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服務規律

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

ほとんどの会社には、労働条件等を定めた就業規則があるでしょう。そのなかで“服務規律”を定めているでしょうか?

会社にとって、労働者が働く上でのルールをあらかじめ決めておくことは重要です。また、労働者にはいくつかの遵守義務が存在するため、その内容もきちんと明記しておく必要があります。

本記事では、服務規律の概要、労働者に対する規律等について解説していきます。

服務規律の概要

服務規律とは、労働者が業務を遂行するにあたり守らなければならないルールを指します。その目的は、業務に対する姿勢や会社の施設の利用等について、職場の秩序を維持することです。

服務規律は、就業規則に規定されていることが多いです。服務規律の内容は幅広いですが、遅刻や早退の手続、パワハラ・セクハラの禁止などを含んでおり、労働者にとっては最も身近なルールといえるでしょう。

就業規則の記載内容についての詳細は、以下のページをご覧ください。

就業規則の記載内容

服務規律の法的な位置付け

服務規律は、就業規則の“絶対的必要記載事項”ではありません。しかしながら、服務規律を定め、会社内のすべての労働者に適用するケースでは、就業規則に必ず記載しければなりません(=“相対的必要記載事項”)。つまり、作成の法的義務はないものの、就業規則への記載が望ましいでしょう。

服務規律を定める必要性

服務規律は、労働者に守ってもらう義務やルールを指します。これらの規律がないと、例えば会社内のいじめやハラスメント等を防止することが困難になるおそれがあります。

最悪の場合には、退職者が増加し、優秀な人材が失われるかもしれません。また、服務規律がなければ、会社内の士気が低下し、対外的な信用を失ったり、生産性が低下したりするおそれもあります。そのような事態にならないためには、服務規律をきちんと整備しておくことが重要になります。

服務規律の作成・変更

就業規則に服務規律に関する規定を設けたり、その内容を変更したりする場合には、労働基準法に基づく手続が必要です。

具体的には、労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者の意見を聴いた上、その意見を記した書面を添付して、労働基準監督署長に届け出なければなりません(労基法89条、90条)。さらに、会社内での周知も必要です(労基法106条)。

労働者の意見聴取や周知についての詳細は、以下の各ページをご覧ください。

労働者の意見聴取
就業規則の周知義務と周知方法

服務規律規定の新設・変更による労働条件の変更

「就業規則の変更により労働条件を変更する場合」、労働者からの意見聴取・労働基準監督署長への届出、労働者への周知だけでなく、その変更が合理的なものであることも必要です(労契法10条)。

服務規律の変更は、ここにいう「労働条件を変更する場合」に該当する可能性がありますので、労働契約法10条を遵守するためには、変更内容が合理的なものである必要があるでしょう。

就業規則に服務規律規定を新しく追加する、又は既存の規定を変更することは、その内容によっては労働契約法10条における「労働条件を変更する場合」に該当するおそれがあります。

労働条件の不利益変更とみなされないよう、労働契約法10条を遵守するためには、労働者からの意見聴取・労働基準監督署長への届出、労働者への周知だけでなく、その「変更」の内容に合理性が求められるでしょう。

服務規律と労働者の遵守義務

労働者には業務を遂行するにあたり、遵守しなければならない義務があります。この義務については、会社の事業内容や事業規模に応じて様々なものが想定されますので、就業規則において服務規律事項として明文化しておくことが望ましいでしょう。

以下、誠実労働義務、職務専念義務、企業秩序遵守義務について解説していきます。

誠実労働義務

労働者は、労働契約に基づいた労働を提供する義務を負います。さらに、労働者は、労働契約に付随する義務として、使用者の正当な利益に配慮し、誠実に行動すべき義務を負います。後者が、誠実労働義務とよばれます。

職務専念義務

職務専念義務とは、労働者は、勤務時間中は使用者の指揮命令の下、職務に専念しなければならないという義務のことです。

職務専念義務のより詳しい説明については、以下のページをご覧ください。

労働者が守るべき職務専念義務と服務規律

企業秩序遵守義務

企業秩序遵守義務とは、労働者が、就業時間中であるか否か、会社の施設内であるか否かを問わず、企業秩序を乱さないようにするために負う義務です。

服務規律に定める内容

ここまで、服務規律に関して解説してきましたが、具体的にはどのような内容を定めるべきでしょうか?規律の内容としては、多岐にわたりますが、本記事では以下の3つについてそれぞれ解説していきます。

  • ①労働者の就業に関する規律
  • ②企業財産の管理・保全のための規律
  • ③労働者としての地位・身分による規律

労働者の就業に関する規律

労働者の就業に関する規律としては、主に勤怠や所持品の検査、服装、ハラスメント等が挙げられます。

勤怠についての規律は、欠勤や遅刻、早退等の対応が挙げられます。例えば、電車やバス等の遅延による遅刻の場合、遅延証明書の提出が必要であるなどのルールが想定されます。

所持品検査は、労働者の人権や尊厳を侵害するおそれがあるため、業務上の必要性、検査方法の相当性などの厳格な要件を満たした場合にのみ、実施することが可能です。

就業中の服装・身だしなみに関する規律は、業種や業務内容に応じて設けることが可能ですが、その規定の必要性、合理性、相当性については、慎重に検討しておかなければなりません。

パワーハラスメント、セクシュアルハラスメントなどのハラスメント行為は、それを行った本人だけでなく、会社が管理責任又は使用者責任を問われるおそれもあります。したがって、ハラスメントを防止するための規律を整備しておくことが必要です。就業規則において、禁止事項を具体化しておくことが望ましいでしょう。ハラスメントについてのより詳しい説明は、以下のページをご覧ください。

ハラスメントについて

パワハラ防止法について

近年、会社内のパワーハラスメント、いわゆるパワハラが問題となっています。「パワハラ防止法」(正式名称:労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律)は、大企業について2020年6月から施行されており、中小企業についても2022年4月から施行されます。会社は、パワハラ防止法をよく理解した上、必要な範囲で就業規則の変更を検討することが望ましいでしょう

企業財産の管理・保全のための規律

会社の管理や保全のための規律には、備品管理規定、政治・宗教活動の規制、職務上の金品授受や贈与の規制、会社の施設利用規定等が挙げられます。

  • ・備品管理規定としては、例えば会社からの支給品の持ち出しを禁止するなどの規定が挙げられます。
  • ・政治・宗教活動の規制は、労働者の人権を不当に侵害することがないようにするため、規制の合理性・相当性について、慎重に検討する必要があります。
  • ・金品授受・贈与については、職務上で行うことを規制する例が挙げられますが、過度な規制を避けることが望ましいです。
  • ・会社の施設利用規定については、明確なルールを定めておくことが適切です。

労働者としての地位・身分による規律

労働者としての地位・身分による規律としては、兼職・兼業の規制や秘密保持義務、競業避止義務等が挙げられます。

  • ・兼職・競業規制について、兼職とは副業をすることを指し、競業とは同分野の会社へ転職することを指します。特に、競業会社へ転職されてしまうと、社内の重要情報や顧客情報等の漏洩のおそれがあるため、多くの会社が禁止しています。
  • ・秘密保持義務は、会社にとって非常に重要な規律です。社内の機密情報や、顧客等の個人情報等は、社内において適切に管理される必要があります。秘密保持を規定する際、具体的にどの情報を対象とするかを明記しておくことが不可欠です。また、違反した場合の懲戒処分等の制裁についても、併せて明記することが望ましいです。

以下、関連ページをご紹介します。ぜひ併せてご覧ください。

競業行為について
秘密保持義務について

服務規律違反における懲戒処分

労働者が企業秩序を乱すような行為をした場合、懲戒処分を検討することになります。

懲戒処分については、その根拠を就業規則に明確に規定しておくことが必要不可欠です。例えば、職務懈怠、業務命令違反、不正行為等を懲戒事由とするケースが多いです。ただし、実際に懲戒処分を行う場合には、労働契約法15条の要件を満たさなければならないため、合理性・相当性が必要となります。また、懲戒処分を行う前に、事実関係を調査しておくことが不可欠です。この調査に関しては、次項にて解説します。

なお、労働者の服務規律違反行為が会社に損害を与えた場合は、当該労働者に対して損害賠償請求をするケースもあります。

労働契約法
(懲戒)第15条
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

懲戒処分についての詳細は、以下のページにて解説していますので、併せてご覧ください。

懲戒処分について

調査協力義務について

服務規律違反行為があった場合、会社は事実関係の調査を行う必要がありますが、労働者がその調査に協力する義務があるか否かという点は、問題となり得ます。

この点について、判例は、①調査に協力することが、その職責に照らして職務内容となっている場合、②調査の対象となる違反行為の性質や内容、それを知ることと職務執行との関わり、より適した調査方法があるかどうかといった諸々の事情から総合的にみて、調査に協力することが労務提供の義務を果たすうえで必要かつ合理的と認定できる場合にのみ、労働者に調査協力義務を認めるとしています(最高裁 昭和52年12月13日第3小法廷判決、富士重工事件)。

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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