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労働条件の不利益変更

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

企業が経営悪化を乗り切る方法として、労働条件の不利益変更があります。これは、労働者の賃金や労働時間、福利厚生等を調整することで支出を減らし、経営回復を図るために有効な手段です。

しかし、労働者からすれば、安易に労働条件を不利益とされることに応じるわけにもいきません。よって、使用者は変更の理由や内容をしっかり説明し、労働者の合意(理解)を得ることが重要です。

また、使用者が一方的に不利益変更を強行すれば違法となる可能性があり、様々なリスクが生じるため注意が必要です。

本記事では、不利益変更の交渉における流れや注意点を解説していきます。また、不利益変更のデメリットもご説明しますので、併せてご確認ください。

 

労働条件の不利益変更について

不利益変更とは、賃金等の労働条件を、労働者に不利な内容へ変更することをいいます。例えば、以下のようなものが挙げられます。

  • 基本給の減額
  • 手当や退職金の減額
  • 年間休日数の削減
  • 特別休暇(有給)日数の削減
  • シフト変更
  • 従前の基本給に固定残業代を含ませること
  • 雇用形態の変更
  • 福利厚生の廃止

また、賃金制度の変更についても、給与の減額を伴う場合は不利益変更にあたります。そのため、近年みられる年功序列から成果主義への移行も、不利益変更に該当する可能性があります。

もっとも、労働条件の不利益変更には合理的な理由が必要であり、使用者が一方的に行うことは認められません。適切な手順を踏まないと様々なトラブルにつながるため、十分注意が必要です。

労働条件の不利益変更が必要となる場合

使用者が労働者の労働条件を不利益に変更するためには、原則として労働者の個別の合意が必要となります(労働契約法9条)。もっとも、例外的に、就業規則を変更する場合において、これを労働者に周知させ、変更内容に合理性が認められれば、労働者との合意がなくとも労働条件を不利益に変更することが可能です(同法10条)。

この点、労働条件の変更は無闇に行うべきではありませんが、やむを得ないケースもあります。

例えば、赤字解消といった経営上の理由であれば、基本給の減額や賃金体系の変更も認められる可能性があります。特に、感染症の流行など社会情勢の急変によって経営が悪化した場合、倒産を回避するため、賃金減額等による経費削減も合理的といえるでしょう。

また、法定休日に関する法改正人員配置の都合により、シフト変更や所定労働日数の増減が必要となることもあります。

これに対して、支給額や年間の所定労働時間が大幅に減るなど、労働者にとって不利益が大きい場合には、合理性が否定される可能性が高いです。

労働条件の不利益変更を行うための手続き

労働条件の不利益変更には、基本的に労働者の同意が必要となります。そこで、同意を得たうえで変更を行えば、それが労働者の自由な意思に基づいてされたものである限り、たとえ労働者に不利な内容であっても変更は有効と判断されます。

また、合意をした後は就業規則の変更も必ず行いましょう。なぜなら、就業規則で定められている条件よりも労働者に不利な内容は認められず、せっかく合意を得ても変更が無効になってしまうためです(労働契約法12条)。

では、実際に労働者の同意を得るにはどうすれば良いのでしょうか。具体的な手順を説明していきます。

労働者と使用者の合意による労働契約の変更

労使間の合意があれば、労働条件を自由に変更することができます(労働契約法8条)。
合意を得る方法としては、「個々の労働者から同意を得る」、「労働組合の同意を得る」という2つがあります。いずれにせよ、労働者に不利益変更の内容を十分説明し、協議を重ねることが重要です。

では、それぞれの流れを詳しくみていきましょう。

個別に労働者の同意を得る場合

個々の労働者から、不利益変更の同意を得る方法です。

この場合、まずは労働者と個別面談を行い、変更の内容や不利益の程度を詳しく説明することが重要です。例えば、賃金を引き下げる場合、変更後の計算基準を提示したうえで、「具体的にいくら減るのか」を明示すると良いでしょう。
また、経営状況の悪化など変更に至った背景も伝えると、労働者も納得しやすくなります。

最終的に合意を得たら、変更内容が記載された同意書を取り交わしましょう。なお、口頭での合意も可能ですが、後にトラブルとなりやすいため、必ず書面に残すことをおすすめします。

ただし、労働者の自由な意思に反すると認められるような同意にならないよう注意が必要です。そのため、執拗に不利益変更の受諾を迫ったり、威圧的な態度をとったりすると、同意が無効と判断される可能性があります。

社内に労働組合がある場合

労働組合がある場合、個々の労働者と交渉する前に組合と協議するのが一般的です。労働組合との協議を行わない場合、不当労働行為とされる可能性もありますので、無用なトラブルとならないよう注意しましょう。

また、労働組合と不利益変更について合意し、労働協約を締結した場合、組合員に関しては個別同意を得ずに変更後の内容を適用することができます(労働組合法14条)。
また、労働組合が、事業場の労働者の4分の3以上で構成される場合、原則として非組合員にも労働協約が適用されます(労働組合法17条)。

ただし、一部又は特定の組合員だけを狙った不利益変更は、労働組合の趣旨に反するため無効となる可能性があります。そのため、意図せずとも一部の組合員が犠牲になるような場合、当該労働者の意見を踏まえたうえで不利益を緩和するのが賢明でしょう。

就業規則の変更

労働者の合意なく、一方的に就業規則を不利益に変更することは認められません(労働契約法9条)。したがって、労働者の同意を得ない限り、労働条件の不利益変更は認められないのが大前提となります。

ただし、以下の要素を考慮した結果、変更内容が合理的といえる場合、変更後の就業規則を労働者に周知させることによって、不利益変更が認められる可能性があります(労働契約法10条)。

  • 労働者が受ける不利益の程度
  • 労働条件の変更の必要性
  • 変更後の就業規則の相当性
  • 労働組合や労働者との交渉状況

例えば、代替措置や経過措置が設けられている場合や、就業時間を1時間だけ前倒すような場合、不利益の程度は低いと判断される可能性があります。また、倒産ギリギリの状態であれば、必要不可欠な賃金カット等もやむを得ないといえるでしょう。

その他、「就業規則を変更する前にどれほど労使交渉を試みたか」という点も、重要な判断基準となります。

合理性の判断についてさらに詳しく知りたい方は、以下のページもご覧ください。

「合理性」の判断要素

不利益変更の留意点

不利益変更について労使交渉する場合、以下の点に留意しましょう。

  • 同意を強要しない
    不利益変更の同意は、労働者自身の自由な意思に基づいて行われる必要があります。そのため、執拗に同意書へのサインを迫ったり、威圧的な態度をとったりすると、たとえ同意を得ても不本意なものであったと判断され、後に無効となるおそれがあります。
    また、労働条件の変更は本人の生活や家族にも影響しますので、内容の持ち帰りや検討の時間を認めることが良いでしょう。
  • 十分な説明を行う
    スムーズに交渉を進めるには、不利益変更の理由をきちんと伝えることが重要です。特に、賃金カットなど人件費削減が目的の場合、合意できなければ解雇も検討しなければなりません。そのような事態を避けるためにも、「どれほど経営が悪化しているのか」、「どれほど賃金をカットすれば良いのか」等を具体的に説明し、理解を得られるよう努めましょう。
    また、同業他社の水準と比較して説明するのも効果的です。

違法な不利益変更の罰則

不利益変更として有効とならない場合であっても、罰則等はありません

ただし、不利益変更を受けた労働者から損害賠償請求がなされる可能性はあります。具体的には、変更後の労働条件の無効、未払賃金や慰謝料の支払い請求をされることがあります。

なお、損害賠償請求訴訟等には発展しなくとも、労使紛争の解決には手間も時間もかかりますので、穏便に交渉を進めるのが得策といえます。

不利益変更のリスク

不利益変更は、労働者だけでなく使用者にも様々なデメリットをもたらします。経営悪化などやむを得ない事情があっても、労働条件を変更すべきか慎重に判断する必要があります。

では、主なデメリットを確認しておきましょう。

労使紛争の原因になる

労働者の合意を得ず、一方的に労働条件を不利益に変更すれば、労使紛争に発展するおそれがあります。
具体的には、不利益変更の内容に不満がある労働者が、変更の無効、変更後の未払賃金・慰謝料を求めて訴訟等を行うことがあります。この場合、解決には相当の手間や時間がかかるため、使用者の負担も大きくなるでしょう。

また、労働組合と交渉し、一部の組合員だけが合意していないという場合も注意が必要です。この場合、当該組合員と使用者で争いとなり、変更後の労働条件が当該組合員には適用されない可能性も生じます。

労働者の士気の低下

最終的に不利益変更が認められても、不利益を被った労働者のモチベーションが低下する可能性もあります。それによって生産性が下がったり、離職者が増えたりすれば、逆に業績悪化につながってしまい本末転倒です。

また、訴訟等に発展しなくとも、労働者との関係性が悪化し、業務に支障が出るリスクもあるでしょう。

企業イメージの低下

強引に不利益変更を行うと、外部からの企業イメージが悪くなるおそれもあります。
特に訴訟に発展した場合、企業の名前や争点、判決の内容等が公開されるため、「ブラック企業」と認識されてしまう可能性も高いです。

また、近年では、企業の内情をSNSやネットに書き込む労働者も少なくありません。こうした情報は一気に拡散され、売上減少や株価下落、求人への応募者減少といった様々なリスクを招くことになるでしょう。

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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