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労働協約の規範的効力

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

労働協約には、大きく2つの効力が認められます。1つは、労働契約を規律する「規範的効力」であり、もう1つは通常の契約を同じ「債務的効力」です。本ページでは、労働協約の2つの効力のうち、「規範的効力」について解説します。

団体交渉の対象事項

団体交渉の対象事項については、まず、企業として処理しうる事項であって使用者が任意に応ずるかぎりは、どのような事項でも団体交渉の対象となり得ます。したがって、株主総会の決定事項なども使用者が任意に応じるかぎり、団体交渉それ自体は行われ得ますし、法律上違法とされているため協約締結の対象となし得ない事項も、交渉のテーブルに乗せられること自体には、格別の法的障害はありません。

規範的効力の定義

労働組合法16条により、労働協約の定める「労働条件その他の労働者の待遇に関する基準」に反する労働契約の部分は無効となり、無効となった部分及び労働契約に定めがない部分は労働協約上の基準の定めるところによることとなります。この労働協約の基準に反する労働契約を無効にする効力(強行的効力)と労働契約の内容を直接定める効力(直律的効力)とを併せて、労働協約の「規範的効力」と呼びます。

労働協約の締結と規範的効力

労働組合と使用者等との間で労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名または記名押印することによってその「効力」を生ずると規定されています(労働組合法14条)。その効力の1つが「規範的効力」となります。

規範的効力の法的性質

労働契約を変容させるものか、単に外部から修正するものか

労働協約の直律的効力は労働契約に対してどのような関係に立つのかという点について、①労働協約の内容が労働契約の中に入り込みその内容となるとする化体説と、②労働協約は労働契約を外から規律しているに過ぎないとする外部規律説とに大きく分かれていますが、労使関係の硬直化を回避しようとする労働組合法15条の趣旨等からすると、②外部規律説の方が適切であるとされています。

有利性原則の有無

労働協約の規範的効力については、最低基準を定めたものでこれより有利な労働契約上の定めを許容する(有効とする)ものなのか、労働協約より有隣労働契約の定めであっても労働協約に反するものとして規範的効力により無効となるのかが問題となります。これは有利原則または有利性原則の問題と呼ばれます。

有利性原則について

労働協約よりも有利な合意を認めることを「有利性原則を肯定する」、有利な合意を認めないことを「有利性原則を否定する」といいます。具体的には、労働協約の集団的な規範に対してこれより有利な個別の合意がある場合や、労働条件の不利益変更を含む労働協約改定と就業規則改定が同時に行われたが労働協約の改定は有効で就業規則の改定は無効となった場合等で問題となります。

実務上の判断

日本法は有利性原則を明確に肯定する立場にも否定する立場にも立っておらず、有利性原則を認めるか否かは基本的に労使自治に委ねられていると考えられています。そのため、労働協約より有利な労働契約上の合意が認められるか否かは、個々の労働協約規定が有利な合意を許容する趣旨のものかによって決定されることとなります。

規範的効力が生じる事項と基準

労働協約に定められた事項の内規範的効力が及ぶ範囲は、「労働条件その他の労働者の待遇に関する基準」です。このうち「労働条件その他の労働者の待遇」とは、賃金、労働時間、休日、休暇、安全衛生、職場環境、災害補償、人事、服務規律、懲戒、休職、解雇、定年制、教育訓練、福利厚生等、使用者による労働者の集団的または個別的な取扱いを包摂する広い概念です。また「基準」とは、労働者の待遇に関する具体的な水準や規則を意味します。

詳しくは、こちらをご覧ください。

労働協約 労働協約の規範的効力 規範的効力を生ずる範囲

規範的効力の人的範囲

基本的な効力範囲

規範的効力が及ぶ人的範囲は、日本では原則として当該労働協約を締結した労働組合の組合員のみとされています。すなわち、労働組合法は、労働組合は労働組合または組合員のために団体交渉をし労働協約を締結する権限を有すると規定しており(労組法6条)、これに対応して、労働協約の規律(規範的効力)は原則として協約締結組合の組合員のみに及ぶと理解されています。また、この原則の例外を定めたものが、労働協約の拡張適用(一般的拘束力)です(労組法17条、18条)。

留意点

効力を一部の組合員に限定した場合

適用範囲を組合員の一部に限定した労働協約(例えば有期雇用労働者協定、定年後再雇用協定)を締結することも可能であり、その規範的効力は適用範囲内の組合員にのみ及びます(なお、拡張適用においては「同種の労働者」の問題となります。)。

締結後組合に加入した労働者への効力

協約締結組合の組合員であれば、労働協約を締結した後に労働組合に加入した者であっても、労働協約の規範的呼応力は及びます。その適用が始まるのは、原則として(労働協約上特段の定めがない限り)労働組合に加入した時点です。

脱退・除名した労働者への効力

脱退や除名によって協約締結組合を脱退した労働者については、複数組合主義の下、組合員の加入・脱退の自由を根拠に労働組合による組合員の規律・統制を認めている日本の憲法や労働組合法の構造からすれば、離脱の時点から労働協約の規範的効力は及ばなくなると考えられます。

労働条件の不利益変更と労働協約

労働協約の規定が労働者に不利な内容のものである場合には、そのような規定にも規範的効力が認められるのかが解釈上問題となります。この点について、現在の裁判例は、労働条件の不利益変更も、原則として労働組合の協約締結権限の範囲内であるとする立場をとっているとされます。

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人事協議・同意条項について

解雇、懲戒、配転等に関する労働組合との事前協議や事前同意を要件とするする規定(いわゆる「人事協議・同意条項」)が、労働条件その他の労働者の待遇に関する「基準」として規範的効力の対象になるかという点については、人事上の「手続」も「基準」に該当するとして規範的効力を肯定する学説と、「基準」にはあたらないとして規範的効力を否定する学説とに分かれていますが、裁判例では、前者(肯定説)に立つものが多いとされます。

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