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有給休暇の時季変更権の認められるケースや拒否された場合の対応

年次有給休暇・年5日の時季指定義務についてYouTubeで配信しています。

年次有給休暇が10日以上付与される従業員に対して、使用者は年5日の時季指定義務が生じます。年5日の年次有給休暇を取得させなかった場合、罰則として30万円以下の罰金が規定されており、対象となる労働者1人につき1罪と考えられているので、注意が必要です。

動画では、前年度からの繰り越し分の年休を取得した場合、その日数分を年5日の時季指定義務から控除することができるのか等、年5日の時季指定義務に関しQ&A形式で解説しています。

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弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

勤務期間などの要件を満たす労働者は、年次有給休暇を取得する権利を有しています。使用者は、基本的には労働者からの年次有給休暇の請求を断ることができません。

しかし、労働者の請求をすべて認めると、業務に支障が生じるおそれがあります。使用者は、このような場合にどう対応すべきかを、知っておく必要があります。

そこで、このページでは、使用者に認められる年次有給休暇の「時季変更権」の概要や注意点などを解説します。

年次有給休暇の時季変更権とは

年次有給休暇の時季変更権とは、労働者に年次有給休暇を付与することが「事業の正常な運営を妨げる場合」に、有給休暇の取得時季を変更させることができる権利のことです(労基法39条5項但書)。

ただし、この権利があるからといって、労働者が有給休暇を取得することを、無制限に拒否できるわけではありません
時季変更権は、労働者が指定した時季に有給休暇を付与できないため、やむを得ず、他の時季に有給休暇を与えるという趣旨の権利なので、行使することが制限されています。

なお、取得時季を変更するときには、代わりの取得時季について、使用者から提示することは義務づけられていません。

労働基準法
(年次有給休暇)第39条

5 使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

時季変更権の強制力

時季変更権によって有給休暇の取得時季の変更を強制できる場面は限定されています。

労働者には「時季指定権」があるため、使用者は、基本的には労働者が指定した時季に有給休暇を与えなければなりません。そして、有給休暇を取得する時季や目的は労働者の自由とされています。

そのため、単に「忙しいから」といった程度の理由で時季変更権を行使するのは難しいでしょう。時季を変更したいときには、労働者の理解を得て慎重に進める必要があります。

有給休暇の時季指定権について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

有給休暇の時季指定権について

時季変更権の行使が認められるための要件

時季変更権の行使が認められるためには、労働者の指定した時季に年次有給休暇を付与することが「事業の正常な運営を妨げる」ときでなければなりません。

「事業の正常な運営を妨げる」と言えるためには、次のような状況であることが必要です。

  • ①労働者が有給休暇を取ろうとしている日に予定されている仕事が、その労働者の担当業務やその所属する課や係等の運営にとって不可欠である
  • ②代替要員を確保するのが困難である

さらに、これらの状況にあると言えるためには、次の要素を検討しなければなりません。

  • 事業の規模
  • 事業の内容
  • 当該労働者の担当する作業内容、性質
  • 作業の繁閑
  • 代替者の配置の難易
  • 時季を同じくして有給休暇を請求する者の人数
  • 労働慣行

次項では、時季変更権の行使が認められる具体的なケースを紹介します。

時季変更権の行使が認められるケース

例えば、次に挙げるようなケースであれば、時季変更権の行使が認められる可能性があります。

  • 多数の労働者が同じ時季に年次有給休暇の取得を請求してきたため、代替人員の確保が困難なケース
  • 労働者が長期の年次有給休暇の取得を請求してきたが、取得日直前の申請である等の理由から、業務の引継ぎやその他さまざまな調整が困難なケース
  • 特定の労働者にしかできない業務において、納期が差し迫っている等の事情があるケース
  • 繁忙期等、年次有給休暇の取得によって人員不足が生じると、業務に支障が出ることが明確なケース
  • 当該労働者が参加しなくてはいけない研修や訓練があったケース

ただし、上記のようなケースであっても、使用者は時季変更権の行使にあたって、可能な限り労働者が請求する時季に年次有給休暇を取得できるように状況に応じた配慮をし、代替人員の確保等の努力をする必要があります。

時季変更権の行使が適法とされた判例

【最高裁 平成4年6月23日第3小法廷判決、時事通信社事件】

【事件の概要】
社会部の記者として勤める労働者Xが、休日等を含めて1ヶ月間の夏期休暇を申請したことについて、会社がその後半部分については事業の正常な運営を妨げるとして時季変更権を行使したことについて、違法であるとして争われた事案です。

【裁判所の判断】
裁判所は、以下の①~④の事情により、労働者が申請した年次有給休暇を与えると「事業の正常な運営を妨げる」として、時季変更権の行使は適法であると認めました。

①Xの担当職務にはある程度の専門的知識が必要であり、支障なく代わることのできる者を長期にわたって確保することは相当に困難であること。

②Xは企業経営上のやむを得ない理由によって所属部署に単独配置されており、その扱いが一概に不適正とは断定できないこと。

③Xが申請した期間は約1ヶ月の長期かつ連続したものであるのに、会社との十分な調整を経ていないこと。

④会社は、Xに対して2週間ずつ2回に分けて休暇をとってほしいと回答して、後半部分についてのみ時季変更権を行使していることから、相当の配慮をしているといえること。

時季変更権の行使が認められないケース

時季変更権の行使は、単に「繁忙期」や「人手不足」などの理由では認められません。また、有給休暇の取得には理由が不要とされており、「緊急性がない」といったことを理由に取得を拒むことはできません。

時季変更権を行使するためには、業務に支障をきたすことが客観的、具体的に明らかであることが必要です。そのため、次のようなケースでは、原則として時季変更権の行使が認められないとされています。

  • 年次有給休暇が時効で消滅するケース
  • 退職・解雇予定日までの期間を上回る有給休暇を有しており、時季変更することが不可能なケース
  • 事業廃止により、時季変更権を行使すると消化期間がなくなってしまうケース
  • 計画的付与により、時季が指定されているケース
  • 時季変更権行使により、産後休業・育児休業の期間と重なるケース

年次有給休暇の時効、計画的付与や、産前産後休業、育児休業についての詳しい解説は、それぞれ以下のページをご覧ください。

有給休暇の消滅時効
有給休暇の計画的付与
産前産後休業とは|休業中の給与や必要な手続き
育児休業
 

退職時・解雇時の時季変更

退職や解雇が決まっている労働者の年次有給休暇についても、「事業の正常な運営を妨げる」のであれば、時季変更権の行使が可能です。

ただし、労働者の退職又は解雇の予定日を超えての時季変更はできません。これは、労働者が年次有給休暇を取得する権利は、退職日まで、あるいは解雇予告期間中に行使しなければ消滅するからです。

そのため、労使間の協議により、退職日又は解雇日を後ろ倒しにするか、使用者が未消化分の年次有給休暇を買い上げることで調整するかといった解決方法が考えられます。

退職及び解雇に関して、また、未消化分の年次有給休暇の取扱いについては、それぞれ以下のページでさらに詳しく解説していますので、併せてご覧ください。

年次有給休暇の未消化分の取り扱い

新型コロナを理由とした時季変更

年次有給休暇の請求は労働者の権利であることから、新型コロナウイルスに感染した労働者に有給休暇の取得を強要することはできません。

また、労働者の有給休暇取得予定日に、他の労働者が新型コロナウイルスに感染したといった程度の理由では、使用者は時季変更権を行使することはできないでしょう。

感染者が多数発生し、どうしても人手が足りない場合などには、時季変更権を行使できる可能性はありますが、労働者の希望によって有給休暇を与えることが原則とされているため、慎重な判断が必要となります。

時季変更権の行使が違法とされた判例

【最高裁 昭和62年7月10日第2小法廷判決、弘前電報電話局事件】

【事件の概要】
Y会社の機械課の現場作業員として勤務する労働者Xが、勤務割において必要な最低配置人員が2名と定められている日勤勤務に当たっていた日につき、年次有給休暇の時季指定をしました。

しかし、機械課長は、Xが当該休暇中に現地集会に参加して違法行為に及ぶおそれがあると考えました。そこで、あらかじめXの代替勤務を申し出ていた職員を説得してその申出を撤回させたうえで、時季指定日にXが出勤しなければ必要な最低人員を欠くことになるとして時季変更権を行使したことにつき、本件時季変更権行使の効力が争われた事案です。

【裁判所の判断】
裁判所は、勤務割によってあらかじめ定められていた勤務予定日に休暇の時季指定があった場合でも、以下の①、②のことから本件は「事業の正常な運営を妨げる場合」には当たらないとして、本件時季変更権の行使は無効と判断しました。

①.使用者としての通常の配慮をすれば、勤務割を変更して代替勤務者を配置することが容易に可能な状況であったこと
②.休暇の利用目的いかんでそのための配慮をしなかったこと

使用者に求められる配慮と注意点

使用者の時季変更権が認められるのは例外的な場合であり、使用者はできる限り、労働者の希望によって有給休暇を取得させなければなりません。そのために、代わりとなる労働者をなるべく確保することや、勤務シフトを変更することに取り組む必要があります。

時季変更権を行使するときには、労働者に納得してもらうことが望ましいでしょう。また、希望していた時季からなるべく近い時季に、代わりの有給休暇を与えるように配慮しましょう。

時季変更権を行使するタイミング

時季変更権は、有給休暇の前日の勤務が終了するまでに行使する必要があると考えられます。そして、行使する必要があるときには、なるべく早い時点で行使するのが望ましいでしょう。

例えば、労働者が1ヶ月以上も前から有給休暇を申請していたにもかかわらず、有給休暇の前日に時季変更権を行使するようなケースでは、違法な行使だと判断されてしまうリスクが高まります。

時季変更権を行使する理由の説明

時季変更権を行使する理由については、シンプルな説明を記載した書面を交付するだけでも問題ありません。

ただし、労働者が納得しなければトラブルに発展するリスクが高まることから、「希望する日に有給休暇を認めることができない理由」を丁寧に説明して、なるべく労働者の合意を得るのが望ましいでしょう。

時季変更を拒否する労働者への対応

労働者が年次有給休暇の時季指定をした日が「事業の正常な運営を妨げる」ときに、使用者が代替要員の確保等、必要な配慮や努力をしたうえでも、行使した時季変更権に労働者が従わず、当日出勤しなかった場合、使用者はどのように対応すべきでしょうか。

この場合、使用者の時季変更権の行使は有効であると判断される可能性が高く、労働者を欠勤扱いとすることができるため、欠勤した日の給与は支払わなくても問題ありません。また、業務命令に従わなかったことに対して、就業規則等の懲戒規程に基づいて懲戒処分を行うことも可能です。

ただし、重すぎる懲戒処分は無効となります。例えば、欠勤した日数が1日にとどまる場合には、戒告処分や譴責処分などが処分として相当でしょう。

なお、懲戒処分についての詳しい解説は、以下のページをご覧ください。

懲戒処分とは|処分の種類や進め方について

時季変更権と懲戒処分に関する判例

【東京高等裁判所 昭和56年3月30日判決、新潟鉄道郵便局懲戒事件】

【事件の概要】
鉄道郵便局に勤務する労働者Xが有給休暇を申請したところ、定員に欠員が発生して業務に支障が出ることを理由として、鉄道郵便局は時季変更権を行使しました。しかし、Xが欠勤したため、鉄道郵便局は戒告の懲戒処分を行ったところ、Xが懲戒処分の取り消しなどを求めて提訴しました。

【裁判所の判断】
裁判所は、Xの欠勤によって実際にトラブルが発生しなかったとしても、以下の①、②により懲戒処分は有効と判断しました。

①繁忙期に、定員を欠くと、未処理や事故が発生する可能性がある
②特別な事情がなければ、上記可能性があることを否定できない
③郵便事業者にとって、郵便物の遅配は許されないことから、有給休暇を認めることによって郵便物の遅配が発生することは、「事業の正常な運営」とはいえない

時季変更権に関する就業規則の規定

年次有給休暇の時季変更権について労使間のトラブルを回避するためには、あらかじめ就業規則に規定を設け、労働者に周知しておくことが肝要です。就業規則に時季変更権に関する規定がないまま、労働者の合意もなく時季変更権を行使した場合、権利の濫用として無効となるリスクが高いといえるでしょう。

また、懲戒規程においても同様です。就業規則に懲戒処分に関する詳細な規定が明確に記載されていなければ、前項のような時季変更権に従わない労働者に対し、適切な処分ができなくなってしまいます。

時季変更権の濫用に対する罰則

使用者が時季変更権を濫用した場合、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられたり、民事でも損害賠償を請求されたりしてしまうリスクがあります。

次のような場合には、時季変更権の濫用とみなされるおそれがあるため注意しましょう。

  • 時季変更権を何度も行使している場合
  • 慢性的な人手不足や、繁忙期であることをだけを理由として有給休暇を取得させない場合
  • 代替勤務者の確保やシフト変更などの努力をしなかった場合
  • 年次有給休暇の取得理由によって休む必要はないと判断し、時季変更権を行使した場合
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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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