定期昇給とは｜ベースアップとの違いや導入方法、廃止する際の注意点など

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

定期昇給とは、毎年決まった時期(例えば4月)に、各労働者の年齢や勤続年数などを考慮して給与を上げる制度です。労働者のモチベーションアップにつながるだけでなく、会社にとってもさまざまなメリットがあるため、多くの会社で実施されています。

しかし、昇給額や昇給幅は、基本的に、会社の裁量に任されるため、慎重に決める必要があります。無計画に昇給させると、会社の資金繰りが苦しくなり、経営に影響がでるおそれがあるため注意しましょう。

本記事では、定期昇給のルールや導入方法、注意点などを詳しく解説していきます。

定期昇給とは

定期昇給とは、毎年一定の時期を決めて、定期的に賃金を昇給させる制度のことです。具体的な昇給の時期や頻度、金額等は会社によって異なるものの、年1回(4月)や年2回(4月､10月)に設定しているところが多いようです。

日本では、昭和初期から多くの会社で導入されている代表的な賃金制度といえます。
労働者の能力に関係なく、個人の年齢や学歴、勤続年数に応じて賃金が上がるケースも少なくないため、「年功序列賃金制度」とも呼ばれています。

ただし、近年では、昇給時期は定めつつ、労働者個人の能力や会社の業績を踏まえて昇給額を決定する「成果主義」を取り入れている会社も増えています。

定期昇給とベースアップの違い

定期昇給は、勤続年数や仕事の成果などに応じて、社員一人ひとりの賃金を個別に段階的に上げていく制度です。一方、ベースアップは、会社の業績などを踏まえ、社員全員の賃金の基準額を一律で引き上げる制度をいいます。両者の違いは、賃上げの基準や目的にあります。

例えば、ベースアップを行うと初任給も上がるため、採用活動でのアピールにつながります。社員全体に広く還元されることから、モチベーション向上が期待できる点もメリットです。

一方で、ベースアップにより人件費が増加するため、資金繰りには注意が必要です。
近年は物価上昇の影響もあり、政府が企業に賃上げを促す動きも強まっています。企業としては、できる限り賃上げに取り組むことが望ましいでしょう。

なお、賃上げとは、定期昇給やベースアップだけでなく、賞与や手当の増額なども含めた、広い意味での賃金アップを指します。これらは組み合わせて行うことも可能です。

ベースアップについての詳細は、以下の記事をご覧ください。

定期昇給の平均額

出典元：令和7年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況（厚生労働省）

出典元：令和7年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況（厚生労働省）

厚生労働省の調査によると、令和7年の労働者1人あたりの賃金改定額（引上げ・引下げを含む）は平均月額1万3601円で、近年と比べても高い水準です。この改定額には、定期昇給やベースアップなどが含まれており、物価上昇や人手不足を背景に、企業の賃上げ姿勢が強まっていることがうかがえます。

企業規模別では、大企業ほど昇給額・昇給率ともに高い傾向がみられ、収益力や労働組合の影響が背景にあると考えられます。一方で、中小企業では人件費負担の制約から水準は低いものの、人材確保の必要性から賃上げの動き自体は広がっているのが特徴的です。

さらに、業種別では建設業や鉱業など、人材不足が顕著な分野で昇給額が高い一方、医療・福祉やサービス業では比較的低い水準にとどまっています。

定期昇給なしとすることは違法か？

定期昇給がなくても、法律上は問題ありません。法律には、昇給を義務付ける規定がないからです。
そもそも、定期昇給はあくまでも「昇給の機会」であるため、各労働者の事情により昇給しないケースもあります。

また、就業規則や労働協約等が「昇給する場合がある」などの規定のみで、具体的な昇給額や昇給率の定めがない場合、会社は昇給の努力義務があるに留まり、法的義務は負わないものとされています。

一方、就業規則や労働協約などで「毎年必ず定期昇給を行う」旨が明示されていると、会社は昇給させる義務があると判断される場合があります。
定期昇給には会社にとってもメリットが多いため、導入していない会社も実施を検討してみると良いでしょう。

定期昇給のメリット・デメリット

メリット

定期昇給を行うことで、会社には以下のようなメリットがあります。

• 人件費を把握しやすい
  毎年一定数の退職者や新入社員が見込まれるため、人件費の大幅な変動はないと考えられます。また、昇給額や昇給幅を明確にしておくことで、会社の資金計画も立てやすくなるでしょう。
• 労働者の定着につながる
  年齢や勤続年数に応じて昇給する傾向があるため、労働者も「長く働こう」と意欲が湧き、離職を防ぐことができます。
• 安心感を与えられる
  昇給の基準やルールを明示することで、労働者は将来の収入を計算しやすくなります。また、生活設計も立てやすくなるため、安心感が生まれるでしょう。

デメリット

定期昇給にはデメリットもあるため、導入前にきちんと把握しておく必要があります。

• 人件費がかさむ
  会社の業績が悪化した場合、定期昇給を行うことで資金繰りが苦しくなるおそれがあります。
• 優秀な社員を確保できない
  年功序列型の場合、個人の能力や成果が昇給に反映されないため、優秀な人材のモチベーションを低下させるおそれがあります。その結果、離職者が増える可能性もあるでしょう。
• 若手社員が不満を持ちやすい
  勤続年数が長いほど昇給しやすいため、若手社員とベテラン社員の賃金格差は大きくなります。その結果、若手社員の勤労意欲が阻害されてしまうかもしれません。
• 反映に時間がかかる
  定期昇給の時期は基本的に決まっているため、成果をあげても待遇に反映されるまで時間がかかる可能性があります。

定期昇給率の設定と昇給額の計算方法

昇給率とは、昇給前と昇給後の給与を比較し、どれだけ上昇したのか示す割合です。

昇給率の決め方に法律上の明確なルールはなく、就業規則での定め方や会社の業績などによって異なります。
厚生労働省の令和7年度調査によると、定期昇給やベースアップを含めた平均的な賃上げ率は4.4％となっているため、参考にするのも良いでしょう（出典：令和７年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況）。

実際の昇給額を算出する際、「昇給額」があらかじめ定められていれば、その金額を加算します。
一方、「昇給率」のみ定められている場合、昇給額は「昇給前の給与 × 昇給率」で計算します。下表で具体例を取り上げます。

※小数点以下切り捨て

定期昇給制度の導入方法

定期昇給制度を設ける義務はありませんが、新たに導入する場合には、就業規則を改定して労働者に周知する必要があります。これは、昇給に関する事項は就業規則の「絶対的必要記載事項」にあたるためです。

なお、就業規則で断定的な記載をすると、定期昇給が義務付けられ、後に労使トラブルを招くおそれがあるため注意しましょう。

そこで、「原則として」等の文言を付ける、「賃金を改定する場合がある」といった記載にする等の工夫が必要です。

昇給制度の導入方法は、以下のページで詳しく解説しています。

定期昇給を実施する上での注意点

定期昇給を行うときは、以下のポイントに注意する必要があります。

• 不当な差別を行わないこと
  雇用形態や性別、国籍といった理由だけで昇給の対象から外すと、違法となる可能性があります。昇給の有無や金額は、業務内容や仕事の成果など、正当な基準に基づいて判断することが大切です。
• 非正規社員の扱い
  同一労働同一賃金の原則により、契約社員やパートなどの非正規社員でも、業務内容や責任の程度が正社員と同じであれば、昇給から外すことはできません。ただし、大きく異なるケースでは、対象外とすることも可能な場合があります。
• 管理職の扱い
  管理職は一般社員と役割や責任が異なるため、年功的な定期昇給ではなく、業績やマネジメント成果に応じた別の昇給制度を設けることが有効です。
• 産休や育休取得者の扱い
  産前産後休業や育児休業の取得を理由に昇給を停止すると、違法となるおそれがあります。ただし、休業期間を除いた勤務実績で評価した結果、昇給額に差が生じることは認められています。

定期昇給の廃止による不利益変更

定期昇給の廃止や、新たに一定の年齢で昇給を止める規定を新設することは、労働条件の不利益変更にあたります。
不利益変更を行うには、「従業員の個別同意を得ること」または「合理的な理由に基づき就業規則を変更し、周知すること」が必要です。

定期昇給は生活に関わる重要な制度であるため、見直しには相応の理由が求められます。例えば、業績の悪化により人件費の削減が経営上避けられないような場合は、合理的な理由と認められる可能性があります。さらに、段階的な変更や手当の新設など、従業員への負担をできるだけ抑える配慮も必要です。

これらの条件を満たさないと、変更が無効と判断されるおそれがあるためご注意ください。

不利益変更についてさらに詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

一定年齢への到達による停止は可能

労働者が一定の年齢に達したことを理由に、昇給を停止すること自体は認められています。
実際に日本では、50歳前後で定期昇給を止めると賃金規定に定めている企業も多いです。これは、定年を見据えた給与水準の調整や、若手社員の昇給原資を確保するためといった事情によるものです。

ただし、新たに昇給停止の年齢を設けたり、停止年齢を引き下げたりする場合は、不利益変更にあたるため、就業規則等の変更が必要となります。

また、これらの変更は労働者に大きな不利益を与えるため、役職手当や賞与でカバーするといった取組みも求められます。労働者のデメリットが大きい場合は、トラブルや裁判に発展し、変更が無効と判断される可能性もあるため注意しましょう。

定期昇給の廃止・停止に関する裁判例

定期昇給に関する就業規則の変更について争われた裁判例

一定年齢到達による昇給停止について争われた裁判例