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フレックスタイム制の導入手順や注意点

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働者に応じたライフワークバランスの実現が期待できる【フレックスタイム制】ですが、新型コロナウイルスの影響で変化が求められている新しい生活様式の一つとして、テレワークとともに関心が高まっています。

そこで、このページでは、フレックスタイム制の導入を検討している会社に向けて、制度導入の流れや注意点等を解説していきます。

フレックスタイム制の導入にあたり

フレックスタイム制は、多様化する価値観やライフスタイルに応じた柔軟な働き方ができる「変形労働時間制」の一つです。労働者は、抱えている業務と生活とのバランスを図りながら、決められた労働時間の範囲内で日々の始業と終業の時刻を自由に決めて、効率的に働くことができます。

フレックスタイム制の概要についてより詳しく知りたいという方は、以下のページでご確認ください。

フレックスタイム制導入のメリット・デメリット

フレックスタイム制導入の流れ

対象者を決定する

フレックスタイム制の対象となる労働者は、必ずしもその会社や事業場の“全労働者”としなくても良いとされています。つまり、特定の個人、部署、職種単位など、さまざまな範囲で定めることができるため、あらかじめ明確にしておく必要があります。

清算期間やコアタイムなどを検討する

会社や事業場の実態を考慮して、フレックスタイム制を敷く期間(=清算期間)、期間内の総労働時間、標準となる1日の労働時間、そして1日のうちに対象者が必ず働いていなければならない時間帯(=コアタイム)、対象者の裁量で労働時間を決められる時間帯(=フレキシブルタイム)について検討します。

ここで、そもそも制度導入の適否も改めて検討しましょう。例えば、対象者の労働時間がそれぞれ異なるため、他部署や取引先との密な連携が必要な部署・職種には不向きな制度かもしれません。また、コアタイムの時間帯等によっては、かえって不便が生じるといったこともあるため、取り決めの際には労使間で十分に話し合う必要があります。

スーパーフレックスタイム制

フレックスタイム制の導入にあたっては、1日の労働時間をコアタイムとフレキシブルタイムに分けて設定するケースが一般的です。しかし、コアタイムによる時間的拘束が、育児や介護と仕事を両立させなければならない労働者にとって負担となることも考えられます。

この点、コアタイムは必ず設けなければならないものではないため、事業や業務の内容によって、時間的拘束を緩やかにし、より自由に時間を決めて働けるよう、コアタイムを設けないという選択もできます。このように、コアタイムを設定しないケースを“スーパーフレックスタイム制”といいます。

ただし、個々の対象者の実労働時間の把握や、時間外労働の扱い等、勤怠管理がより難しくなるといえるでしょう。

就業規則に規定

フレックスタイム制を導入する際には、就業規則等に“始業・終業時刻の決定を対象者に委ねる”旨を規定しなければなりません。コアタイムやフレキシブルタイムを設ける場合には、具体的な時間帯の範囲も規定します。

労使協定を締結する

就業規則等への規定だけでなく、対象者や清算期間等、制度設計時に検討した取り決め事項について定めた労使協定の締結も必要です。

労使協定で定めるべき事項については、以下のページに説明を譲ります。ぜひ併せてご覧ください。

フレックスタイム制導入の要件 労使協定で定めるべき事項

労働基準監督署への届出

1ヶ月を超える清算期間とする場合、就業規則等の規定、労使協定の締結のほかに、締結した労使協定を所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。

社内で導入の準備

会社は、実際にフレックスタイム制の導入・運用を始める前に、説明会の開催やマニュアルの作成等によって、制度導入の目的やメリットのみならず、制度の導入に伴うコミュニケーション不足や勤怠管理の煩雑化など生じ得るデメリットについても労働者に十分に理解してもらうことが重要です。

また、取引先や他部署に影響が生じる場合には、関係各所への説明・共有も必要になるでしょう。

適切な運用

会社には、労働者の労働時間を把握する義務があります。実務上、労働者ごとに異なる各日の労働時間を把握しなければならない人事課等にとって、慣れるまでは大きな負担となりかねませんが、過度の長時間労働や割増賃金の未支給等の発生を防ぐためにも、マニュアル等に従い、就業規則や労使協定等に定めた内容に沿った適切な運用がなされることが求められます。

また、会議や商談等はコアタイムに行うことを周知徹底するなど、コミュニケーションを要する業務に支障が出ないよう、都度対策を講じる必要があるでしょう。

フレックスタイム制導入の注意点

労使協定が適正に締結されていないと無効になる

フレックスタイム制導入の要件となる労使協定は、過半数労働組合又は過半数代表者(※労働組合がない場合)と会社との間での取り決めを定めたものです。しかし、そもそも代表者の選任方法に問題があったり、必要な記載事項が不足していたりと何らかの不備がある場合、その協定は無効とみなされるおそれがあります。

協定が無効であると、賃金の計算も通常の労働時間制と同様の方法となることから、法定労働時間を超えた分は時間外労働として、割増賃金を支払わなければなりません。フレックスタイム制の時間外労働の取扱いについては、次項を参考になさってください。

時間外労働の取扱い

労働者に時間外労働をさせるためには、その旨を定めた36協定の締結が必要であり、それはフレックスタイム制を敷く場合も例外ではありません。

フレックスタイム制では、あらかじめ定めた清算期間における総労働時間を超過して働いた分の時間を「時間外労働」と考えます。

以下のページでは、フレックスタイム制における「時間外労働」の計算方法等について詳しく解説していますので、ぜひ併せてご覧ください。

フレックスタイム制における時間外労働のカウント方法

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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