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懲戒解雇とは?要件や解雇理由、退職金の支払義務について

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

懲戒解雇は、最も重い懲戒処分です。そのため、労働者の行為が懲戒解雇するときには、その妥当性について慎重に評価を行ってから判断しなければなりません。裁判等において、懲戒事由が認められないと、不当解雇とみなされてしまうおそれがあるからです。
懲戒解雇を行うときには、懲戒解雇よりも一段階軽い処分として諭旨解雇という手段があり得ることも念頭に置く必要があるでしょう。

本記事では、懲戒解雇と諭旨解雇の違いや有効となる要件、普通解雇との違い等をわかりやすく解説していきます。

懲戒解雇とは

懲戒解雇とは、社内の秩序を著しく乱した労働者に対して、ペナルティとして会社が一方的に行う解雇のことであり、最も重い懲戒処分です。

懲戒処分の程度

懲戒解雇には法律上の定義が存在していないため、就業規則によって懲戒解雇について規定する必要があります。なお、懲戒解雇という言葉は民間企業等で用いられており、公務員等については懲戒免職という言葉が用いられています。

懲戒解雇以外の懲戒処分の種類としては、戒告や減給、出勤停止等があります。
懲戒解雇以外の懲戒処分について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

懲戒処分の種類

懲戒解雇と普通解雇の違い

解雇には、懲戒解雇の他に普通解雇があります。普通解雇とは、労働者が雇用契約による労務を提供できないことを理由とする解雇です。

懲戒解雇普通解雇
解雇事由懲戒解雇事由に該当することが必要解雇事由に該当することが必要
解雇事由の追加できないできる場合がある
解雇予告義務 労働基準監督署の認定を受ければ免除されるあり
退職金支給減額または不支給もあり得る退職金規程等にしたがって支給
転職への影響 離職票に「重責解雇」と記載するため、労働者の転職に大きな影響が出る 解雇した労働者の転職への影響は大きくない
失業保険への影響 労働者の自己都合退職とされるため、受給期間が短くなり、受け取れる金額が少なくなるだけでなく、受給開始まで3ヶ月の給付制限期間が適用されることになる 労働者は会社都合退職とされるため、受給期間が長くなり、受け取れる金額が多く、7日間の待機期間後が経過すれば受給できるようになる

上記の表のような違いが設けられているのは、懲戒解雇が労働者に対する制裁罰であるのに対して、普通解雇は、雇用関係を維持できなくなったことを原因とする措置だからです。

なお、解雇事由の追加とは、解雇の際に伝えなかった理由を後から追加して、解雇した理由の1つとすることです。懲戒解雇の場合には、特定の言動に対する制裁罰として解雇されるため、その理由は解雇の際にすべて明らかにしなければなりません。

普通解雇の場合には、それほど厳密な扱いはされないので追加が可能ですが、後から際限なく追加しても良いわけではないことに注意が必要です。

諭旨解雇と懲戒解雇の違い

離職票の離職理由 退職金の支給
懲戒解雇 「重責解雇」とされるケースが多いため、離職票の提出を求められた際には懲戒解雇されたことを知られてしまう場合がある 退職金の全部(少なくとも一部)を支給しないのが一般的である
諭旨解雇 労働者の希望に応じて自己都合退職として取り扱われる場合もある 退職金を全額支給する、少なくとも一部は支払う場合が多い

諭旨解雇とは、使用者が労働者に退職を勧告し、使用者に退職届を提出させて、これに応じて解雇する取扱いのことを指します。
あくまでも「従業員に退職を勧める」ため、その時点では退職を強制はしませんが、もしも労働者が退職の勧告に応じない場合には、その後に懲戒解雇が予定されている場合が多いです。

諭旨解雇であれば、労働者の希望に応じて自己都合退職として取り扱われる場合もあります。処分の対象となった労働者は懲戒解雇されたときよりも転職しやすくなると考えられるため、諭旨解雇は労働者にとって寛大な処分となる場合もあります。

懲戒解雇の要件

就業規則の規定の有無

懲戒解雇が有効とされるためには、就業規則への規定が必要です。さらに、就業規則を従業員に周知しておかなければなりません。
就業規則の規定や周知がない場合や、そもそも就業規則が作成されていない場合には、懲戒処分を有効に行うことができません。

懲戒解雇については、処分の重さが不当だと争われるリスクが高いです。その対策として、懲戒事由を全体的に示した後で、懲戒解雇の対象となる事由を特に明示することにより、労働者の行為に適用されるかを争う余地を狭めることができると考えられます。

解雇の合理的理由及び社会的相当性

懲戒解雇であっても、通常の解雇と同じように、客観的に合理的な理由が欠けていて、社会通念上相当であると認められないときには無効とされます(労契法16条)。

「客観的に合理的な理由がある」と言えるためには、誰もが解雇はやむを得ないと考えるような理由が必要です。
また、「社会通念上相当である」と言えるためには、社内における過去の事例についての処分や、同業他社における扱い等と比較してバランスが取れていなければなりません。

適正な手続き

懲戒解雇を行う前に、適正な手続きを行わなければなりません。手続きの中で特に重視されているのが「弁明の機会の付与」です。
労働者の言い分を聞かずに懲戒解雇をすれば、無効となるリスクが高くなります。そのため、可能な限り弁明の機会を与えるべきでしょう。

また、就業規則に「懲戒委員会を開催する」といった手続きを定めた場合には、その手続きに従わなければ懲戒解雇が無効になるリスクが極めて高くなるので注意しましょう。

懲戒解雇となり得る理由

懲戒解雇が有効となる要件としては、次のものが挙げられます。

  • 懲戒解雇の根拠規定が就業規則に明記されていること
  • 労働者が在職中に、懲戒処分の対象となる行為をしたこと
  • 懲戒解雇を行うことに相当性が認められること
  • 同様の事例と比べて、処分の重さのバランスが取れていること
  • 懲戒解雇をするまでの手続きが適正であること

懲戒解雇処分が重すぎる場合には、処分が無効となり、解雇した日からの給料の支払いを求められるリスク等があります。

また、懲戒解雇をする場合であっても、基本的には「解雇予告」又は「解雇予告手当」が必要です。
そのため、30日前に解雇を予告するか、30日に足りない日数分の平均賃金に相当する解雇予告手当を支払わなければなりません。

業務命令違反・拒否

転勤や出向等の、重大な業務命令を拒否した場合には、原則として懲戒解雇が認められる傾向にあります(解雇の手続きが適正に実施されていないなどの別段の事情があれば無効とはなります。)。
一方、軽微な業務命令違反については、相応の軽微な懲戒処分を行うことだけが認められます。

残業命令や休日出勤命令の拒否のケース等、深刻でない業務命令違反については、労働者側の事情についても考慮する必要があります。
そして、是正措置を講じても改善する見込みがないことが客観的に明らかになってはじめて懲戒解雇などの重い懲戒処分が認められやすくなると考えられます。

業務上横領などの規律違反

業務上横領などの、不当に会社の財産を奪うような違法行為については、たとえ少額であっても懲戒解雇が認められる傾向にあります。
特に、経理部門の従業員や金融機関の従業員による業務上横領については、重く処分するのが一般的です。

重要な経歴詐称

会社の採用や人員配置に重大な影響を及ぼすような経歴詐称については、懲戒解雇が認められる可能性があります。
例えば、最終学歴を偽ることや、重大な犯罪歴を隠すこと等が重要な経歴詐称に該当します。

長期の無断欠勤

長期間の無断欠勤については、懲戒解雇が認められる可能性があります。「長期間」だと認められる目安としては、14日程度と考えられます。

なお、14日以上であれば必ず解雇が認められるわけではありませんし、13日以下であれば必ず認められないわけでもありません。無断欠勤した理由について考慮することや、出勤するように促すこと等が必要です。

私生活における犯罪行為

会社とは直接的な関係がない私生活上の行為であったとしても、会社の社会的評価に及ぼす悪影響が重大といえるような犯罪行為を行った労働者については、懲戒解雇が認められる可能性があります。

そのため、殺人や強盗などの重大な犯罪であればもちろんのこと、そこまで重大な犯罪ではなくても、ニュースなどで報道されてしまうと懲戒解雇が認められやすくなります。

ただし、逮捕された時点では誤認逮捕のおそれもあるため、逮捕直後に解雇すべきかどうかについては、慎重な対応が必要です。

悪質なハラスメント

悪質なセクハラパワハラを繰り返す労働者については、懲戒解雇が認められる可能性があります。特に、指導を行っても改善されない場合には、解雇が認められる可能性が高まるでしょう。

ただし、悪質なハラスメントによって退職者が続出したり、精神疾患を発症する労働者がいたりした場合であっても、注意や指導を1回も行っていなかったケースでは、懲戒解雇が認められにくくなります。最初は軽い懲戒処分を行うことや、研修を行うこと等を検討するのが望ましいでしょう。

懲戒解雇時の退職金の支給義務

懲戒解雇した労働者の退職金を不支給とするためには、懲戒解雇による退職金の減額及び不支給を、就業規則や退職金規定に記載しておく必要があります。

ただし、規定さえあれば、必ず退職金を減額や不支給にできるわけではありません。
なぜなら、退職金には功労報奨としての要素があり、懲戒解雇となった従業員に、今までの勤続の功績を抹消する程の著しく信義に反する行為があったと認められる状況でなければ、不支給とすることが妥当ではないからです。

実際に、懲戒解雇とした従業員に対する退職金の減額や不支給が、規定に基づくものであっても有効と認められなかったケースがあるため、規定の運用は慎重に行うべきでしょう。

なお、退職金制度について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

退職金制度

懲戒解雇時の年次有給休暇の扱い

従業員を懲戒解雇する場合には、その従業員に有給休暇の残日数があったとしても、その有給休暇を取得させたり買い取ったりする必要はありません。なぜなら、従業員を懲戒解雇すると労働契約が即座に終了するため、当該従業員の有給休暇を取得する権利も消滅するからです。

仮に、解雇予告期間がある普通解雇であれば、その期間内には、申請された有給休暇を取得させる義務が生じます。

なお、年次有給休暇についての基本的なことを知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

休暇・年次有給休暇

懲戒解雇の手続きの流れ

懲戒解雇の手続きは、以下のような流れで進められます。

  1. 懲戒理由を確認する
    就業規則に記載している懲戒事由を確認し、懲戒解雇をすることが有効になるかを確認します。
  2. 弁明の機会を与える
    懲戒解雇される従業員に、弁明する機会を与えます。本人の言い分を聞かずに懲戒解雇すると、解雇が無効であるとみなされるリスクが生じるためです。
  3. 懲戒委員会を開催する
    従業員の懲戒解雇を決定するときには、懲戒委員会を開催します。これは、経営者の思い込み等による懲戒解雇を防止し、委員会の合議によって決定するための手続きです。
  4. 懲戒解雇通知書を作成する
    懲戒解雇する従業員に対して、その旨を書面で通知します。このとき、解雇するということを明記し、解雇する理由及び日付等を記載する必要があります。
  5. 解雇予告を行う
    労働基準監督署からの除外認定を受けない場合には、懲戒解雇する従業員に解雇予告を行う必要があります。
  6. 離職票等を発行する
    懲戒解雇した従業員に対しても、離職票といった退職者に発行する書類は交付する必要があります。

懲戒解雇を行う際の注意点

解雇予告・解雇予告手当の必要性

懲戒解雇であっても、従業員を解雇するときには、解雇予告を行うか、解雇予告手当を支払う義務があるのが原則です。

解雇予告とは、会社が従業員を解雇するときに、少なくとも30日前までに解雇することを伝える予告です。また、解雇予告手当とは、解雇予告から解雇までの期間が30日に満たない場合に、足りない日数分のお金が支給される手当です。

従業員を懲戒解雇するときに、解雇予告や解雇予告手当は、労働基準監督署による解雇予告除外認定を受けることによって省略できる場合があります。しかし、この認定は、懲戒解雇をするときであっても必ず受けられるわけではないため、あえて解雇予告を行ったり、解雇予告手当を支払ったりすることも考えられます。

なお、解雇予告の除外認定の対象となるケースは、以下の記事で解説します。

解雇予告について

解雇理由証明書の交付義務

懲戒解雇であっても、労働者側から請求された場合には、解雇理由証明書を交付しなければなりません。解雇理由証明書とは、会社が従業員を解雇した理由や、解雇する従業員の氏名、解雇理由等について記載する書面です。

なお、解雇理由証明書の交付や記載事項等について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

解雇理由証明書について

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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