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定期昇給制度

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

「昇給」とは、昇格や勤続年数の増加に伴って賃金が上がることであり、「定期昇給」とは毎年決まった時期に昇給の機会が与えられる制度です。

本ページでは、「昇給」の制度のうち、主に「定期昇給」に焦点を当てます。そして、平均的な定期昇給額はいくらか、定期昇給制度のメリット・デメリット、定期昇給制度の導入・停止・廃止等について解説していきます。

会社が負う法的義務等を確認したうえで、労使トラブルを予防するために、運用において問題となり得る点を押さえておきましょう。

定期昇給とは

定期昇給とは、毎年一定の時期を決めて、定期的に賃金を昇給させる制度のことです。具体的な昇給の時期や頻度、金額等は会社によって異なるものの、年1回(4月)や年2回(4月、10月)に設定している会社が多いようです。

昭和初期から日本の代表的な制度として多くの会社で導入されており、労働者の年齢や学歴、勤続年数に応じて能力にかかわらず賃金が上がる仕組みを採用することが多く、年功序列賃金制度とも呼ばれています。

しかしながら、近年は、昇給時期は定めつつも、労働者個人や会社の業績を加味して昇給額を決定する等、成果主義を採り入れている会社も増えてきています。

昇給・昇格・昇進の違い

「昇給」と似た言葉で「昇格」や「昇進」があります。

昇給 昇格や勤続年数の増加に伴って賃金が上がることです。
昇格 労働者が試験を受けたり、上席者が推薦したりした場合等に、労働者の会社内における等級が上がることです。会社内の等級は、他の社員等からは認識されないケースが多いです。多くの場合、会社内の等級は労働者に支払う賃金額を決定するための基準となっており、「昇格」とともに「昇給」するのが一般的です。
昇進 役員、上席者らの適正な人事評価を経て、人事異動等に伴い現在よりも高位の役職に任命することをいいます。「昇進」によって課長から部長になる等、肩書に変化があるため、社外の者も認識できるところが「昇格」と異なります。

定期昇給とベースアップの違い

「定期昇給」は、従業員個人の賃金を上昇させる制度です。主に、各従業員の勤続年数に左右されます。
一方で、「ベースアップ」は全ての従業員の基本給を一律に上昇させる制度です。これは、従業員の勤続年数等が影響しないため、雇われたばかりであっても賃金が上昇します。

「定期昇給」であれば、勤続年数の長い従業員は定年によって退職するため、全体の人件費には影響しにくいです。しかし、「ベースアップ」は全ての従業員の基本給を上昇させるため、全体の人件費を上昇させます。

負担が増すのに会社が「ベースアップ」を行う場合として、人手不足に陥ったために会社の魅力を上昇させたい場合や、好調な業績を従業員に還元したい場合、法律で定められた最低賃金が引き上げられた場合等が挙げられます。

「ベースアップ」について、さらに詳しく知りたい方は、以下のページで説明していますので併せてご覧ください。

賃金の引き上げ「ベースアップ」について

日本企業における定期昇給の平均額

大企業の平均昇給額
月給 平均昇給額
20万円 4240円
25万円 5300円
30万円 6360円

中小企業の平均昇給額
月給 平均昇給額
20万円 3860円
25万円 4825円
30万円 5790円

大企業と中小企業の定義として、資本金の額などを用いる場合もありますが、主な指標として「従業員が300人以上か否か」によって大企業と中小企業を分ける場合があります。
一般的な傾向として、大企業の方が中小企業よりも平均昇給額が高額であり、月給が高い方が昇給額も高額になります。

定期昇給のメリット・デメリット

多くの会社が導入する「定期昇給」制度ですが、本制度にデメリットはないのでしょうか?
ここで、本制度のメリット・デメリットをそれぞれ確認しておきましょう。

メリット

定期昇給のメリットとして、以下のことが挙げられます。

  • 毎年一定数の退職者数、入社人数が見込まれることから、会社の人件費負担は大きく変わらず、昇給に関して一定基準を設けておくことで管理がしやすい。
  • 年齢や勤続年数が上がるほど一定額昇給することがあらかじめわかっているため、従業員の長期就労の意欲向上につながり、人材を定着させやすい。
  • 従業員が将来の生活設計を立てやすくなり、安心感を与えることができる。

デメリット

定期昇給のデメリットとして、以下のことが挙げられます。

  • 業績が悪化した場合に、人件費の抑制が難しいケースがある。
  • 業務における成果が昇給に直結しない場合もあるため、モチベーションが低下するリスクが生じる。
  • 実力のある若手社員が入社しても、ベテラン社員との間に賃金の格差が生じるため、不満を抱かれやすい。
  • 成果が昇給に反映されるまでにタイムラグがあるため、高い成果を持続できない従業員が現れるおそれがある。

「定期昇給なし」は法律上問題ないか?

労働基準法には、昇給を義務付ける規定はありません。そもそも、定期昇給はあくまでも「昇給の機会」であるため、各従業員の事情により昇給しないケースもあります。

就業規則や労働協約等に「昇給する場合がある」のような定めがあるものの、具体的な昇給額や昇給率の定めがない場合には、会社は昇給の努力義務があるに留まり、法的義務は負わないものとされています。

しかし、就業規則や労働協約等で「毎年4月に昇給する」等の定めがあり、また、賃金規定に具体的な昇給額や昇給率の定めがある場合には、会社に法的義務が生じます。

定期昇給額の計算方法

定期昇給額は、昇給額が定められている場合にはその金額であり、昇給率が定められている場合には「昇給前の給与×昇給率=昇給額」となります。
例えば、基本給30万円の従業員に2%の昇給があった場合には、「30万円×0.02=6000円」により6000円が昇給額となります。

定期昇給制度の導入方法

定期昇給を導入するときには、就業規則を改定して周知しなければなりません。これは、賃金に関する事項が就業規則の絶対的必要記載事項とされており、定期昇給に関する規定も就業規則に記載しなければならないからです。

就業規則に規定を設けるときに、文言によっては定期昇給が義務になってしまうリスクがあります。「原則として」等の文言を付けるか、「賃金を改定する場合がある」といった記載にする等の工夫が必要です。

昇給制度の導入についての詳しい説明は、以下のページをご覧ください。

定期昇給制度の導入方法

定期昇給を実施する上での注意点

全く同じ業務を遂行しているにもかかわらず、正規雇用か非正規雇用か、男性か女性か、自国の人間か外国人かといったことで差別化し、一部の労働者に対して昇給させないような、明らかに不平等・不公平な扱いをすることは違法です。

契約社員や派遣社員、パート・アルバイト等の非正規社員については、正規社員よりも単純な労働をしており、あまり責任を負わされていない等の違いがあれば、定期昇給制度を適用しないことも可能です。

ただし、正規社員と同じ業務内容で、責任の程度等も同じである場合には、賃金格差が生じるような不合理な取扱いをしてはならないとされています。

定期昇給の停止・廃止について

一定の年齢に達した従業員の定期昇給を停止することは可能でしょうか。また、定期昇給制度を廃止することは、不利益変更にあたるのでしょうか。
これらの疑問について、以下で解説します。

一定年齢到達による停止

従業員が一定の年齢に到達すると、昇給が停止するよう定めることは可能です。実際に、日本では45歳を超えたあたりで定期昇給を停止することを、あらかじめ賃金規定に定めている会社が少なくありません。

ただし、新たに昇給停止の年齢を設定する、あるいは引き下げを行う場合には、就業規則等の変更が必要になります。

定期昇給の廃止と不利益変更

定期昇給制度を廃止することは難しいと考えられます。なぜなら、定期昇給制度の廃止には就業規則等の変更が必要だからです。

定期昇給制度の廃止は労働条件の不利益変更に当たり、就業規則の不利益変更のためには「労使の合意」又は「不利益変更に合理性があり就業規則を周知したこと」が必要です。

そのため、定期昇給の廃止により労働者が被る不利益の程度が大きいケースでは、不利益変更を行う高度の必要性、経過措置、緩和措置といった何らかの配慮が求められます。経過措置等が講じられていない労働条件の変更には、合理性が認められないと判断されるおそれがあります。

定期昇給の不利益変更に関する裁判例

定期昇給の不利益変更について争われた裁判例について、以下でご紹介します。

定期昇給に関する就業規則の変更について争われた裁判例

【大阪地方裁判所 平成29年4月10日判決】

事件の概要

当該事案は、農業組合である被告が就業規則等を変更し、一定の年齢に達した従業員の定期昇給について他の職員と異なる扱いをするスタッフ職制度を導入したところ、その制度の適用を受けた原告らが、本件就業規則の変更の効力について争った事案です。

裁判所の判断

裁判所は、スタッフ職制度の新設及び適用によって定期昇給が実施されなくなったことについて、労働条件の不利益変更に当たると判断しました。
さらに、原告らに明示的ないし黙示的な同意があったとは認められないと評価しました。
そして、スタッフ職制度の導入は、一定程度の必要性はうかがえるものの、変更に係る高度の必要性があるとまでは認めがたいとしています。

しかしながら、定期昇給等についての変更は不利益の程度が大きいとまではいえず、原告らの賃金は他の職員よりも相当程度高額であり、労働組合が反対の意思表示をしていない点等を総合的に勘案すると、本件就業規則等の変更は労働契約法10条所定の合理性を有していると認められるのが相当であると認定しました。

労働契約法
(就業規則による労働契約の内容の変更)第10条

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

一定年齢到達による昇給停止について争われた裁判例

【大阪地方裁判所堺支部 平成7年7月12日判決、大阪府精神薄弱者コロニー事業団事件】

事件の概要

当該事案は、社会福祉法人である被告が、満63歳定年制を60歳定年制(60歳に達した日以後の最初の3月31日まで)に変更し、58歳昇給停止制を導入したことから、原告らが本件変更、改正規則の無効確認を求めて争った事案です。

裁判所の判断

裁判所は、60歳定年制、58歳昇給停止制のいずれについても、不利益を及ぼす就業規則の変更であることは明らかであり、合理性が認められない限り原告らにその効力は生じないと判断しました。
さらに、両制度の導入については、運営上高度の必要性があったとまでは到底いえないと指摘しました。

そして、60歳定年制の緩和策が極めて不十分な代替措置であることや、58歳昇給停止制に対する代償措置等は一切講じられていないこと等を指摘し、本件規則の変更が、当該労使関係における法的規範性を是認できるための合理性を有するものということは困難であると認定しました。

定期昇給以外の昇給制度

臨時昇給 必要性が生じたときに、臨時で昇給させることを「臨時昇給」といいます。 例えば、会社や特定の労働者個人に、特別な業績向上や業務上の過重負担が認められる場合等に、全ての労働者あるいは特定の労働者に対して行われるケースがあります。
自動昇給 「定期昇給」において、能力や業績にかかわらず、年齢や勤続年数に応じてどの労働者にも均等に、自動的に昇給させる部分のことを「自動昇給」といいます。
考課昇給 人事考課の結果に応じて昇給させることを「考課昇給」といいます。人事考課の基準は会社によって異なりますが、業務内容、成績等によって都度昇給額が変動することが考えられます。
普通昇給 労働者の職務遂行能力の向上を図るため等、一般的な理由に基づいて昇給させることを「普通昇給」といいます。
特別昇給 特殊な業務を担っている、特別な功労がある等、特別な理由に基づいて特定の労働者個人を昇給させることを「特別昇給」といいます。

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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