昇給制度

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

本ページでは、【昇給】の制度のうち、主に「定期昇給」に焦点を当てて解説していきます。定期昇給制度のメリット・デメリット、会社が負う法的義務等を確認したうえで、労使トラブルを予防するために、定期昇給制度の導入・運営において問題となり得る点も押さえておきましょう。

昇給の定義

【昇給】とは、労働者の勤続年数、昇格といった個々の会社への貢献度に応じて賃金を上げる制度のことをいい、「定期昇給」と「ベースアップ」に大別することができます。

では、具体的にどんな性質を有する制度なのか、また、「定期昇給」と「ベースアップ」にはどんな違いがあるのか、次項より順に確認していきしょう。

昇給の機能的性質

昇給には、以下の4つの機能的性質があると考えられます。

• ①労働者の年齢、勤続年数、職務遂行能力等の変化に伴って、賃金を調整するための機能
• ②労働者が定額給に対して抱く刺激性の欠如の補完として、労働意識を刺激するための機能
• ③労働者の生活水準の高まりとともに増加する生活費に応じて、生活水準を維持するための機能
• ④労働者の賃金を計画的に引き上げることができるよう、会社の運営を安定させるための機能

昇格や昇進との違い

【昇格】

【昇格】とは、労働者が試験を受けたり、上席者が推薦したりした場合等に、労働者の会社内における職能資格制度、職務等級制度、役割等級制度上の等級が上がることをいいます。通常、社内資格・等級は社外の者には知り得ません。また、多くの場合、これらの等級は労働者に支払う賃金額を決定するための基準となっており、【昇格】とともに【昇給】するのが一般的です。

ただし、【昇格】が必ずしも【昇進】に結び付くわけではありません。

【昇進】

【昇進】とは、役員、上席者らの適正な人事評価を経て、人事異動等に伴い現在よりも高位の役職に任命することをいいます。課長から部長になる等、肩書に変化があるため、社外の者も認識できるところが【昇格】と異なります。

また、就かせるべき役職に空きがなければ、【昇格】して【昇進】の条件が整っていたとしても、直ちに【昇進】できるわけではありあません。そのため、会社の賃金制度によっては、【昇進】のタイミングで必ずしも【昇給】にはならないケースもあります。

「定期昇給」について

「定期昇給」とは、毎年一定の時期を決めて、定期的に賃金を昇給させる制度のことです。

昭和初期から日本の代表的な制度として多くの会社で導入されており、労働者の年齢や学歴、勤続年数に応じて能力にかかわらず賃金が上がる仕組みであることから、年功序列賃金制度とも呼ばれています。

しかしながら近年は、労働者個人や会社の業績を加味して昇給額を決定する等、成果主義を採り入れている会社もあります。

いずれにしろ、会社は就業規則等における賃金規定に基づいて、昇給させる必要があります。

定期昇給とベースアップの違い

「定期昇給」が労働者個人の賃金を上昇させる制度であるのに対し、「ベースアップ」は労働者全員の基本給を一律に上昇させる制度を指します。

これらの詳しい違いについては以下のページで説明していますので、併せてご覧ください。

定期昇給のメリット・デメリット

多くの会社が導入する「定期昇給」制度ですが、本制度にデメリットはないのでしょうか？

ここで、本制度のメリット・デメリットをそれぞれ確認しておきましょう。

メリット

毎年一定数の退職者数、入社人数が見込まれることから、会社の人件費負担は大きく変わらず、昇給に関して一定基準を設けておくことで管理がしやすいことがメリットです。安定して人材を確保できれば、生産性の向上も期待できます。

労働者側からみても、年齢や勤続年数が上がるほど一定額昇給することがあらかじめわかっているため、長期就労の意欲向上に繋がります。安定した昇給の見込みがあれば、将来の生活設計を立てやすくなるといったこともメリットといえるでしょう。

デメリット

人件費の硬直化から、経営状況によっては大規模なリストラを実行せざるを得なくなるおそれがあります。リスク回避のためには、経営状況により定期昇給が行えない旨の定めを賃金規定に記載するといった整備も必要です。

労働者からしても、業務における成果が昇給に直結しないため、仮に同じような成果を上げても年齢や勤続年数によって賃金差が生じることに不満を抱くことも考えられます。また、賃金規定に基づき成果が昇給に反映されるとしても、決められた“一定の時期”までにタイムラグがあると、成果を出すことへのモチベーションの維持が難しくなるといったことがデメリットとしてあげられるでしょう。

定期昇給の法的義務

労働基準法には、昇給を義務付ける規定はありません。しかし、就業規則や労働協約等で「毎年●月に昇給する」旨の定めがあり、また、賃金規定に具体的な昇給額や昇給率の定めがある場合には、会社に法的義務が生じます。

他方で、就業規則や労働協約等に「昇給する場合がある」のような定めがあるものの、具体的な昇給額・率の定めがない場合には、会社は昇給に対して努力義務があるに留まり、法的義務は負わないものとされています。

不平等・不公平の問題点

全く同じ業務を遂行しているにもかかわらず、正規雇用か非正規雇用か、男性か女性か、自国の人間か外国人かといったことで差別化し、一部の労働者に対して昇給させないような、明らかに不平等・不公平な扱いをすることは違法です。

パートタイマーの定期昇給

パートタイマーにおいても、労働契約上で昇給の有無を明示し、定期昇給制度を導入することも、なしとすることも可能です。

ただし、正規雇用者と同じ業務内容で、責任の程度、人事異動の範囲等も同じである場合に、パートタイマーと正規雇用者との間に賃金格差が生じるような不合理な取扱いをしてはならないとされています（短時有期法８条）。

定期昇給の導入方法

これから定期昇給制度を導入するには、賃金規定にその旨記載する必要があるため、就業規則等の変更を行う必要があります。

昇給制度の導入についての詳しい説明は、以下のページをご覧ください。

その他の昇給制度

ここで、臨時昇給、自動昇給、考課昇給、普通昇給、特別昇給の5つの昇給制度を紹介します。それぞれ定期昇給との違いを確認してみましょう。

臨時昇給

必要性が生じたときに、臨時で昇給させることを「臨時昇給」といいます。

例えば、会社や特定の労働者個人に、特別な業績向上や業務上の過重負担が認められる場合等に、全ての労働者あるいは特定の労働者に対して行われるケースがあります。

自動昇給

「定期昇給」において、能力や業績にかかわらず、年齢や勤続年数に応じてどの労働者にも均等に、自動的に昇給させる部分のことを「自動昇給」といいます。

考課昇給

人事考課の結果に応じて昇給させることを「考課昇給」といいます。人事考課の基準は会社によって異なりますが、業務内容、成績等によって都度昇給額が変動することが考えられます。

普通昇給

労働者の職務遂行能力の向上を図るため等、一般的な理由に基づいて昇給させることを「普通昇給」といいます。

特別昇給

特殊な業務を担っている、特別な功労がある等、特別な理由に基づいて特定の労働者個人を昇給させることを「特別昇給」といいます。

定期昇給の停止・廃止

定期昇給を一定年齢で停止させたり、定期昇給制度を廃止したりすることは可能でしょうか。順にみていきましょう。

一定年齢到達による停止

年齢や勤続年数に応じた定期昇給において、ある一定年齢に到達すると昇給が停止するようあらかじめ賃金規定に定めている会社が多く、設定年齢の平均は48.9歳であることが調査によりわかっています（公益財団法人日本生産性本部「第14回 日本的雇用・人事の変容に関する調査（https://www.jpc-net.jp/research/assets/pdf/R122attached.pdf）」参照）。

新たに昇給停止の年齢を設定する、あるいは引き下げを行う場合には、就業規則等の変更が必要になります。

定期昇給の廃止と不利益変更

定期昇給制度の廃止には、就業規則等の変更が必要になります。ここで問題となるのが、この変更が“不利益変更”に当たるかどうかです。

就業規則等に毎年一定時期に昇給する旨の記載があり、その額や割合が賃金規定において明確に示されている場合、会社は規定に則って昇給させる義務を負います。この場合に定期昇給制度を廃止することは、労働条件の不利益変更に当たります。

また、定期昇給について会社が努力義務を負うに留まる場合でも、制度が廃止されれば労働者は定期昇給の機会を失うことになるため、不利益変更になり得ます。この点、定期昇給の廃止により労働者が被る不利益の程度が大きいケースでは、経過措置、緩和措置といった何らかの配慮が必要であり、そのような措置が講じられていない労働条件の変更には合理性が認められないと判断された裁判例があります。したがってこの場合にも、必要な措置や労働者側の同意なく就業規則等を変更し、定期昇給制度を廃止することは難しいといえます。

定期昇給の不利益変更に関する裁判例