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勤務間インターバル制度が努力義務化

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

働き方改革関連法の成立に伴い、労働時間等設定改善法が改正された結果、「勤務間インターバル制度」が創設されました。使用者(事業主)の方としては、当該制度の創設に関連して、会社がなすべき対応について関心がおありかと思います。

そこで、勤務間インターバル制度の具体的な内容や会社に課される義務について解説していきますので、今後会社がとるべき対応について共に考えてみましょう。

働き方改革で努力義務化された「勤務間インターバル制度」とは

勤務間インターバル制度」とは、前日の終業時刻から翌日の始業時刻までの間に一定以上の「休息時間」を設ける制度をいいます。労働者の生活時間や睡眠時間の確保を目的とする制度であり、働き方改革関連法案の成立に基づく労働時間等設定改善法の改正により、2019年4月以降、事業主に対して導入するよう努めることが義務づけられました。

勤務間インターバル制度の運用について、下記の例を用いて考えてみましょう。

【例】始業時刻:8時 終業時刻:17時 休息時間(インターバル時間):11時間

この例では、仮に17時~21時までの間に4時間未満の残業を行ったとしても、翌日の始業時刻までに11時間のインターバル時間を確保できるため、問題ありません。

しかし、仮に4時間以上の残業を行った場合には、始業時刻までに所定のインターバル時間を確保することはできません。このような場合には、始業時刻よりもインターバル時間の確保が優先されるので、始業時刻を後ろ倒しにすることになります。例えば、17時~23時まで残業した場合には、始業時刻が翌8時ではなく翌10時になります。

勤務間インターバル制度

努力義務の意義と効力

勤務間インターバル制度は、2019年4月に施行された、改正後の労働時間等設定改善法2条1項で規定されています。ただし、同項によると、勤務間インターバル制度は、事業主が講ずるよう努めなければならない措置、つまり事業主の「努力義務」に留まります。

したがって、制度を導入するか否かは事業主の決定に委ねられており、導入しなくとも、刑事罰や過料といった法的な制裁を受けることはありません。また、法律上インターバル時間も定められていないので、事業主が自由に設定することが可能です。さらに、自社で規定したインターバル時間を守らなくとも、法令違反となることはありません(ただし、民事上の労働契約違反として問題になるおそれはあります)。

周知や導入に関する数値目標

2018年7月24日の閣議決定で、政府は「過労死等の防止のための対策に関する大綱」の変更を行い、勤務間インターバル制度の周知や導入に関する数値目標について、次のように設定しました。

【数値目標】
・2020年までに、勤務間インターバル制度を導入している企業割合を10%以上とする
・2020年までに、勤務間インターバル制度を知らなかった企業割合を20%未満とする

この点、2019年度の就労条件総合調査によると、勤務間インターバル制度を導入している企業の割合は3.7%と、前年度の1.8%よりも上昇しているものの、まだまだ目標には届かないのが現状です。

これに対して、同調査において、当該制度の導入予定がなく検討もしていない企業のうち、制度を知らなかったことを理由に挙げる企業の割合は19.2%でした。全企業における割合ではないものの、制度の周知目標は達成されつつあると評価できます。

勤務間インターバル制度を推進する目的

なぜ、働き方改革で勤務間インターバル制度が導入されたのかというと、従前から日本で慢性化している長時間労働を改善して労働者の心身の健康を守り、過労死等の問題の発生を防止するためです。

長時間労働は、心身を疲弊させるだけでなく、それを回復するだけの休養をとることも妨げます。厚生労働省が公示する「脳血管疾患及び虚血性心疾患等(負傷によるものを除く。)の認定基準について」では、1ヶ月当たりの時間外労働(残業)がおおよそ80時間を超えると、健康障害、ひいては過労死が発生するおそれが大きいと考えられています(過労死ライン)。事業主には、労働者がこの過労死ラインを超えることがないよう注意するとともに、各人の健康状態にも気を配ることが求められます。

勤務間インターバル制度は、使用者にこうした義務を再認識させ、時間外労働の抑制及び労働者の健康確保を後押しすることを目的に定められました。

勤務間インターバル制度の導入実績

代表的な導入実績については、厚生労働省のHP上に掲載されています。広く名前を知られている企業では、森永乳業株式会社や株式会社ニトリホールディングス、KDDI株式会社等が勤務間インターバル制度を導入しています。ここでは、森永乳業株式会社における導入実績を見てみましょう。

森永乳業株式会社では、2013年に労働組合から当該制度の導入を申し入れられたことをきっかけに、2014年5月に労働組合員(約2900人)を対象に最低8時間のインターバル時間を置く旨を労働組合と合意し、2014年10月にかけて順次各事業所でインターバル時間を設定しました。事業所によって勤務時間が異なるため、一律のインターバル時間を設けることはせず、事業所の状況や特性を考慮してそれぞれに最適な時間を設定しているようです。

また、例えば天災や大規模なトラブルが発生した場合等、万が一インターバル時間を確保できないときには、事前または事後に労働組合と会社間で協議して都度の対策を講じることとされており、不測の事態にも対応できるよう準備されています。

使用者の責務

勤務間インターバル制度の導入は、あくまでも事業主の努力義務にすぎません。これは、現段階では、当該制度の周知や導入を促すことがより重要であると考えられているためです。そのため、導入しない、又は会社で定めた所定の休息時間を確保せずとも、法定の罰則を科されることはありません。

他方、EU加盟国では既に勤務間インターバル制度の導入が進んでおり、休息時間として11時間以上を確保することが法律上義務づけられています。

日本では、制度の導入及び確保すべき休息時間の長さなどは、事業主の判断に委ねられています。とはいえ、制度を導入しない場合でも労働者の健康には配慮しなければいけませんし、導入する場合には、少なくとも9時間以上の休息時間を確保することが望ましいと考えられています。

勤務間インターバル制度導入のメリット

ワーク・ライフ・バランスの実現

日々一定以上の休息時間を確保する勤務間インターバル制度により、労働者は十分な睡眠・休養時間の確保に加えて、家族や友人と過ごす時間、趣味を楽しむ時間、スキルアップのための時間等を増やすことができます。インターバル時間を設けて仕事と私生活の切り替えを促すことは、私生活の充実にもつながるため、当該制度はワーク・ライフ・バランスの実現に寄与するものといえます。

生産性向上

勤務間インターバル制度を導入し、長時間労働を防いで労働者の健康を確保するとともに、私生活を充実させられるだけの時間を与えることで、労働者の仕事へのモチベーションの上昇が期待できます。また、労働時間が制限されるため、効率の悪い作業を減らし残業を抑制できる可能性があります。勤務間インターバル制度のこうした効果によって、労働者各人の作業効率が上がり、結果として会社全体の生産性の向上につながります。

優秀な人材の確保・定着

勤務間インターバル制度の導入は、個々の労働者の事情に応じた多様で充実した日常生活の実現にもつながります。そして、健康が確保され、ワーク・ライフ・バランスの実現が叶う職場環境は、労働者にとって魅力的なため、採用活動の面で有利になるとともに離職率の低下にもつながり、優秀な人材を確保・定着させやすくなります。

勤務間インターバル制度導入のデメリット

勤務間インターバル制度は、労働者の健康を確保するうえでは大きなメリットとなる制度ですが、同時に会社にとってデメリットともなり得ます。当該制度の導入によって被るおそれのあるデメリットとしては、以下のようなものが挙げられます。

  • ・労働者1人当たりの労働時間が限定されるため、人員確保が必要になりコストが増える
  • ・上記と同様の理由から、生産効率向上のためのIT機器等の導入が必要になる(初期投資がかかる)
  • ・繁忙期には、業務内容に加えて、人員の調整も考慮した対応が必要になる
  • ・(派遣会社の場合)派遣先会社が当該制度を導入しないと実現が困難である

勤務間インターバル制度の導入・制度設計

勤務間インターバル制度の採用の検討には、当該制度を導入する流れや、実際に運用するにあたっての制度設計等について確認することが必要といえます。

ぜひ下記の記事も併せてご覧ください。

勤務間インターバル制度

勤務間インターバル制度導入に対する助成金

勤務間インターバル制度の導入に取り組む中小企業事業主の方へ向けた、「働き方改革推進支援助成金(勤務間インターバル導入コース)」という助成金制度があります。労災保険の適用事業主である等、所定の条件を満たした中小企業事業主の方は、40万~100万円程度の助成金を受け取ることができます。

また、これとは別に、働き方改革による法改正等に対応するうえで人材の確保が必要な中小企業事業主の方を支援する、「人材確保等支援助成金(働き方改革支援コース)」という助成金制度もあります。ただし、後者の制度の対象となるためには、まず前者等の受給を決定させている必要があります。

こうした助成金制度の活用もご検討ください。

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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