初回1時間 来所・zoom相談無料

0120-630-807

会社・経営者側専門となりますので労働者側のご相談は受付けておりません 会社・経営者側専門となりますので労働者側のご相談は受付けておりません

人事・労務・労働問題を法律事務所へ相談するなら会社側・経営者側専門の弁護士法人ALGへ

懲戒解雇とは |普通解雇との違いや有効となる解雇理由

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

懲戒解雇は、最も重い懲戒処分です。懲戒解雇されると、労働者は転職で不利になってしまい、その後の人生に大きく影響します。
そのため、労働者を懲戒解雇するべきかについて判断するときには、その妥当性について慎重に評価しなければなりません。裁判等において、懲戒解雇が妥当だと認められなければ、不当解雇とみなされてしまうおそれがあるからです。
場合によっては、一段階軽くして諭旨解雇にする等の対応をするべきでしょう。

本記事では、懲戒解雇について、有効となる要件や普通解雇との違い等をわかりやすく解説していきます。

懲戒解雇とは

懲戒処分の程度

懲戒解雇とは、社内の秩序を著しく乱した労働者に対する制裁(懲戒)として、会社が当該労働者を解雇するものです。
この懲戒解雇という処分は、法律上の規定に基づくものではないため、これを行うためには、就業規則によって会社が懲戒解雇できる旨を規定する必要があります。

懲戒解雇された労働者は、退職金が減額されたり支給されなかったりすることが多いです。
また、離職票には「重責解雇」という文字が記載されることが多いため、転職が難しくなるおそれがあります。

なお、懲戒解雇という言葉は民間企業等で用いられており、公務員等については懲戒免職という言葉が用いられています。

懲戒解雇以外の懲戒処分について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

懲戒処分の種類と程度

懲戒解雇と普通解雇の違い

懲戒解雇普通解雇
解雇事由懲戒解雇事由に該当することが必要解雇事由に該当することが必要
解雇事由の追加できないできる場合がある
解雇予告義務 労働基準監督署の認定を受ければ免除されるあり
退職金支給減額または不支給もあり得る退職金規程等にしたがって支給
転職への影響 離職票に「重責解雇」と記載するため、労働者の転職に大きな影響が出る 解雇した労働者の転職への影響は大きくない
失業保険への影響 労働者の自己都合退職とされるため、受給期間が短くなり、受け取れる金額が少なくなるだけでなく、受給開始まで3ヶ月の給付制限期間が適用されることになる 労働者は会社都合退職とされるため、受給期間が長くなり、受け取れる金額が多く、7日間の待機期間後が経過すれば受給できるようになる

解雇には、懲戒解雇の他に普通解雇があります。普通解雇とは、労働者が雇用契約による労務を提供できないこと(労働契約上の債務不履行)等を理由とする解雇です。
普通解雇と懲戒解雇には次のような違いがあります。

  • 解雇事由
  • 解雇予告義務
  • 退職金支給
  • 転職への影響
  • 失業保険

これらの違いについて、以下で解説します。

解雇事由

普通解雇の解雇事由は、通常の解雇事由が必要ですが、就業規則に規定した解雇事由に該当することが必須とまでは考えられていません。
これに対し、懲戒解雇は、就業規則に規定した懲戒解雇事由に該当していなければできません。

通常の解雇事由として認められるのは、次のようなものです。

  • 病気等による就業不能
  • 著しい能力不足
  • 重大な業務命令違反
  • 長期間の欠勤
  • 余剰人員の整理

解雇予告義務

普通解雇の場合には、必ず解雇予告をするか、解雇予告手当を支払わなければなりません。

解雇予告とは、解雇する30日以上前に解雇する旨を予告することです。そして、解雇予告手当とは、解雇予告が30日前よりも不足していた場合に、足りない日数分の賃金を支払うものです。

懲戒解雇の場合には、労働基準監督署の認定(解雇予告除外認定)を受ければ、解雇予告や解雇予告手当の支払いが免除されます。

退職金支給

普通解雇の場合には、退職金規程等に従って退職金を支給します。たとえ、本当は懲戒解雇にしたいと考えていたとしても、普通解雇にしたのであれば退職金は支払わなければならないでしょう。

懲戒解雇にする場合には、退職金規程等において、懲戒事由がある場合に退職金の全部又は一部を不支給にする旨を定めることで、不支給とできる場合があります。しかし、懲戒解雇であればどのような場合でも退職金を支給しなくて良いというわけではなく、勤労による功績を失わせるほどの背信行為があったことが必要です。

転職への影響

普通解雇の場合には、事情によるものの、一般に、転職への影響は大きくないと考えられます。
懲戒解雇の場合には、離職票などに「重責解雇」と記載されることが多いため、転職先に懲戒解雇されたことを知られるリスクが高く、転職が難しくなることがあります。

失業保険

普通解雇の場合には、通常は「会社都合退職」となるため、解雇されてから7日間が経過すれば失業保険を受給できます。

懲戒解雇の場合には、「自己都合退職」となることが多いため、解雇されてから7日間が経過した後で3ヶ月が経過しなければ失業保険を受給できません。
また、失業保険を受給できる期間は、「自己都合退職」の方が「会社都合退職」よりも短く設定されています。そのため、満期まで受け取った場合の金額は、懲戒解雇の方が少なくなります。

懲戒解雇処分が有効となるための要件

懲戒解雇処分が有効となる要件としては、就業規則に根拠規定が明記されていることが挙げられます。
また、法的な要件も求められます。それは、客観的に合理的な理由と、社会通念上相当といえる場合です。

そして、懲戒処分をおこなうときには、次の7つの原則を守る必要があります。

  • ①罪刑法定主義の原則の類推
  • ②適正手続の原則
  • ③相当性の原則
  • ④平等取扱いの原則
  • ⑤個人責任の原則
  • ⑥二重処罰の禁止の原則
  • ⑦不遡及の原則

これらの原則等、懲戒処分が有効となる基準について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

懲戒処分の判断基準

就業規則の規定の有無

懲戒処分が有効とされるためには、就業規則への規定が不可欠です。さらに、それを従業員に周知しておかなければなりません。就業規則の規定や周知がない場合や、そもそも就業規則が作成されていない場合には、懲戒処分を有効に行うことができません。

懲戒解雇事由と他の懲戒事由が分かれていない場合には、労働者側から懲戒解雇の効力が争われるおそれがあるので、その他の懲戒事由とは分けて規定するべきです。これは、処分の重さについて争われるのを防ぐためです。

対策として、懲戒解雇の事由と懲戒事由とを分けておくことが有効です。懲戒事由を全体的に示した後で、懲戒解雇の対象となる事由を特に明示すると良いでしょう。

解雇の合理的理由及び社会的相当性

客観的に合理的な理由が欠けているか、又は社会通念上相当であると認められない懲戒処分や解雇は無効とされます(労契法15条、16条)。そのため、処分が重すぎると判断された場合には、懲戒解雇が無効となるおそれがあります。

ここで、客観的に合理的な理由があるとは、確かな懲戒解雇事由が認められることと理解することができます。また、社会通念上相当であるとは、懲戒解雇という重大な処分がやむを得ないと誰もが認める程度の事情が認められることであり、当該事案における様々な事情を総合的に考慮して判断されます。

たとえば、社内における過去の事例についての処分と比較してバランスが取れていかどうかもポイントの一つとなり、従前は甘い処分で済ませてきた問題行為について、唐突に極めて重い懲戒解雇を行うことは認められにくいでしょう。

懲戒解雇の事由として認められる事例

代表的な懲戒解雇事由に当てはまる事例としては、以下のような場合が挙げられます。

  • ①重要な経歴を詐称した場合
  • ②金銭的な不正行為(業務上横領など)があった場合
  • ③転勤や出向等の重大な業務命令を拒否した場合
  • ④無断欠勤が続いた場合
  • ⑤他の従業員に対して悪質なハラスメント(セクハラ、パワハラ等)を繰り返し行った場合

また、定められた労働時間中に労務提供を受けるという労働契約の基本的な趣旨に反しない限り、他の事由を定めることも可能です。

懲戒解雇の手続きの流れ

懲戒解雇の手続きは、次のような流れで行います。

  1. 懲戒事由の確認
  2. 弁明の機会を与える
  3. 懲戒委員会の開催
  4. 懲戒解雇通知書の作成
  5. 解雇予告を行う・解雇予告手当を支払う
  6. 離職票や解雇理由証明書の発行

この手続きの流れについて、以下で解説します。

①懲戒事由の確認

懲戒解雇を行うときには、事実関係を調査しなければなりません。調査の方法は、関係者への聞き取りや証拠の収集等です。

例えば、ハラスメントの被害を受けたと主張する人物がいたとしても、その主張が誇張やねつ造であるおそれがあります。誤った処分を下さないように注意しなければなりません。

また、懲戒事由が事実であったとしても、懲戒解雇を行うほど悪質であったのかを調べる必要があります。就業規則の懲戒事由に該当しなければ、懲戒処分を行うことができないため、処分の対象者の言動と照らし合わせて懲戒解雇が有効かを確認しましょう。

②弁明の機会を与える

懲戒処分を行う前には、本人の言い分を聞くために弁明の機会を与えましょう。たとえ悪質な言動をした事実が確認されたとしても、本人の言い分を聞かずに懲戒解雇をしてしまうと、解雇が無効とみなされるおそれがあります。

弁明の機会があったことは、裁判所が懲戒解雇の有効性を判断するときの重要なポイントです。手続きの不備がないようにしましょう。

③懲戒委員会の開催

懲戒委員会とは、従業員に対する懲戒処分を決めるために開催される委員会です。経営者の思い込みや個人的な感情によって懲戒処分を行うことを防止すること等を目的としています。

就業規則に、懲戒処分を行うときには懲戒委員会を開催する旨が定められている場合には、懲戒委員会を開催せずに下した懲戒処分は無効とされるリスクが高いでしょう。

④懲戒解雇通知書の作成

懲戒解雇通知書とは、懲戒解雇を行う旨を通知するための書面です。解雇する理由及び日付等を記載する必要があります。

懲戒解雇することは、対象となる従業員に通知しなければなりません。口頭で伝えたとしても無効ではありませんが、相手方が後になって「聞いていない」といった主張をするおそれがあるため、書面によって通知するのが望ましいでしょう。

なるべく、内容証明郵便で送付するか、受け取った記録を残すためにサインしてもらうようにしましょう。

⑤解雇予告・解雇予告手当

従業員を解雇するときには、通常の場合、解雇予告を行うか、解雇予告手当を支払う義務があります。それぞれ、次の表のような制度です。

解雇予告 会社が従業員を解雇するときに、少なくとも30日前までに解雇することを伝える予告
解雇予告手当 解雇予告から解雇までの期間が30日に満たない場合に、足りない日数分のお金が支給される手当

従業員を懲戒解雇するときに、解雇予告や解雇予告手当は、労働基準監督署による解雇予告除外認定を受けることによって省略できる場合があります。しかし、この認定は、懲戒解雇をするときであっても必ず受けられるわけではないため、あえて解雇予告を行ったり、解雇予告手当を支払ったりすることも考えられます。

なお、解雇予告の除外認定の対象となるケースは、以下の記事で解説します。

解雇予告除外認定とは

⑥離職票や解雇理由証明書の発行

解雇理由証明書とは、会社が従業員を解雇した理由や、解雇する従業員の氏名、解雇理由等について記載する書面です(労働基準法22条2項)。

労働者側から請求された場合には、解雇理由証明書を交付しなければなりません。請求されても発行しなかった場合には、30万円以下の罰金に処せられるおそれがあります(労働基準法120条1号)。

また、いわゆる失業保険(雇用保険)の手続きのために、解雇された者が離職票の発行を会社に依頼するケースが多いです。離職票の発行を求められたら、会社がハローワークに「離職証明書」と「雇用保険の資格喪失届」を提出し、ハローワークが会社に離職票を交付します。そして、会社が離職票を解雇した者に送付します。

なお、解雇理由証明書の交付や記載事項等について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

解雇理由証明書について

懲戒解雇が不当解雇と判断された場合のリスク

懲戒解雇が不当であると判断された場合には、次のようなリスクがあります。

  • 解雇無効を前提に労働者の地位が確認される
    懲戒解雇が不当であれば、解雇の無効を主張されてしまい、労働者としての地位が判決で確認されるリスクがあります。労働者としての地位が確認されると、労働者を復職させなければなりませんし、復職させない場合でも、今後も賃金支払義務は負いつづけることとなります。
    労働者を復職させれば、会社の雰囲気に影響することは避けられないでしょう。
  • 解雇後の未払賃金を請求される
    懲戒解雇が無効であれば、解雇した日以降も雇用を継続していたと扱われてしまい、未払賃金を請求されるリスクがあります。このとき、支払いが遅れたことに対する利息も支払わなければなりません。
  • 不法行為として損害賠償請求される
    不当な解雇は不法行為に該当するため、慰謝料などの損害賠償を請求されるリスクがあります。

懲戒解雇時の退職金の支給義務

懲戒解雇をおこなう従業員には、退職金を支払わなくて良いケースがあります。
ただし、必ず支払う必要がないわけではありません。退職金を不支給処分とするためには、懲戒事由が認められる従業員には退職金を減額又は不支給とする旨を、事前に就業規則や退職金規定に記載しておかなければなりません。

なお、裁判例によれば、規定を設けて懲戒解雇とした従業員に対する退職金の減額や不支給が、有効と認められない場合があります。これは、退職金に功労報奨としての要素があり、懲戒解雇となった従業員に、今までの勤続の功績を抹消するほどの行為があったと認められなければ不支給は妥当でないからです。

なお、退職金制度について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

退職金制度

懲戒解雇時の有給休暇の扱い

従業員を懲戒解雇する場合には、その従業員に有給休暇の残日数があったとしても、即日解雇することができます。その際、有給休暇を取得させたり買い取る必要はありません。
なぜなら、従業員を懲戒解雇すると労働契約が即座に終了するため、当該従業員の有給休暇を取得する権利も消滅するからです。

仮に、解雇予告期間がある普通解雇であれば、その期間内には、申請された有給休暇を取得させる義務が生じます。

なお、年次有給休暇についての基本的なことを知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

年次有給休暇

懲戒解雇に準じる処分「諭旨解雇」について

諭旨解雇とは、労働者に懲戒事由がある場合に、使用者が労働者に退職を勧告し、使用者に退職届を提出させて、これに応じて退職扱いをすることを指します。もしも労働者が諭旨解雇に応じない場合には、その後に懲戒解雇が予定されている場合が多いです。

なお、これと似た概念として「退職勧奨」がありますが、これは要するに“従業員との退職合意を目指して交渉をすること”であり、懲戒処分としての諭旨解雇とは異なります。

諭旨解雇は、懲戒解雇より軽いとされるものの重大な制裁であるため、処分を決めるときには、懲戒解雇される行為に近いほど悪質な行為をしたのかを十分に検討するようにしましょう。

懲戒解雇と諭旨解雇の違い

懲戒解雇 諭旨解雇
離職票の離職理由 「重責解雇」と記載され、懲戒解雇されたことが転職先に知られてしまう 自己都合退職として取り扱われることがある
退職金の支給 全部または一部が支給されないことが多い 減額されない、又は一部を減額されることが多い

懲戒解雇と諭旨解雇には、上の表のような違いがあります。

諭旨解雇の手続きは法律で定められているものではありません。多くの場合は、従業員が自主的な退職に応じる場合は、解雇として処理をせず、対外的には自己都合退職として扱うことになります。

また、退職金についても、懲戒解雇の場合ほどには減額しないことが多いようです。

懲戒解雇に関する判例

懲戒解雇の有効性について争われた判例について、以下で解説します。

懲戒解雇が有効となった判例

当該判例は、最高裁まで争われた結果として、懲戒解雇が有効とされた事例です。

【最高裁 平成3年9月19日第1小法廷判決、炭研精工事件】

事件の概要

会社が、中卒者又は高卒者を対象として採用募集を行ったところ、Xは採用面接において、大学を除籍処分となった経歴を秘匿して、高卒者であるかのように偽りました。
また、採用当時、Xについて刑事事件が公判に係属しており、その後で実刑判決が確定しましたが、Xはこの点も秘匿していました。

Xの採用後、このような事情が判明したため、会社は経歴詐称を理由としてXを懲戒解雇したところ、Xは、裁判において当該懲戒解雇処分の効力を争いました。

裁判所の判断

この事例において、最高裁は、労働者には、採用時において、企業秩序の維持に関係する事項についても真実を告知する義務が信義則上認められるところ、これに反してXが真実を秘匿したことが懲戒解雇事由に該当するとした原審の判断を是認しました。

懲戒解雇が無効となった判例

当該判例は、最高裁まで争われた結果として、懲戒解雇が無効とされた事例です

【最高裁 昭和45年7月28日第3小法廷判決、横浜ゴム事件】

事件の概要

工場作業員であるXは、飲酒した後で他人の居宅に侵入して逮捕され、住居侵入罪で罰金刑を受けました。
その後、この事実が社内及び工場の近隣住民の相当数に知れ渡ったため、会社は、この犯行をもって懲戒解雇事由に該当するとしてXを懲戒解雇処分に付しました。そこで、Xは、裁判において懲戒解雇処分の効力を争いました。

裁判所の判断

最高裁は、Xの犯行が恥ずべき性質の行為であり、逮捕の事実が数日内に社内外を問わず噂となって広まったという点からは、会社がXの責任を重くみたことも無理からぬ部分があるものの、問題となったXの行為が会社に関係のない私生活の範囲内で行われたものであり、また、Y社におけるXの職務上の地位も高くないため、会社の体面を著しく汚したとまでは評価できないとして、懲戒解雇処分を無効と判断しました。

企業の様々な人事・労務問題は弁護士へ

企業側人事労務に関するご相談 初回1時間 来所・zoom相談無料

会社・経営者側専門となりますので労働者側のご相談は受付けておりません

0120-630-807

受付時間:平日 10:00~20:00 / 土日祝 10:00~18:30

0120-630-807タップで電話開始

平日 10:00~20:00 / 土日祝 10:00~18:30

※電話相談の場合:1時間10,000円(税込11,000円) ※1時間以降は30分毎に5,000円(税込5,500円)の有料相談になります。 ※30分未満の延長でも5,000円(税込5,500円)が発生いたします。 ※相談内容によっては有料相談となる場合があります。

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

労働法務記事検索

労働分野のコラム・ニューズレター・基礎知識について、こちらから検索することができます