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時間外労働とは | 上限規制や計算方法について

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

「残業」と呼ばれるもののうち、会社が特に意識しなければならないのは労働基準法が定める【時間外労働】に分類される労働時間の取扱いです。

会社が定めた労働時間が法定労働時間よりも短かった場合、従業員の労働時間が法定労働時間より短くても「残業」が発生することがあります。しかし、【時間外労働】は、実際の労働時間が法定労働時間を上回ったときに発生します。

過度の【時間外労働】が生じていないか、そして、時間外労働に応じた適正な額の賃金をきちんと支払っているかについて、これを機に確認してみましょう。

まずは、【時間外労働】の定義と、必要な手続きについて解説していきます。

時間外労働とは

【時間外労働】とは、法定労働時間を超える労働のことです。

法定労働時間は、法律で定められた労働時間で、1日8時間、1週40時間までと制限されています。他方で、法定労働時間を上限に、各会社が就業規則等で定めた労働時間を所定労働時間といいます。一般的には、この所定労働時間を超える労働も含めて「残業」と表現することが多いですが、所定労働時間が法定労働時間を下回る場合には、生じた「残業」が【時間外労働】には該当しない可能性があります。

「残業」は、法的には「法定内残業」と「法定時間外労働」とに区別されています。【時間外労働】は、後者の「法定時間外労働」にあたります。

法定労働時間と時間外労働

時間外労働の上限規制

時間外労働は、通常の36協定では月45時間、年360時間を上限としています。

特別条項付きの36協定を締結した場合には、この上限を超えることが可能になりますが、こちらについても無制限ではなく、年720時間以下、休日労働と合計して月100時間未満、2ヶ月~6ヶ月を平均して80時間以下という上限が設定されています。

なお、法律による労働時間の上限規制は、働き方改革の一環として設けられました。以前から上限時間の目安は示されていましたが、現在は罰則を伴った法律による規制が行われています。

以下のページでは、働き方改革の背景、改革前後の比較等、時間外労働の上限に関するさらに詳しい解説が記載されています。ぜひ併せてご覧ください。

時間外労働の上限規制

36協定の届出が必要

労働者に時間外労働をさせる場合、労使間で「時間外・休日労働に関する協定(=通称:36協定)」を締結し、その内容を転記した「36協定届」を所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。これによって、協定で取り決めた時間の分だけ、法定労働時間を超えて働いてもらうことができます。労働基準法36条に則った協定であることが、“36協定”と呼ばれる所以です。

なお、2021年4月から「36協定届」の様式が新しくなります。新様式には、協定当事者について(過半数代表者の選任方法等)確認するチェックボックスが設定され、また、届出書が協定書を兼ねる場合を除き、使用者の署名・押印が不要になります(※記名は必要)。

36協定がどんなものか、さらに詳しく知りたい方は、ぜひ以下のページをご覧ください。

36協定とは

締結事項

締結事項
  • 時間外労働・休日労働をさせることができる具体的な理由
  • 対象業務の種類
  • 対象労働者の範囲
  • 対象期間に延長して労働させることができる上限時間(1日単位・1ヶ月単位・1年単位)、休日労働の上限日数
  • 対象期間(1年間)の起算日
  • 有効期間(1年以内が望ましい)
上限規制を超える場合
  • 時間外労働の上限を超過して労働させることができる具体的な理由
  • 時間外労働の上限を超過して労働させることができる上限回数(6回以内)
  • 対象者の労働者の健康・福祉を確保するための措置
  • 対象者の割増賃金率
  • 時間外労働の上限を超過して労働させるための手続

36協定を締結する際に定めなければならない事項は、上表の内容です。
これらの締結事項のうち、労働時間に関する事項は、時間外労働の上限規制の範囲内で定める必要があります。
時間外労働の上限規制は以下のとおりです。

  • 月45時間、年360時間(通常の36協定の場合)
  • 年720時間以下、休日労働と合計して月100時間未満、2ヶ月~6ヶ月を平均して80時間以下(特別条項付きの36協定を締結した場合)

使用者が留意すべき事項の指針

会社には、労働者の安全に配慮する義務があります。時間外労働は可能な限り少なくなるよう努め、また、36協定で定める範囲内だとしても、労働者の健康や福祉を損なうことのないよう気を配らなければなりません。

そこで、ルールに則った適正な内容で36協定が締結されるように、厚生労働省は、会社が留意すべき事項に関する指針を策定しています。

この指針の内容について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

36協定の締結にあたり留意すべき事項の指針

特別条項付き36協定

特別条項付き36協定とは、繁忙期や緊急の対応のために、通常の36協定の上限を超えて従業員に時間外労働をしてもらう目的で締結する労使協定です。

特別条項を締結すれば、通常の36協定しか締結しなかった場合と比較して、働かせることが可能な時間が大幅に延長されます。しかし、特別条項付き36協定にも上限があるだけではなく、通常では予測できないような大幅な業務量の増加等を理由としなければならないので、「人手不足のため」といった恒常的な理由や、「多忙のため」といった漠然とした理由では認められません。

時間外労働の計算方法

時間外労働をした従業員に対しては、割増賃金を支払わなければなりません。これは法律によって強制される義務ですので、たとえ労使が合意しても、残業代を支払わない契約は無効です。

割増賃金の金額は、以下の計算式によって算出します。

割増賃金額=時間単価×労働時間数×割増率
(時間単価=1ヶ月の基礎賃金÷1ヶ月の所定労働時間)

なお、上記の式において、「1ヶ月の基礎賃金」には、除外できるとされている手当以外は全て含めます。

【含める手当】

  • 役職手当
  • 職能手当(資格手当)

【含めない手当(個別の事情によらず一律に支給されるものを除く)】

  • 家族手当
  • 通勤手当
  • 別居手当
  • 子女教育手当
  • 住宅手当
  • 臨時に支払われた賃金
  • 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

割増賃金の計算方法について、さらに詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

割増賃金の計算方法

非常時災害の特例

「非常時災害」と認められる事情が生じ、臨時的に時間外労働が必要になった際には、所轄の労働基準監督署長の許可のもと、36協定を結んでいなくても労働を命じることができます(労基法33条)。

「非常時災害」とは、以下のような事象を指します。

  • 地震
  • 津波
  • 台風
  • 大雪
  • 火災
  • 急病人の発生
  • 人命にかかわる緊急性の高い事故(爆発事故等)
  • 機械等の突発的な故障

差し迫る「非常時災害」に対応する際には、届出は事前でなくてもよいとされていますが、事後には直ちに届け出ることが求められます。
また、事後申請をしたところ「非常時災害」として認められなかった場合には、生じた時間外労働分の休日等を取得させることができます。

違反した場合の罰則

36協定を締結せずに時間外労働を行わせた場合や、36協定で定めた時間外労働の上限を上回る時間外労働を行わせた場合には、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が適用されます。

なお、法律で定められた上限とは関係なく、36協定で時間外労働の上限を「月20時間」と定めていれば、従業員に月20時間を超える時間外労働をさせると違法になるため注意しましょう。

特殊な勤務形態における時間外労働

次にあげる制度を採用している事業場では、通常の労働時間制とは時間外労働のとらえ方が異なります。制度による扱いの違いをしっかり把握したうえで、事業場に適した制度の導入を検討することも必要になってきます。

変形時間労働制

変形労働時間制は、事業場における業務量や繁閑の差に応じて、年・月・週単位で労働時間を管理できる制度です。対象期間中、週の平均労働時間が40時間を超えていなければ、法定労働時間を超える日や週があったとしても、基本的に時間外労働にはなりません。

以下のページでは、年・月・週単位ごとの制度の概要と、どのような場合に時間外労働が発生するのか、その算定方法を詳しく解説しています。ぜひこちらも併せてご覧ください。

変形労働時間制|適用方法と導入の注意点

フレックスタイム制

フレックスタイム制は、一定条件のもと労働者が一日の労働時間を自由に決められる、より自由度の高い制度です。そのため、時間外労働は日や週ごとではなく、「清算期間」における所定の総労働時間を超過した分が時間外労働となります。

以下のページでは、フレックスタイム制度を運用するうえで重要な要素となる「清算期間」、「総労働時間」等を定めるためのルール、そして当該制度下の時間外労働の考え方についてさらに詳しく解説しています。ぜひ併せてご覧ください。

フレックスタイム制とは|残業や導入のメリット・デメリット

裁量労働制

裁量労働制は、業務を進める方法や時間の配分等の決定を、会社よりも労働者に委ねることとした方がなじむ職種に適用される制度です。労使間であらかじめ設定した「みなし労働時間」分働いたものと扱うため、実労働時間にかかわらず、「みなし労働時間」が8時間(法定労働時間)を超えていれば、その超過分が時間外労働となります。

裁量労働制はいくつかの種類に分けられています。それぞれの特徴等、制度の詳しい解説は以下のページをご覧ください。

裁量労働制の仕組みとメリット・デメリット

高度プロフェッショナル制度

高度プロフェッショナル制度は、その名称のとおり高度な職業能力を有し、1075万円以上の年収を得ている特定の業種に従事する労働者を対象とした制度です。ほかの制度との最大の違いは、賃金の評価基準が「労働時間」ではなく「成果」であることです。したがって、労働基準法上の労働時間等に関する規定の適用を受けないことから、必然的に時間外労働も生じません。

詳しくは以下のページをご覧ください。

高度プロフェッショナル制度の仕組みと注意点

みなし残業(固定残業代)

みなし残業を定めている事業場では、一定時間分の時間外労働が生じることを前提に、その分の割増賃金相当額をあらかじめ給与や手当に含めて支払います。固定の割増賃金相当額を支払うことから、「固定残業代」等と呼ばれることがあります。

なお、みなし残業として設定した時間を超える労働があった場合には、超過した労働時間分について生じる割増賃金を別途支払うことになります。

みなし残業についてさらに詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

みなし残業制(固定残業制)の導入要件と留意点

時間外労働の適用除外

有効な36協定が締結されている場合には、従業員は基本的に時間外労働を拒否できません。ただし、一定の要件に該当する労働者については、時間外労働を拒否することが可能であったり、時間外労働を行わせることが禁止されていたりします。

時間外労働を強制することのできない従業員について、以下で解説します。

母性保護規定

妊産婦について、時間外労働が禁止されているわけではありませんが、妊産婦の方から会社に請求があった場合には、会社から時間外労働を命じることはできません(労基法66条2項)。

なお、母性保護規定とは、妊娠から産後1年未満までの女性、すなわち妊産婦の労働者を保護するための規定です。

未成年・年少者保護規定

18歳に満たない年少者については、心身の健康、成長が阻害されないよう、非常時災害の特例にあたるケースを除き、時間外労働は原則として禁止されています(労基法60条1項)。ただし、年少者の年齢によっては、一定条件のもとで時間外労働が可能になるケースもあります。

例外的な取扱いや、未成年・年少者雇用についてもっと詳しく知りたい方は、以下のページで解説していますので、ぜひご覧ください。

未成年・年少者雇用

労働時間の適切な管理

コロナ禍において、新しい生活様式の定着化が求められるなど、働き方改革がより一層強く叫ばれるなかで、会社は、労働者の心身の健康を守るために労働時間を適切に管理し、過度な長時間労働を抑制できるよう努めるべきでしょう。また、割増賃金未払いを防ぐためにも、労働時間管理の重要性は高いといえます。

過重労働による健康障害の防止措置

過重労働によって労働者の健康が損なわれることを防止するために、会社には時間外労働の削減等の措置を講ずることも重要ですが、もしやむを得ず労働者に長時間にわたる時間外労働をさせた場合には、医師による面接指導を受けさせるなど、健康管理に係る適切な事後措置をとることも大切です。

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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