定を受けない場合には、懲戒解雇する従業員に解雇予告を行う必要があります。
  6. 離職票等を発行する
    懲戒解雇した従業員に対しても、離職票といった退職者に発行する書類は交付する必要があります。

解雇予告・解雇予告手当の必要性

懲戒解雇であっても、従業員を解雇するときには、解雇予告を行うか、解雇予告手当を支払う義務があるのが原則です。

解雇予告とは、会社が従業員を解雇するときに、少なくとも30日前までに解雇することを伝える予告です。また、解雇予告手当とは、解雇予告から解雇までの期間が30日に満たない場合に、足りない日数分のお金が支給される手当です。

従業員を懲戒解雇するときに、解雇予告や解雇予告手当は、労働基準監督署による解雇予告除外認定を受けることによって省略できる場合があります。しかし、この認定は、懲戒解雇をするときであっても必ず受けられるわけではないため、あえて解雇予告を行ったり、解雇予告手当を支払ったりすることも考えられます。

なお、解雇予告の除外認定の対象となるケースは、以下の記事で解説します。

解雇予告除外認定の対象

解雇理由証明書の交付義務

懲戒解雇であっても、労働者側から請求された場合には、解雇理由証明書を交付しなければなりません。解雇理由証明書とは、会社が従業員を解雇した理由や、解雇する従業員の氏名、解雇理由等について記載する書面です。

なお、解雇理由証明書の交付や記載事項等について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

解雇理由証明書について

懲戒解雇に準じる処分「諭旨解雇」について

諭旨解雇とは、使用者が労働者に退職を勧告し、使用者に退職届を提出させて、これに応じて解雇する取扱いのことを指します。もしも労働者が退職勧奨に応じない場合には、その後に懲戒解雇が予定されている場合が多いです。

なお、退職勧奨とは「従業員に退職を勧めること」であり、退職を強制すること(退職強要)とは違います。

諭旨解雇は、企業秩序の違反に対する重大な制裁であるといえ、懲戒解雇に準じる重い懲戒処分として、厳格な司法審査に服することになります。

諭旨解雇と懲戒解雇の違い

懲戒解雇と諭旨解雇には、以下のような違いがあります。

離職票の離職理由における違い

懲戒解雇が行われた場合においては、離職票に懲戒解雇によって退職となった旨が記載されますが、諭旨解雇となり勧告に応じて退職した場合には、労働者の希望に応じて自己都合退職として取り扱われる場合もあります。

そのため、処分の対象となった労働者の転職の観点からみると、諭旨解雇は労働者にとって寛大な処分といえる側面もあります。

退職金の支給における違い

就業規則上の退職金規程の定め方にもよりますが、実務上、懲戒解雇がなされた場合には退職金の全部または一部が支給されない旨定めることが一般的です。しかし、諭旨解雇の場合は、退職金不支給条項の対象外としたり、少なくとも一部は支払われたりする場合が多いようです。

懲戒解雇に関する判例

懲戒解雇の有効性について争われた判例について、以下で解説します。

懲戒解雇が有効となった判例

当該判例は、最高裁まで争われた結果として、懲戒解雇が有効とされた事例です。

【最高裁 平成3年9月19日第1小法廷判決、炭研精工事件】

事件の概要

会社が、中卒者又は高卒者を対象として採用募集を行ったところ、Xは採用面接において、大学を除籍処分となった経歴を秘匿して、高卒者であるかのように偽りました。
また、採用当時、Xについて刑事事件が公判に係属しており、その後で実刑判決が確定しましたが、Xはこの点も秘匿していました。

Xの採用後、このような事情が判明したため、会社は経歴詐称を理由としてXを懲戒解雇したところ、Xは、裁判において当該懲戒解雇処分の効力を争いました。

裁判所の判断

この事例において、最高裁は、労働者には、採用時において、企業秩序の維持に関係する事項についても真実を告知する義務が信義則上認められるところ、これに反してXが真実を秘匿したことが懲戒解雇事由に該当するとした原審の判断を是認しました。

懲戒解雇が無効となった判例

当該判例は、最高裁まで争われた結果として、懲戒解雇が無効とされた事例です

【最高裁 昭和45年7月28日第3小法廷判決、横浜ゴム事件】

事件の概要

工場作業員であるXは、飲酒した後で他人の居宅に侵入して逮捕され、住居侵入罪で罰金刑を受けました。
その後、この事実が社内及び工場の近隣住民の相当数に知れ渡ったため、会社は、この犯行をもって懲戒解雇事由に該当するとしてXを懲戒解雇処分に付しました。そこで、Xは、裁判において懲戒解雇処分の効力を争いました。

裁判所の判断

最高裁は、Xの犯行が恥ずべき性質の行為であり、逮捕の事実が数日内に社内外を問わず噂となって広まったという点からは、会社がXの責任を重くみたことも無理からぬ部分があるものの、問題となったXの行為が会社に関係のない私生活の範囲内で行われたものであり、また、Y社におけるXの職務上の地位も高くないため、会社の体面を著しく汚したとまでは評価できないとして、懲戒解雇処分を無効と判断しました。

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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