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みなし労働時間制(事業場外労働)の仕組みと対象業務

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

みなし労働時間は、その字のごとく、実際の労働時間に関係なく、所定の時間働いたものと“みなす”制度です。
コロナ禍で、個々人の労働時間を把握しにくい在宅勤務が主となった事業場等、導入を検討されている会社もあるかもしれません。

このページでは、在宅勤務の場合等に適用し得る「事業場外労働のみなし労働時間制」について特にスポットを当てて解説していきますが、適用対象は案外狭き門となっています。

この制度の導入がどのような事業場に適しているのか、また、会社にとってどのようなメリットをもたらすのか、どのようなリスクを負うことになるのか、順番に確認していきましょう。

みなし労働時間制とは

労働基準法では、実際に“働いた時間”にかかわらず、あらかじめ決められた時間の分だけ働いたものと扱う、【みなし労働時間制の導入が認められています。

例えば、あらかじめ定められた時間が8時間であれば、実際の労働時間が8時間より多くても少なくても8時間分の労働とみなし、8時間分の賃金を支給することになります。

【みなし労働時間制】には2つの制度に大別できます。
1つは、会社側よりも労働者自身で労働時間の管理をする方が合理的な業務を行う事業場等に適した「裁量労働制」、もう1つは外出が多いために会社側で労働時間を把握するのが難しい業務を行う事業場等に適した「事業場外労働のみなし労働時間制」です。

また、「裁量労働制」はさらに「専門業務型」、「企画業務型」の2つに分けることができます。

みなし残業(固定残業代)との違い

【みなし残業(固定残業代)制】などと呼ばれる制度がありますが、これは、【みなし労働時間制】とは全く異なる仕組みなので勘違いしないようにしましょう。

【みなし残業(固定残業代)制】は、「みなし残業手当」や「固定残業代」といった名目で一定の金額を支払う方法や割増賃金を加味して基本給を高く設定する方法などによって、基本賃金や割増賃金を支払ったことにしようとする制度です。実際の労働時間に関係なく、一定の時間働いたと扱えることが法定されている【みなし労働時間制】とは根本的に異なります。

注意が必要なのは、【みなし残業(固定残業代)制】は、一定の条件のもと、法定の割増賃金の計算方法によらずに割増賃金を支払うことが可能となる制度に過ぎず、法定の割増賃金は全て支払わなければならないことです。

例えば、毎月の時間外労働等を20時間とみなすのであれば、実際にはそれを下回る時間であっても、20時間分の割増賃金(残業代)を支給しなければなりませんし、20時間を超えて労働させた場合には、当該時間に応じた賃金及び割増賃金を支払わなければなりません。

裁量労働制における専門業務型裁量労働制とは

「専門業務型」裁量労働制は、業務を遂行するための方法や時間の配分等について、使用者が具体的な指示を出すことが難しく、労働者の裁量に委ねる割合が大きい業務として厚生労働省令が定めた19の専門業務を対象とした裁量労働制度です。例えば弁護士の業務も、19の業務のうちの1つとなります。

制度の導入には、所定事項を労使協定に定め、労働基準監督署への届出が必要になります(労基法38条)。なお、労使協定は、労基法上適法とするためのものであり、就業規則を変更するなど労働契約の内容にしておくことが必要です。

さらに詳しい解説は、以下のページをご覧ください。

専門業務型裁量労働制

裁量労働制における企画業務型裁量労働制とは

「企画業務型」裁量労働制は「専門業務型」の場合と制度の対象となる業務や、導入に必要な手続が異なります。

具体的には、会社の運営を左右する企画・立案・調査・分析にかかわる業務が該当し、労使委員会の5分の4以上の賛同を得て取り決めた事項を、労働基準監督署に届け出ます。なお、労使協定は、労基法上適法とするためのものであり、就業規則を変更するなど労働契約の内容にしておくことが必要となるうえ、個々の労働者の同意も必要となります。

さらに詳しい解説は、以下のページをご覧ください。

専門業務型裁量労働制

事業場外労働のみなし労働時間制とは

事業場外労働のみなし労働時間制は、外回りや出張が多いなど、会社側が労働者の実労働時間を正確に把握することが困難な職種等を対象とする制度です。
労働基準法では以下のような場合と規定しています。

①所定労働時間分の労働をしたとみなす場合(労基法38条の2第1項本文)
②業務を行うにあたって通常所定労働時間を超えて労働することが必要な場合に、その業務の遂行に通常必要とされる時間(=通常必要時間)労働したものみなす場合(労基法38条の2第1項ただし書)

事業場外労働のみなし労働時間制の要件

事業場外労働のみなし労働時間制を導入するには、以下の(ア)・(イ)の2つの要件を満たしている必要があります。

(ア)労働者が全部又は一部の労働時間について、事業場外で業務に従事していること
(イ)労働時間の算定が難しいこと

事業場外で業務に従事しているというだけでは足りず、労働時間を把握し難いといえなければなりません。この判断は、個別具体的な労働態様に応じて、労働会社や事業場の指揮監督が及ぶ範囲での就労かどうかという観点から実態に即して判断がなされています。

では、どんな業務が【事業場外労働のみなし労働時間制】の対象にはできないと判断され得るのか、次項でみてみましょう。

対象にできない業務

会社や事業場の外であっても、指揮監督が及ぶ範囲で業務に従事している場合には、労働時間の把握・算定が困難とまではいえず、事業場外労働のみなし労働時間制を導入できないことが考えられます。その指標として、厚生労働省は以下の3つの例をあげています。

  • ・複数名で事業場外労働をする際、その中に労働時間を管理する監督者が含まれている場合
  • ・事業場外労働であっても、携帯電話等のツールを用いて随時使用者が指示を出すことができ、業務進捗を把握できる状況にある場合
  • ・事業場で、事業場外労働当日の行先や帰社時刻等の具体的な指示をした後、労働者がその指示内容に沿って業務に従事し、事業場に戻ってくる場合

このほか、日報や日程表、IDカードの記録等から労働時間を把握できるような場合や、出張先等で携わる業務が事業場内での業務と変わらず、労働時間の算定が難しいとは言い難い場合等でも、制度の適用対象外となり得るでしょう。

在宅勤務について

ここでいう在宅勤務とは、労働者が自宅で、パソコン等の情報通信機器を使って業務にあたる勤務形態を指します。在宅勤務の場合、令和2年3月25日に厚生労働省から公表された「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」によれば、次の全ての要件を満たす必要があります。

①情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこと
(次の場合、①を満たすとされています。)

  • ・勤務時間中に、労働者が自分の意思で通信回線自体を切断することができる場合
  • ・勤務時間中は通信回線自体の切断はできず、使用者の指示は情報通信機器を用いて行われるが、労働者が情報通信機器から自分の意思で離れることができ、応答のタイミングを労働者が判断することができる場合
  • ・会社支給の携帯電話等を所持していても、その応答を行うか否か、又は折り返しのタイミングについて労働者において判断できる場合

②随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと
(次の場合、②を満たすとされています。)

・使用者の指示が、業務の目的、目標、期限等の基本的事項にとどまり、一日のスケジュール(作業内容とそれを行う時間等)をあらかじめ決めるなど作業量や作業の時期、方法等を具体的に特定するものではない場合

事業場外労働のみなし労働時間制のメリット

労働時間の算定がむずかしい事業場外労働について、労働時間の把握の便宜を図った制度であり、会社がどこまで労働者の労働時間を把握すればよいかの目安になります。結果、会社にとっては、業務に従事しているかわからないがとりあえず賃金を払うという無駄が軽減しますし、労働者にとっても労働実態に沿った賃金が支払われることになります。

事業場外労働のみなし労働時間制のデメリット

実労働時間が所定労働時間を下回ったとしても、賃金を減額する等の措置をとることはできず、一定額の賃金を支払わなければならないことはデメリットといえるかもしれません。

また、事業場外労働のみなし労働時間制を採用しているからと安心してしまい、長時間労働によって労働者が体調を崩していることに気づくのが遅れてしまうと、使用者は安全配慮義務違反の責任を問われる可能性があります。あくまでも、事業場外労働のみなし労働時間制は、労働時間の算定の問題に過ぎず、労働者に対する会社の安全配慮義務とは別問題であることを忘れないようにしてください。

また、「労働時間を算定し難いとき」の判断が個別具体的に行われていることから、予想に反して事業場外労働のみなし労働時間制の適用が認められないということもあり得ます。この場合、結果的に多額の未払賃金が発生してしまうことになります。

労働時間の算定方法

事業場外みなし労働時間制における労働時間の算定方法は、所定労働時間分働いたものとみなすのか、通常必要時間分働いたものとみなすのか、その運用ごとに異なってきます。具体的な算定方法は以下のページで紹介していますので、ぜひ併せてご覧ください。

みなし労働時間制の労働時間の算定方法

事業場外労働のみなし労働時間制の導入

事業場外みなし労働時間制の導入に際しては、所定労働時間ではなく、通常必要時間を労働時間算定のベースにする場合には、制度の適用対象とする業務・1日におけるみなし労働時間・協定の有効期間を労使協定で定める必要があります(労働協約による場合を除く。)。また、労使協定で定めた1日におけるみなし労働時間が法定労働時間を超過する場合には、労働基準監督署への届出を要します(36協定も必要になります。)。

なお、事業場外労働のみなし労働時間制の採用を、就業規則などで労働契約の内容としておくことも必要です。

事業場外労働のみなし労働時間制を導入する際の注意点

事業場外みなし労働時間制の対象となるのは、あくまでも“事業場外”で、“労働時間の算定が難しい”業務に限られます。パソコンやスマートフォン等、コミュニケーションツールが発展している昨今では、特に後者の要件を満たすことが難しく、多くの裁判例においても制度の適用が否定されています。

労務管理の負担軽減、割増賃金の抑制を狙って導入したはずが、違法性を疑われ、裁判に発展し、結果として実労働時間に応じた賃金を支払うことになる等、会社が被る不利益が増大するおそれもあります。制度の適用対象となるかどうかをよくよく検討し、後に大きなトラブルとならないよう注意しましょう。

未成年者・妊産婦等に関する規制

みなし労働時間制は、18歳未満の未成年者や、妊娠中及び産後1年に満たない女性(=妊産婦)を対象として適用することができません。

みなし労働時間制を敷く場合でも、会社は、妊産婦から請求されれば時間外労働等を行わせることができないため(労基法66条2項、3項)、法定労働時間を超えて働かせることのないよう、より慎重に実労働時間の管理を行わなければなりません。

なお、未成年者に関する労働時間の扱いについては、以下のページに説明を譲ります。

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