みなし労働時間制とは？導入するメリットや注意点について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

みなし労働時間制は、その字のごとく、実際の労働時間に関係なく、所定の時間働いたものと“みなす”制度です。「裁量労働制」と「事業場外みなし労働時間制」という2種類の制度があります。

多様化する働き方の中で注目を集めており、在宅勤務が導入されて労働者の労働時間を把握しにくくなったこと等をきっかけとして、導入を検討している会社があるかもしれません。

この制度の導入がどのような事業場に適しているのか、また、会社にとってどのようなメリットをもたらすのか、どのようなデメリットを負うことになるのか、順番に確認していきましょう。

みなし労働時間制とは

みなし労働時間制とは、実際に働いた時間にかかわらず、あらかじめ決められた時間の分だけ働いたものと扱う制度です。

例えば、あらかじめ定められた時間が8時間であれば、実際の労働時間が8時間より多くても少なくても8時間分の労働とみなし、8時間分の賃金を支給することになります。

外回りの営業職や在宅勤務の労働者等は、実際の労働時間を把握するのが難しいケースがあります。また、労働者に時間配分を任せた方が良い業種・職種もあるため、労働時間を一定の時間であったとみなすことにしているのです。

みなし残業（固定残業代）との違い

「みなし残業（固定残業代）制」などと呼ばれる制度がありますが、これは、みなし労働時間制とは全く違う仕組みです。混同しないように注意しましょう。

「みなし残業（固定残業代）制」は、「みなし残業手当」や「固定残業代」といった名目で一定の時間分の割増賃金を支払う制度で、一定の時間を働いたものとみなす「みなし労働時間制」とは全く異なるものです。

「みなし残業（固定残業代）制」についてさらに詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

みなし労働時間制の種類

みなし労働時間制には、次の2種類があります。

• ①事業場外みなし労働時間制
• ②裁量労働制

これらの制度について、以下で解説します。

事業場外みなし労働時間制

事業場外労働のみなし労働時間制とは、外回りや出張が多いなど、会社側が労働者の実労働時間を正確に把握することが困難な職種等を対象としている制度です。
事業場外みなし労働時間制のみなし方には、以下の2通りがあります。

①所定労働時間分の労働をしたとみなす場合（労基法38条の2第1項本文）
②業務を行うにあたって通常所定労働時間を超えて労働することが必要な場合に、その業務の遂行に通常必要とされる時間（＝通常必要時間）労働したものみなす場合（労基法38条の2第1項ただし書）

※業務の遂行に通常10時間かかるにもかかわらず、所定労働時間が8時間などと定められている場合には、10時間労働したものと判断されます

事業場外みなし労働時間制の要件と適用除外

事業場外労働のみなし労働時間制を導入するには、次の2つの要件を満たしている必要があります。

会社や事業場の外であっても、労働時間の把握・算定が困難とまではいえない場合には、制度を適用できないと考えられます。

制度を適用できないケースとして、厚生労働省は次の3つの例を挙げています。

このほか、日報や日程表、IDカードの記録等から労働時間を把握できるような場合等でも、事業場外労働のみなし労働時間制を適用することはできません。

テレワーク（在宅勤務）について

在宅勤務（テレワーク）についても、事業場外みなし労働制が適用されることがあります。
ここでいう在宅勤務とは、労働者が自宅でパソコン等を使って業務にあたる勤務形態を指します。在宅勤務の場合、厚生労働省によれば次の要件を全て満たす必要があります。

裁量労働制

裁量労働制は、さらに「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の２種類に分けることができます。

事業場外みなし労働時間制とは異なり、どちらも、適用できる業種があらかじめ限定されています。そのため、適用できる業種に該当しない労働者について、勝手に適用することはできません。

例えば、弁護士や公認会計士などには適用できますが、司法書士や社会保険労務士などには適用できません。専門職であっても、あらゆる業種が指定されているわけではないため注意しましょう。

裁量労働制について詳しく知りたい方は、こちらの記事も併せてご覧ください。

専門業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制とは、厚生労働省令が定めた下記の19の専門業務を対象とした裁量労働制度です。
ここで定められた業務は遂行するための方法や時間の配分等について、使用者が具体的な指示を出すことが難しく、労働者の裁量に委ねる割合が大きい業務です。

• 新商品、新技術の研究開発
• 情報処理システムの分析、設計
• 新聞、出版の取材、編集、又は放送番組の制作のための取材、編集
• 衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案
• 放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務
• コピーライター
• システムコンサルタント
• インテリアコーディネーター
• ゲーム用ソフトウェアの創作
• 証券アナリスト
• 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発
• 大学における教授研究（主として研究に従事するものに限る）
• 公認会計士
• 弁護士
• 建築士（一級建築士、二級建築士及び木造建築士）
• 不動産鑑定士
• 弁理士
• 税理士
• 中小企業診断士

企画業務型裁量労働制

企画業務型裁量労働制は、「専門業務型」の場合と同じく、労働者自身が労働時間等の配分を決める制度であり、あらかじめ決めた労働時間だけ働いたとみなされるのも同様です。
しかし、制度の対象となる業務や、導入に必要な手続は異なります。

対象業務は、会社の運営を左右する企画・立案・調査・分析にかかわる業務です。ただし、そのような業務に付随する事務を行う者等は対象になりません。
導入するときには、労使委員会の5分の4以上の賛同を得て取り決めた事項を、労働基準監督署に届け出ます。また、個々の労働者の同意も必要となります。

みなし労働時間制の残業代

みなし労働時間制が適用される場合には、基本的に「働く時間が延びたから残業代が出る」ということはありません。ただし、残業代（時間外労働割増賃金）が支払われないというわけでもありません。

例えば、みなし労働時間が8時間であれば、実際には10時間働いても、2時間分の残業代を支払う必要はありません。
しかし、みなし労働時間が10時間であれば、実際に働いたのが8時間であっても、2時間分の残業代（時間外労働割増賃金）を支払う必要があります。

深夜労働（22時～5時）・休日労働をした場合

みなし労働時間制が適用されている労働者についても、深夜労働や休日労働の割増賃金は適用されます。
そのため、深夜労働（午後10時から午前5時までの労働）をした労働者や、法律によって労働者に与えることが義務づけられた休日（法定休日）に働いた労働者には、割増賃金を支払う必要があります。

みなし労働時間の算定方法

事業場外のみなし労働時間を算定するときには、通常の労働者の労働時間（所定労働時間）と、事業場外のみなし労働時間、内勤した時間を用いて計算します。

みなし労働時間制における労働時間の詳しい算定方法は、こちらの記事で解説しております。是非ご覧ください。

みなし労働時間制を導入するメリット・デメリット

みなし労働時間制を導入することによるメリットとデメリットについて、以下で解説します。

みなし労働時間制のメリット

みなし労働時間制のメリットとして、次のようなことが挙げられます。

• 労働時間の把握や管理がしやすい
• 仕事を終わらせれば早く帰れること等から、生産性が向上する
• 労働者のプライベートが充実するため人材定着につながる
• 必要な人件費を事前に把握できるので、事業計画を立てやすくなる

みなし労働時間制のデメリット

みなし労働時間制のデメリットとして、次のようなことが挙げられます。

• 長時間労働が常態化しやすい
• 状況によっては、みなし労働時間制の適用が認められないおそれがある
• みなし労働時間制の適用が否定されると、高額な未払い残業代が発生するおそれがある
• 過酷な労働をさせられると誤解されて、求職者に敬遠されるおそれがある

みなし労働時間制の適用

ここでは、事業場外みなし労働時間制についてのみ解説します。

事業場外みなし労働時間制を採用しようとするときに、所定労働時間を労働時間とみなす場合には労使協定を締結しなくても構いません。
しかし、通常必要とされる時間を労働時間とみなす場合には、基本的に労使協定を締結することをお勧めします。

このとき、労使協定で定めた1日におけるみなし労働時間が法定労働時間を超過する場合には、労働基準監督署への届出を要します。また、36協定も締結する必要があります。

さらに、事業場外みなし労働時間制を導入するときには、就業規則に定めておくことも必要となります。

なお、裁量労働制の導入方法について知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

みなし労働時間制に関する注意点

みなし労働時間制については、次のことに注意しましょう。

これらの注意点について、以下で解説します。

みなし労働時間制が違法となるケース

事業場外みなし労働時間制の対象となるのは、あくまでも“事業場外”で、“労働時間の算定が難しい”業務に限られます。パソコンやスマートフォン等、連絡手段が発展している昨今では、特に後者の要件を満たすことが難しく、多くの裁判例においても制度の適用が否定されています。

裁量労働制についても、上司が指示した仕事だけを行わせている労働者には適用できません。また、始業時間や終業時間を厳格に定めていたり、明らかに膨大な業務量とはかけ離れた短い時間で処理できる扱いにしていたりすると、適用が認められません。

みなし労働時間制が違法になると、長時間の残業を行っていたことになり、多額の残業代を支払う結果になるおそれがあります。さらに、支払いが遅れたことによる遅延損害金が発生する等、会社が被る不利益が増大するおそれもあります。
制度の適用対象となるかどうかをよくよく検討し、後に大きなトラブルとならないよう注意しましょう。

未成年者・妊産婦等に関する規制

みなし労働時間制は、18歳未満の年少者や、妊娠中及び産後1年に満たない女性（=妊産婦）を対象として適用することができません。
そのため、みなし労働時間制を適用している業務を行っていたとしても、18歳に満たない者や妊産婦の労働時間については個別に把握する必要があります。

加えて、18歳に満たない者や会社に対して時間外労働を行わせないように請求した妊産婦については、時間外労働等を行わせることができません（労基法60条及び66条2項）。
そのため、法定労働時間を超えて働かせることのないよう、慎重に実労働時間の管理を行うようにしましょう。

なお、18歳に満たない者に関する労働時間の扱いについては、以下のページをご覧ください。