会社側・経営者側の労働問題(就業規則、問題社員対応、ハラスメント、メンタルヘルス、労働審判、退職勧奨)は弁護士法人ALGへ

懲戒処分

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

会社が多数の労働者を組織し円滑に企業活動を行っていくためには、就業規則に組織の構成員として守るべきルールを定めるのが一般的であり、労働者がこの服務規律に違反した場合、使用者としては、単なる注意・指導にとどまらず、当該労働者に対して制裁罰として懲戒処分を検討することもあるでしょう。しかしながら、懲戒処分を行う場合には、その種類や法律上のルールを吟味しておく必要があります。そこで、本記事では、懲戒処分の種類や法律上のルールについて解説します。

懲戒について

使用者は、事業の円滑な運営等のために必要不可欠な権利として会社のルールを定め、会社の秩序を維持していく権限を持っています。そして、このルールに違反した者に対して必要な指示・命令を行い、懲戒処分を行うことが可能とされています。もっとも、このような使用者の権限は無制限に行使することができるものではなく、権限の行使が権利濫用であるとか公序良俗に違反する等として、違法・無効と判断される場合もあるため、懲戒処分を実施するには慎重な吟味が必要となります。

懲戒処分の意義

懲戒処分は、「企業のルールに労働者が違反した場合に、使用者が制裁罰として科す、労働関係上の不利益措置」とされます。一般的な会社においては、就業規則において、懲戒処分を行うことのできる事由が列挙されるとともに、懲戒処分の種類として、懲戒解雇、諭旨解雇、出勤停止、減給、戒告、訓告等が規定され、制度化されています。このような懲戒処分は、使用者からすると会社のルールを維持するために、不可欠の制度となりますが、労働者からすれば、労働関係上の重大な不利益を受ける制度であるため、上述のとおり、懲戒処分は無制限に認められるわけではありません。

懲戒処分の種類と程度

訓告・戒告・譴責

懲戒処分の種類となる訓告・戒告・譴責(けんせき)は、労働者の将来を戒める処分となります。譴責は労働者に始末書の提出を求めるものであるのに対し、戒告は口頭で注意をするといった、始末書等の提出を求めないものであることが多いです。また、訓告が、戒告・譴責よりもさらに軽度な処分として位置付けられる場合もあります。いずれも懲戒処分の中で、最も軽い処分に位置付けられます。

懲戒処分 戒告・譴責

減給

賃金を減額する処分となります。労働者の経済的利益に直接影響する処分であるため、労働基準法(以下、労基法とします。)は、1回の減給額が平均賃金の1日分の半額以下、減給の総額は一賃金支払期の賃金総額の10分の1以下のものでなければならないとの制限を定めています。

懲戒処分 減給

出勤停止

労働契約を存続させつつ、労働者の労働義務の履行を停止させる処分となります。また、出勤停止期間中は賃金が支給されず、勤続年数にも算入されないものとして規定される場合が多いといえます。

懲戒処分 出勤停止・懲戒休職

降格・降職・降級

労働者の企業秩序違反行為に対して制裁を与えることを目的として、役職・職位・職能資格等を引き下げる処分となります。人事権の行使として行われる降格・降職等については、労働契約上当然に使用者の権限として予定されているとされる一方で、懲戒処分として行われる降格・降職等については、就業規則上の根拠規定を要する等の差異があります(ただし、権利濫用等の規制が及ぶことは、人事権の行使としての降格・降職等についても同様です。)。

諭旨解雇・懲戒解雇

諭旨解雇は、懲戒処分として、懲戒事由に該当することを理由として会社側が労働者に退職願又は辞表の提出を勧告し、退職を求める制度となります。また、所定期間内に勧告に応じない場合は懲戒解雇に処する、という取扱いをする会社が多いといえます。

懲戒解雇は、懲戒処分としての解雇であり、懲戒処分の中で最も重い処分に位置付けられます。退職金の全部又は一部が支給されず、解雇予告を伴わないで即時解雇されるのが一般的となります。

懲戒解雇・諭旨解雇

就業規則における懲戒処分の明示

懲戒処分は、会社のルールに違反した者に対し、使用者が労働契約上行い得る通常の手段(普通解雇、配転、損害賠償請求、低査定等)とは別個の特別の制裁罰として位置付けられるため、使用者は、懲戒の事由と手段を就業規則に明示することによってのみ懲戒処分を行うことができるとされます。なお、労基法が、常時10人以上の労働者を使用する使用者に対し、制裁の制度を設ける以上は就業規則に明記すべきことを要求しているのも、このような趣旨に基づくものと考えられています。

懲戒処分が有効となる法的要件

労働者を懲戒する場合において、懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効とされます(労働契約法15条参照)。

罪刑法定主義の原則の類推

犯罪と刑罰があらかじめ成分の法律によって明確に規定されていることを要するとの原則を「罪刑法定主義」といい、国家の刑罰権の行使を抑制し、国民の自由を保障することを目的としていますが、懲戒処分においても、労使の力関係や労働者の一方的な不利益を考慮して、これに類する考え方が適用され、懲戒事由と懲戒処分の種類・内容があらかじめ就業規則に明確に規定されていなければならないとされます。

適正手続の原則

一定の処分を行う際には、その内容が正しいだけでなく、その手続も適正でなければならないとの原則を「適正手続の原則」といいますが、懲戒処分を行うに際しても、適正手続の保障が要求されます。すなわち、就業規則において、懲戒処分を行うにあたっての手順が明記されている場合にはこれを遵守する必要があり、また、このような規定がない場合であっても、本人に弁明の機会を与える等の最低限の手続は必要と考えられ、これが行われていない場合には、懲戒権の濫用と判断される可能性があります。

相当性の原則

懲戒処分が、処分の対象となる労働者が行った行為の性質やその背景、経緯等の事情を考慮したときに、重すぎる処分であってはならないとの原則を、相当性の原則といいます。たとえば、一度軽微な遅刻をしただけであるにもかかわらず、これに対して懲戒処分のうち最も重い処分である懲戒解雇の処分とすることは、重すぎる処分であるとして、相当性の原則に反し懲戒権の濫用にあたると判断される可能性が高いといえます。

平等取扱いの原則

懲戒処分をするにあたり、同程度の事案に対しては、同程度の処分を行う必要があります。これを平等取扱いの原則といいます。例えば、かつて数日の無断欠勤を行ったAさんに対して懲戒処分とせず単なる厳重注意にとどめたにもかかわらず、全く同様の事案においてBさんに対しては懲戒処分として減給に処する場合、Bさんへの懲戒処分は、平等取扱いの原則の観点から、懲戒権の濫用にあたると判断される可能性もあります。

個人責任の原則

懲戒処分は、労働者個人の行為に対して行われる制裁罰であることから、その行為に関与していない別の労働者に対して、連帯責任として懲戒処分を行うことは原則として認められません。ただし、労働者が会社のルールに違反した場合において、他の労働者が、当該労働者に対してルールに違反することをそそのかした場合(教唆)や、ルール違反行為に加担した場合(幇助)等について、教唆や幇助等が懲戒事由になることが予め定められていた場合には、これらの行為に対して懲戒処分を行うことが認められる場合もあります。また、管理監督者についても、監督不行き届き等が懲戒事由として予め規定されていた場合には、懲戒処分を行うことが認められる場合があります。

二重処罰の禁止

同一の犯罪について、重ねて刑事上の責任を問われることはない旨の二重処罰の禁止が憲法上保障されていますが、これと同様の理念が、懲戒処分にも妥当すると考えられています。すなわち、一度懲戒処分が行われた行為に対して、更に懲戒処分を行うことは認められません。ただし、これはあくまで過去に懲戒処分が行われた行為について、再度懲戒処分を行うことを禁止するものであって、過去に懲戒処分が行われたことのある労働者が、さらに会社のルールに違反する行為を行った場合に、全く懲戒処分を受けたことのないものと比較して、重く処分することまでを禁じるものではありません。

不遡及の原則

ある行為を行った時点で適法であった行為が、後にできた法律によって、遡及的に違法とされ、刑事上の責任を問われることはない旨の遡及処罰の禁止が憲法上保障されていますが、これと同様の理念が、懲戒処分にも妥当すると考えられています。すなわち、ある行為が、その行為が行われた時点で就業規則等に反しなかった場合において、事後的にこれを懲戒事由として定めることにより、遡及的に当該行為に懲戒処分を行うことは認められません。

懲戒処分に該当する事由

就業規則上に明記されていなければ懲戒処分の対象とすることは認められないため、業務命令違反や職場規律違反、無断欠勤等の多様な事由について、抜け漏れのなきよう予め規定しておく必要があります。

懲戒処分 懲戒事由

懲戒処分の手順

懲戒処分を行うにあたっては、労働者によって行われた行為が就業規則に予め規定された懲戒事由に該当するか否かを検討し、懲戒事由該当性が認められる場合には、当該行為の性質や態様等の事情に照らして、就業規則に規定された懲戒処分の中から、どのような処分とするのが相当であるか検討する必要があります。更に、就業規則において、懲戒処分の前に懲戒委員会を開くことが要求されている場合には、懲戒委員会を開催する必要がありますし、特段そのような規定がない場合であっても、特段の支障がない限り、本人に弁明の機会を与えることが要請されます。

また、懲戒処分を検討するにあたっては、事実関係を正確に把握していく必要がありますが、事実関係を把握するために事情を聴取するにあたっては、威圧的態度で臨む等、事情聴取の適切性が疑われることのなきように注意が必要となります。

懲戒処分の社内公表と名誉棄損

労働者が会社のルールに違反する行為を行い、これに対して使用者が懲戒処分を行った場合において、同じような違反行為の発生を防止する等の観点から、使用者が懲戒処分を行った事実を社内に公表することがあります。しかしながら、懲戒処分が行われた事実が社内に公表されれば、当該労働者にとっては同人の名誉、信用を著しく低下されるおそれがあるため、無限定に認められるわけではありません。仮に会社内に限った公表であっても、この公表が名誉棄損に該当するとして、かえって損害賠償責任を負う可能性もあるため、注意が必要となります。

社内公表が許容される情報

懲戒処分の事実を社内公表するとしても、懲戒処分の内容及び理由については、これを公表することにより再発防止等の効果が期待でき、公表の必要性が認められると考えられます。しかしながら、あまりに内容及び理由を詳細に記載することにより、個人が特定できてしまうものであれば、同人の名誉等を侵害するものとして違法となる可能性があります。

また、処分対象者が所属する部署及び役職についても、これを公表することによって個人が特定されてしまうのであれば、氏名を公表したのと結果としては同様であるため避けるべきと考えられます。仮に所属する部署及び役職を公表する場合であっても、個人が特定されない限度にとどめるべきと考えられます。

以上のように、社内公表が許容される情報の範囲については、一定の指針を見出すことはできるものの、懲戒処分の対象となった事案の軽重や、当該事案が会社に及ぼす影響の程度を勘案して個別具体的に判断されるものであって、事案毎の検討が必要と考えられます。

労働法務記事検索

労働分野のコラム・ニューズレター・基礎知識について、こちらから検索することができます