労働組合

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

企業と労働組合は、基本的に対等な関係であり、労働組合が労働条件の改善を求めて、企業が交渉に応じるのが一般的です。

近年は、労働組合の組織率が低下していますが、所属する職場や雇用形態の垣根を越えて、地域や業種ごとの労働組合（合同労組・ユニオンや産業別組合などと呼ばれることがあります。）を結成しようとする動きも増えています。そのため、自社の従業員が労働組合に加入して交渉を求める場合があることを考慮して、労働組合について理解しておく必要性があるでしょう。

本ページでは、労働組合とはそもそも何を指すのか、労働組合にはどのような種類があるのか、我が国における労働組合の組織の現状はどのようなものかという点につき、解説いたします。

労働組合とは

労働組合とは、労働条件の改善等のために、労働者が主体となって結成する団体です。一般的に、労働者は使用者よりも立場が弱いため、団結することで労使が対等に交渉できるようにして、労働者の地位を向上させることを目的としています。

労働組合の意義

労働組合の意義として、労働者の地位の向上以外にも、労働者が使用者に対する不満を持った際に、その不満を伝達する経路として使えることが挙げられます。

また、使用者にとっては、労働者と個別に交渉する手間を省けることが挙げられます。

労働組合の意義について、より詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

労働組合の種類

労働組合には、大きく分けて以下の4種類があります。

• 企業別組合
• 産業別組合
• 職業別組合
• 合同労組・ユニオン

それぞれについて、以下で解説します。

企業別組合

企業別組合とは、同じ会社の労働者が、職種とは無関係に集まって組織された労働組合です。欧米諸国と異なり、日本では、企業内での長期雇用慣行と年功序列の処遇という雇用システムが採用されていたため、単一の企業において組織される企業別組合が一般的になりました。

日本の民間部門の労働組合の9割以上は企業別組合であり、労働組合員の9割近くが企業別組合に組織されています。従業員が企業別組合に加入することによって、労使に一体感が生まれ、日本企業の成長に貢献したといわれています。

産業別組合

産業別組合とは、当該産業内で使用者団体や大企業等と交渉を行い、企業横断的な賃金・労働時間等の最低労働基準を設定する活動を行う労働組合です。

産業革命によって、大規模工場で大量生産に従事する非熟練労働者が増加すると、労働組合の組織形態として、同一産業内の労働者を、企業の枠や職種の枠を越えて組織することが一般化しました。そのような歴史から、現在でも欧米諸国において主流の組織形態となっています。

職業別組合

職業別組合とは、印刷工や機械工、看護師、教員等、同一職業内で企業の枠を越えて組織する労働組合です。

具体的な活動内容としては、技能に応じた賃金率を設定し、どの使用者に対しても、設定した賃金率を下回る場合に労働を拒否することで、賃金率を守らせる運動を行っていた労働組合の中でも古典的な組織形態です。

合同労組・ユニオン

合同労組・ユニオンとは、職種や産業といった括りは関係なしに、地域ごとに組織化される労働組合のことです。このような労働組合の例としては、地域合同労組や派遣ユニオン、管理職ユニオン等があります。

近年、我が国では合同労組・ユニオンが組織化する事例が増加しており、企業別組合が組織されていない中小企業の従業員や、企業別組合に加入できない非正規雇用の労働者等を救済する役割を果たしています。

労働組合法と労働三権

憲法28条では、労働者の権利として「団結権」「団体交渉権」「団体行動権」が定められています。この3つの権利は「労働三権」と呼ばれています。
それぞれの権利は、以下のようなものです。

上記の労働三権を保障するために、労働組合法が定められています。労働組合法には、労働組合の定義や不当労働行為の禁止、労働協約の効果、労働委員会に関する規定、罰則等が設けられています。

なお、公務員は特別な扱いを受けており、労働問題について労働組合法は適用されません。これは、公務員に国民の奉仕者としての性質があることや、公務員がストライキをすると影響が大きいこと等によるものです。

労働組合法上の「労働者」の定義

労働組合法における「労働者」は、労働基準法における「労働者」よりも幅広い概念です。この2つを混同してしまうと、例えば、労働組合法では「労働者」に該当する者から団体交渉を申し入れられた際に、門前払いのような対応をとってしまいかねません。すると、対立が激化したり、労働委員会からの救済命令を受けたりするリスクがあります。

労働組合法上の労働者性について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

企業が注意すべき不当労働行為とは

不当労働行為とは、使用者が、労働者に保障された団結権等の権利を行使するのを阻害する行為のことです。具体的には、以下のような行為が該当します。

• 組合員であることを理由とする解雇その他の不利益取扱い
• 正当な理由のない団体交渉の拒否
• 労働組合の運営等に対する支配介入及び経費援助
• 労働委員会への申立て等を理由とする不利益取扱い

労働組合法は、会社に対して不当労働行為を禁止しています。
使用者が、労働組合との団体交渉を拒否したり、不誠実な対応をしたりすると不当労働行為にあたるので、誠実に対応する必要があります。

労働組合が法的保護を受ける要件

労働組合法に適合している労働組合（法適合組合）は、この法律による保護を受けることができます。労働組合法の保護とは、具体的には以下のようなものです。

• 不当労働行為制度に基づく救済手続の利用
• 労働協約への特別の効力の付与
• 法人格の取得

また、法適合組合はもちろん、法に適合していなくても、憲法上の保護を受けることが可能です。

• 刑事上及び民事上の免責
• 不利益取扱いの禁止

なお、労働組合法は、労働組合が法的な保護を受ける要件として、以下の①～⑤の要件をすべて満たす必要があります。

• ①主体
• ②自主性
• ③目的
• ④団体性
• ⑤民主性

上記の①～⑤について、②や⑤だけが欠けている組合の扱い等、詳細が気になる方は、以下の記事をご覧ください。

労働組合の資格審査について

労働組合の資格審査とは、当該労働組合が労働組合法の規定を満たしており、法的な救済を受けられるかを審査する制度です。そのため、資格審査を経なくても、団体交渉を申し込むことは可能です。

資格審査は、不当労働行為について労働委員会に救済を申し立てる場合等に必要となり、法に適合していると認められなければ救済は受けられません。この審査は、一度だけ適合すれば永遠に適合しているとみなされるわけではなく、個別の手続きが都度行われます。

なお、企業は、資格審査を経ていないことを根拠に団体交渉を拒否できるわけではないため、慎重に対応してください。

労働組合の資格審査について、さらに詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

日本の労働組合組織率の状況

日本の労働組合組織率の状況は、以下のようになっています。

• 産業的な組織率
  産業別に労働組合員数をみますと、令和2年6月30日時点において、「製造業」が267万4000人（全体の26.6%）と最も多く、次いで、「卸売業、小売業」149万4000人（同14.9%）、「運輸業、郵便業」が84万8000人（全体の8.4%）となっています。
• 中小企業と大企業との組織率の差
  企業規模別に労働組合の組織率を比較すると、大企業のほうが組織率は高く、令和2年6月30日時点において、雇用者数が1000人以上の企業における推定組織率が41.8%である一方、雇用者数が99人以下の企業における推定組織率は、僅か0.9%にすぎません。
• パートタイム労働者の組織率
  パートタイム労働者の労働組合員数は、令和2年6月30日時点で、137万5000人となっており、全労働組合員に占める割合は13.7%、推定組織率は8.7%となっています。正社員の労働者数と比較しますと、パートタイム労働者の労働組合組織率は低い傾向にあります。

労働組合がある場合の企業側のメリット・デメリット

労働組合が存在することで、企業側にはメリットもデメリットもあります。それぞれについて、主なものを以下で挙げます。

【メリット】

• 待遇改善等により、従業員のモチベーションアップを図ることで、離職を防止できる。
• 職場の風通しが良くなり、問題を早く把握できるようになるため、コンプライアンス強化につながる。
• 個別の労使紛争を未然に防ぎ、トラブルを個別に解決する労力をかけずに済む。

【デメリット】

• 労働組合との交渉に労力がかかる。
• 要望に応えることで、給与や福利厚生費等の人件費などが増えるおそれがある。
• 提示された書類に署名することで、拘束力の極めて強い約束（労働協約）が成立してしまうリスクがある。

労働組合からの団体交渉への対応

労働組合から団体交渉を要求された場合には、正当な理由がなければ拒否できないので、基本的には誠実に交渉しなければなりません。

例えば、「社員でない者が参加している」等の理由は「正当な理由」にはならないのでご注意ください。また、労働組合の中には、攻撃的な態度で理不尽な要求をしてくるものも存在しますが、感情的になって対応すると事態が悪化するリスクがあるので注意しましょう。

団体交渉について、さらに詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

企業側の権利である「経営三権」

企業側が労働組合と団体交渉を行うときに、あらゆる物事について交渉して譲歩しなければならないわけではなく、「経営三権」と呼ばれる権利については企業側の専決事項とされています。

「経営三権」とは「業務命令権」「人事権」「施設管理権」のことであり、これらに関する事項については、労働組合と交渉が行われたとしても、要求に応じる義務は原則としてありません。

それぞれがどのような権利であるかは、下表をご覧ください。