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時間外労働とは | 特殊な勤務形態における時間外労働

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

“残業”と呼ばれるもののうち、会社が意識しなければならないのは【時間外労働】に分類される労働時間の取扱いです。

働き方改革が進んだことで、“残業は良くないものだ”というイメージが社会一般に広がりつつあります。そのため、不適切な取扱いをすると労働者との間でトラブルになりかねません。法に触れるような、あるいは労働者の健康に悪影響を及ぼすほどの過度の【時間外労働】が生じていないかどうか、そして、時間外労働に応じた適正な額の賃金をきちんと支払っているかどうか、これを機に確認してみましょう。

まずは、【時間外労働】の定義と、必要な手続について解説していきます。

時間外労働とは

【時間外労働】とは、法定労働時間を超える労働のことです。

法定労働時間は、法律で定められた労働時間で、1日8時間、1週40時間までと制限されています。他方で、法定労働時間を上限に、各会社が就業規則等で定めた労働時間を所定労働時間といいます。一般的には、この所定労働時間を超える労働も含めて“残業”と表現することが多いですが、所定労働時間が法定労働時間を下回る場合には、生じた“残業”が【時間外労働】には該当しない可能性があります。

“残業”は、法的には、「法定内残業」と「法定時間外労働」とに区別されています。【時間外労働】は、後者の「法定時間外労働」にあたります。

法定労働時間と時間外労働

上図は、所定労働時間(休憩時間を除く)が7時間と8時間の事業場の比較です。8時間の 事業場では、丸々2時間分が「法定時間外労働」になりますが、7時間の事業場では、労働時間が8時間を超えるまでの、17時から18時の1時間分は「法定内残業」、8時間を超えた後の2時間分が「法定時間外労働」となります。

36協定の届出が必要

労働者に時間外労働をさせる場合、労使間で「時間外・休日労働に関する協定(=通称:36協定)」を締結し、その内容を転記した「36協定届」を所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。これによって、協定で取り決めた時間の分だけ、法定労働時間を超えて働いてもらうことができます。労働基準法36条に則った協定であることが、“36協定”と呼ばれる所以です。

なお、2021年4月から「36協定届」の様式が新しくなります。新様式には、協定当事者について(過半数代表者の選任方法等)確認するチェックボックスが設定され、また、届出書が協定書を兼ねる場合を除き、使用者の署名・押印が不要になります(※記名は必要)。

36協定がどんなものか、さらに詳しく知りたい方は、ぜひ以下のページをご覧ください。

36協定とは

締結事項

36協定での締結次項は以下のとおりです。

  • ・時間外労働・休日労働をさせることができる具体的な理由
  • ・対象業務の種類
  • ・対象労働者の範囲
  • ・対象期間に延長して労働させることができる上限時間(1日単位・1ヶ月単位・1年単位)、休日労働の上限日数
  • ・対象期間(1年間)の起算日
  • ・有効期間(1年以内が望ましい)

※時間外労働・休日労働の合計時間が、月100時間未満かつ2~6ヶ月平均80時間以内であること。

なお、時間外労働の上限(※<時間外労働の上限規制>を参照 )を超える労働をさせなければならない場合には、次にあげる事項についても定め、別様式の協定届を追加で提出しなければなりません。

  • ・時間外労働の上限を超過して労働させることができる具体的な理由
  • ・時間外労働の上限を超過して労働させることができる上限回数(6回以内)
  • ・対象者の労働者の健康・福祉を確保するための措置
  • ・対象者の割増賃金率
  • ・時間外労働の上限を超過して労働させるための手続

※時間外労働・休日労働の合計時間が、月100時間未満かつ年720時間未満であること。

使用者が留意すべき事項の指針

会社には、労働者の安全に配慮する義務があります。時間外労働はできる限り少なくなるよう努め、また、36協定の内容の範囲内だとしても、労働者の健康や福祉を損なうことのないよう気を配らなければなりません。

そこで、ルールに則った適正な内容で36協定が締結されるように、厚生労働省は、会社が留意すべき事項に関する指針を策定しています。この指針の内容について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

36協定の締結にあたり留意すべき事項の指針

非常時災害の特例

“非常時災害”と認められる事情が生じ、臨時的に時間外労働が必要になった際には、所轄の労働基準監督署長の許可のもと、36協定を結んでいなくても労働を命じることができます(労基法33条)。具体的には、「非常災害等の理由による労働時間延長・休日労働許可申請書」を提出することになります。

“非常時災害”とは、ここ数年多発している地震、それによる津波、あるいは台風・大雪がもたらす被害、火災等の不可抗力的な災害や、人命にかかわる対応等、緊急性を要する事情のほか、業務上必要で、客観的に回避できない事情がある場合を指します。つまり、単なる業務の繁忙等では認められない、極めて例外的な取扱いとなります。

差し迫る“非常時災害”に対応する際には、届出は事前でなくてもよいとされていますが、事後には直ちに届け出ることが求められます。また、事後申請をしたところ、“非常時災害”として認められなかった場合には、生じた時間外労働分の休日等を取得させることができます。

適用除外

  • 農業・畜産業・養蚕業・水産業に従事する者
  • 管理監督者又は機密の事務を取り扱う者
  • 監視又は断続的労働に従事する者

上記にあげた3つの条件にあてはまる労働者は、労働基準法上の労働時間等に関する規定の適用を受けません(労基法41条)。詳しい解説は、以下のページをご覧ください。

母性保護規定

労働基準法には、妊娠から産後1年未満までの女性、すなわち妊産婦の労働者を保護するための規定(=母性保護規定)が設けられています。その中には、時間外労働に関する規定も存在します。この点、妊産婦の時間外労働を禁止しているわけではありませんが、妊産婦の方から会社に請求があった場合に、会社から時間外労働を命じることはできないという内容になっています(労基法66条2項)。

未成年・年少者保護規定

18歳に満たない年少者については、心身の健康、成長が阻害されないよう、非常時災害の特例にあたるケースを除き、時間外労働は原則として禁止されています(労基法60条1項)。ただし、年少者の年齢によっては、一定条件のもとで時間外労働が可能になるケースもあります。例外的な取扱いや、未成年・年少者雇用についてもっと詳しく知りたい方は、以下のページで解説していますので、ぜひご覧ください。

未成年・年少者雇用

割増賃金の支払義務

会社には、時間外労働に対して基礎賃金の25%に相当する割増賃金を支払う義務があります。

他方で、「法定内残業」に関する割増賃金については法的な支払義務はありません。支払うか否か、支払う場合の割増率等は、各会社の就業規則等の定めに従って運用することとなります。

以下のページでは、どのような場合にどのくらいの割増率の割増賃金を支払わなければならないのかを詳しく説明しています。ぜひ併せてご覧ください。

割増賃金

時間外労働の上限規制

時間外労働は、原則、月45時間、年360時間を上限としています。“臨時的かつ特別な事情”があり、特別条項付きの36協定を締結した場合は、この限りではありません。なお、この場合でも、<締結次項>記載の上限の範囲内で時間数を設定する必要があります。

これら時間外労働の上限は、働き方改革の一環でとして明確に示されるようになりました。

特殊な勤務形態における時間外労働

次にあげる制度を採用している事業場では、通常の労働時間制とは時間外労働のとらえ方が異なります。制度による扱いの違いをしっかり把握したうえで、事業場に適した制度の導入を検討することも必要になってきます。

変形時間労働制

変形労働時間制は、事業場における業務量や繁閑の差に応じて、年・月・週単位で労働時間を管理できる制度です。対象期間において、週の平均労働時間が40時間を超えていなければ、法定労働時間を超える日や週があったとしても、基本的に時間外労働にはなりません。

以下のページでは、年・月・週単位ごとの制度の概要と、どのような場合に時間外労働が発生するのか、その算定方法を詳しく解説しています。ぜひこちらも併せてご覧ください。

変形時間労働制

フレックスタイム制

フレックスタイム制は、一定の条件のもとで労働者が一日の労働時間を自由に決められる、より自由度の高い制度です。そのため、時間外労働は日や週ごとではなく、制度の対象とする「清算期間」ごとに算定します。「清算期間」における所定の「総労働時間」を超過した分が時間外労働となります。

以下のページでは、フレックスタイム制度を運用するうえで重要な要素となる「清算期間」、「総労働時間」等を定めるためのルール、そして当該制度下の時間外労働の考え方についてさらに詳しく解説しています。ぜひ併せてご覧ください。

フレックスタイム制

裁量労働制

裁量労働制は、業務を進める方法や時間の配分等の決定を、会社よりも労働者に委ねることとした方がなじむ職種に適用される制度です。労使間であらかじめ設定した「みなし労働時間」分働いたものと扱うため、実労働時間にかかわらず、「みなし労働時間」が8時間(法定労働時間)を超えていれば、その超過分が時間外労働となります。

裁量労働制はいくつかの種類に分けられています。それぞれの特徴等、制度の詳しい解説は以下のページをご覧ください。

裁量労働制

高度プロフェッショナル制度

高度プロフェッショナル制度は、その名称のとおり高度な職業能力を有し、1075万円以上の年収を得ている特定の業種に従事する労働者を対象とした制度です。ほかの制度との最大の違いは、賃金の評価基準が「労働時間」ではなく「成果」であることです。したがって、労働基準法上の労働時間等に関する規定の適用を受けないことから、必然的に時間外労働も生じません。詳しくは以下のページをご覧ください。

高度プロフェッショナル制度の仕組みと注意点

みなし残業(固定残業代)

みなし残業を定めている事業場では、あらかじめ一定時間分の時間外労働が生じることを前提に、その分の割増賃金相当額をあらかじめ給与や手当に含めて支払います。固定の割増賃金相当額を支払うことから、「固定残業代」等と呼ばれることがあります。

なお、みなし残業として設定した時間を超える労働があった場合には、超過した労働時間分について生じる割増賃金を別途支払うことになります。

みなし残業についてさらに詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

みなし残業制(固定残業制)とは

労働時間の適切な管理

コロナ禍において、新しい生活様式の定着化が求められるなど、働き方改革がより一層強く叫ばれるなかで、会社は、労働者の心身の健康を守るために労働時間を適切に管理し、過度な長時間労働を抑制できるよう努めるべきでしょう。また、割増賃金未払いを防ぐためにも、労働時間管理の重要性は高いといえます。

過重労働による健康障害の防止措置

過重労働によって労働者の健康が損なわれることを防止するために、会社には時間外労働の削減等の措置を講ずることも重要ですが、もしやむを得ず労働者に長時間にわたる時間外労働をさせた場合には、医師による面接指導を受けさせるなど、健康管理に係る適切な事後措置をとることも大切です。

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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