従業員の無断退職における企業の対応

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

無断退職は、会社にも他の社員にも大きな影響を及ぼします。特に、入社数日後から会社に来なくなったケースや、無断欠勤が続くケースには頭を抱えることでしょう。

そのような労働者はすぐにでも解雇したいと思われるかもしれませんが、解雇は簡単に認められるものではありません。また、適切な手順を踏まないとトラブルになりかねないため注意が必要です。

本記事では、無断退職者が発生した場合の対応や措置について解説していきます。できるだけ穏便に、また速やかに解決できるよう、しっかり押さえておきましょう。

無断欠勤が生じた際の対応

無断欠勤とは、労働者が何の連絡もなく会社を休むことです。
無断欠勤が続くと、会社は大きな影響を受けるため、「早く辞めさせたい」と思われるでしょう。

この点、一定期間以上の無断欠勤は解雇事由にあたり、懲戒解雇が認められる可能性があります。
無断欠勤が2週間以上続く場合、即時解雇が可能とされることがあります。

とはいえ、解雇は必ず認められるものではありません。労働者の事情や解雇に至るまでの経緯を踏まえ、解雇が客観的に合理的であり相当といえる場合にのみ認められます。

また、いきなり解雇するとトラブルになりやすいため、まずは退職勧奨を行い、合意退職を試みるのが賢明といえます。

退職の申入れに関する法律

退職を勧めるにしても、最終的に退職するかは労働者の自由です。よって、執拗に退職を迫ったり、退職届に無理やりサインさせたりする行為は違法となります。

雇用期間の定めがない労働者は、退職日の2週間前までに退職を申し出なければなりません（民法627条）。
また、雇用期間の定めがある労働者は、やむを得ない事情がない限り、期間途中で退職することはできません（民法628条）。

なお、無断欠勤などの事情があれば、解雇が認められることがあります。

無断退職扱いとする方法

無断欠勤が続く場合、会社の規定によっては自然退職にできることがあります。
また、そのまま解雇できる可能性もあります。一つの目安としては、無断欠勤が2週間以上続いていることです。

ただし、解雇を決定する前は適切な手順を踏むことが必要です。何の前触れもなく、また正当な理由なく解雇すると、不当解雇となり労働トラブルを招く危険があります。

【解雇までの流れ】

• 本人に連絡をとる
  まず、無断欠勤の理由を確認し、出勤を促します。
  セクハラや社内いじめが原因で出勤できない場合、職場環境を整えることが必要です。また、うつ病などが原因の場合、休職措置をとる方法があります。
• 軽い懲戒処分を下す
  本人と連絡がとれない場合や、欠勤に正当な理由がない場合、解雇の前に懲戒処分を下すこともあり得ます。例えば、けん責や減給等です。
  出勤に応じない場合、自主退職を促すこと（退職勧奨）も検討すべきでしょう。
• 解雇を通告する
  状況が改善しなければ、最終的に解雇処分を下すことになります。
  なお、解雇通知書を送るときは、内容証明郵便で送るのがおすすめです。内容証明郵便は、送った日時や内容、相手が確実に受け取ったことが記録されるため、トラブル防止につながります。

自然退職の場合

自然退職扱いにするには、就業規則にその旨が規定されていなければなりません。具体的には、以下のような規定が考えられます。

• 正当な理由がない無断欠勤が1ヶ月以上続いた場合、退職の意思表示があったものとみなし、退職扱いとする
• 本人と連絡が取れなくなり、勤労の意思が確認できないまま1ヶ月が経過した場合、退職とし、労働者としての身分を失う

ただし、本人に連絡し続け、状況を確認しようとしたことが前提となります。何もせずただ自然退職が成立するのを待っていた場合、退職の効力は認められないことがあるためご注意ください。

懲戒解雇の場合

懲戒解雇する場合、解雇権濫用法理に注意する必要があります。
簡単に言うと、解雇するには客観的に合理的であり社会通念上相当であることが必要ということです（労働契約法16条）。無断欠勤の場合、以下のような点を考慮し、解雇の正当性が判断されます。

• 本人や家族に連絡をとり、出勤を促し続けたか
• 欠勤の原因について、会社に責任はないか（セクハラや社内いじめではないか）

また、懲戒解雇とする場合、就業規則で懲戒規定として定めておく必要があります。例えば、「無断欠勤が2週間以上に及んだとき、懲戒解雇処分とする」などの規定が必要です。

ただし、連続して2週間以上なのか、2週間には休日も含むのかなど様々な解釈があります。誤解を生まないよう、できるだけ具体的に定めましょう。

解雇手続きの流れや注意点は、以下のページで詳しく解説しています。

無断退職者への解雇予告

労働者を解雇する場合、解雇日の30日前までに本人へ通知する必要があります（解雇予告期間、労働基準法20条）。
もっとも、無断欠勤者に直接解雇を言い渡すのは難しいため、郵便で解雇通知書を送るのが一般的です。

なお、解雇予告期間を空けずに解雇する場合、賃金額に応じた解雇予告手当を支払わなければなりません。
例えば、解雇日の10日前に解雇を通知した場合、【1日あたりの平均賃金×（30日－10日）】の金額を支払います。

一方、労働基準監督署の解雇予告除外認定を受けた場合、30日空けずに即時解雇することができます。また、解雇予告手当も支払う必要はありません。

解雇予告除外認定の認定基準には、2週間以上の無断欠勤も含まれます。申請書や経緯書、就業規則などの必要書類の提出が求められます。

解雇予告についてさらに知りたい方は、以下のページもご覧ください。

書面による解雇予告

内容証明郵便

解雇通知書は、普通郵便ではなく内容証明郵便で送りましょう。
内容証明郵便は、送った日時や内容が記録されます。また、相手方に直接手渡しされるため、「そんなもの受け取っていない」と言い逃れされることもありません。

また、解雇通知は、相手に書面が到達した時点で効力が生じます（民法97条1項）。
よって、「効力発生日に即日解雇する」とした場合、解雇通知書が相手に届いた日に解雇が成立します。また、同居の家族が受け取った場合も、同様に効力が生じるとされています。

もっとも、即日解雇で解雇予告除外認定を受けていない場合、30日分の解雇予告手当を支払う必要があります。

公示送達

相手が行方不明の場合、内容証明郵便を送っても意味がありません。その場合、公示送達で解雇を通知するという方法があります。
公示送達とは、自治体の掲示板や官報に掲載することにより、法的に書面を送達したとみなす手続きです。掲載後2週間が経てば、相手が確認したかどうかに関わらず効力が発生します。

なお、公示送達を利用するには、裁判所への申請が必要です。申請先は、「労働者が住んでいるであろう住所地を管轄する簡易裁判所」となります。

ただし、公示送達の申請時は、労働者の住民票や経緯書などの提出を求められます。準備に手間がかかりますので、内容証明郵便の効果がない場合に利用することが一般的です。

解雇予告手当の支払い

解雇予告手当は、銀行口座への振り込み又は現金書留で支払います。
口座に振り込んだ場合、別途書留でその内容を通知しておきましょう。

なお、即日解雇であれば解雇通知日に支払いますが、それ以外の場合、遅くとも解雇日までに支払う必要があります。

解雇予告手当の詳細については、以下のページで解説しています。

無断退職の給与について

無断退職者に対しても、働いた分の給与は全額支払わなければなりません（労働基準法24条）。
例えば、新入社員が入社3日目から無断欠勤した場合、入社後2日間の給与はきちんと支払う必要があります。

また、賃金の支払い方法には他にも注意点があります。詳しくは以下のページをご覧ください。

給与の支払い方法

働いた分の給与は、給料日に銀行口座へ振り込むのが基本です。

ただし、普段から給与を手渡ししている場合や、銀行振り込みについて労働者の同意がない場合、会社に呼び出して手渡しするしかありません。本人に連絡のうえ、給与を取りに来るよう催促しましょう。
「家族や友人に取りに行かせたい」という労働者もいますが、給与は重大なものですので、本人に直接手渡しするのが望ましいでしょう。

なお、賃金請求権には当面の間は3年の消滅時効があるため、3年間請求されなければ給与を支払う義務はなくなります。また、最終的に未払い給与を法務局に「供託」することで、会社は債務を免れることができます。

もっとも、無断欠勤者がすぐに応じてくれるとは限りません。「上司に会いづらい」「同僚に見られたくない」などの理由から、会社に来るのを拒む人もいるでしょう。
その場合、現金書留で送ったり、家族に送金方法を指示してもらったりするなどの手段も考えられます。

制裁としての減給処分

無断退職者を減給処分とするには、あらかじめ就業規則で定めておく必要があります。具体的には、減給事由に「無断欠勤」の旨が含まれていることが必要です。

ただし、減給幅には以下の制限があるため注意しましょう（労働基準法91条）。

• 1回の減給額が、平均賃金1日分の半額を超えてはならない
  →「1回の事案」につき、平均賃金1日分の半額までしか減額できない。
• 減給の総額が、賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならない
  →一賃金支払期に「複数の事案」に対する減給を行う場合、減額幅は当期の賃金総額の10分の1以内に留めなければならない。10分の1を超えて減給する必要がある場合、次期に繰り越す。

なお、無断欠勤した日の賃金を支払わないことは、減給の制裁にはあたりません。

減給のルールについては、以下のページでも詳しく解説しています。

退職金の支給義務

法律上、退職金の支給義務はないため、会社の就業規則に従うのが基本です。
また、無断退職で退職金を減額・不支給にするにも、就業規則に定めておく必要があります。例えば、「無断退職した場合、退職金の一部又は全部を支給しない」などの規定が必要です。

なお、具体的な減額幅はケースバイケースですが、労働者の勤続年数や貢献度も考慮されます。
実務上、長く勤めていれば、よほどの事情がない限り全額不支給は認められない傾向があります。

退職金の減額・不支給については、以下のページもご覧ください。

有給休暇の取扱い

無断欠勤日について、会社が有給休暇を充てる義務はありません。
基本的に有給休暇は事前申請が必要であり（時季指定権）、会社は業務に支障が出ると判断すれば取得日を変更させることができます（時季変更権）。
事後的に有給休暇を充てることはこのルールに反するため、会社が応じる必要はありません。

一方、あえて有給休暇を消化させ、早く退職させたいと思うこともあるでしょう。
しかし、有給休暇は本人からの申請が必要なので、会社が無理やり取得させる（無断欠勤日に充てる）ことはできません。

未消化分の有給休暇の取扱いは、以下のページで詳しく解説しています。

退職手続きにおける注意点

ここからは、労働者が退職したときの手続きを具体的に紹介していきます。

離職票の発行

会社は、退職日の翌日から10日以内に、ハローワークへ必要書類を提出する必要があります。
これは、労働者が雇用保険（失業保険）を受け取るための手続きです。おおまかな流れは以下のとおりです。

なお、離職証明書には労働者本人の署名・捺印が必要ですが、無断欠勤で連絡が取れない場合、事業主の押印で足りるとされています。

ただし、離職理由の書き方には注意が必要です。
基本的に労働者の都合で退職する場合でなければ自己都合退職とすることはできません。そのため、連絡が取れず退職の意思を確認できない場合、懲戒解雇で対応することになります。

もっとも、解雇には相当の理由が必要ですし、本人に解雇する旨を通知しなければならないため、手間や時間がかかります。
そこで、就業規則において、「無断欠勤が〇日以上続いた場合、退職とする」などと定めておきましょう。そうすることで、連絡が途絶えても自己都合退職として処理することが可能です。

社会保険等の脱退手続き

会社で社会保険に加入している場合、脱退手続きが必要になります。

健康保険・厚生年金保険

退職日の翌日から5日以内に、所轄の年金事務所へ「健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届」を提出します。
協会けんぽの場合、労働者と被扶養者の保険証も添付する必要があるため、事前に回収しておきましょう。連絡がとれず保険証を回収できない場合や、労働者が保険証を紛失した場合、協会にその旨を申告する必要があります。

なお、入社後すぐに退職した場合、たとえ1日でも在籍していれば社会保険料は発生します。

雇用保険

ハローワークに離職証明書を提出し、離職票を発行してもらいます。その後、労働者に離職票を交付することで、労働者は失業保険を受給できるようになります。
なお、雇用保険の手続きによって、労災保険手続きも自動的に完了します。

会社貸与品の回収

労働者に貸与している備品は、速やかに返却するよう依頼しましょう。備品としては、以下のようなものが挙げられます。

• パソコンやスマホ
• 社員証
• セキュリティーカード
• 制服や社章
• 事務用品

労働者と連絡がつかない場合や、一向に返却してくれない場合、内容証明郵便を送るのが有効です。貸与物の内容や返却されていない事実、返却期限などを明記して送りましょう。
特にパソコンやスマホなど個人情報を含むものは、返却されないと会社に大きな影響を及ぼす可能性があります。その場合、本人や身元保証人への損害賠償請求も検討すべきでしょう。

また、貸与物の返却拒否は業務上横領罪にあたる可能性もあります。労働者の対応があまりにも悪質な場合、警察に相談してみるのもひとつの方法です。

退職者の私物の処理

退職者の私物が残っている場合、速やかに引取りを依頼しましょう。
流れとしては、内容証明郵便を送るのが一般的です。私物が残っている旨や、いつまでに引き取ってほしいかを明記して送付しましょう。

何度催促しても私物を引き取りに来ない場合、退職者の自宅へ郵送することになります。
ただし、いきなり郵送するのではなく、「〇/〇までに引き取りに来ない場合、貴宅に送付する」などと通知しておくのが望ましいでしょう。

一方、退職者の私物を勝手に処分することは認められません。無断で処分した場合、民法上の不法行為にあたり、退職者から損害賠償請求されるおそれがあります。

私物を処分するには、本人に所有権を放棄してもらう必要があります。所有権放棄について退職者と合意書を取り交わすか、口頭で同意を得てその内容を録音しておくなどの方法が考えられます。

無断退職者への損害賠償請求

無断退職者には、労働契約の不履行（債務不履行）に基づき損害賠償請求できる可能性があります（民法415条）。

ただし、損害賠償請求をするには、以下の点を立証する必要があります。

• 無断退職によって会社が損害を被ったこと
• 損害の程度を客観的に証明できること

損害としては、売上などの逸失利益が挙げられます。具体的には、労務不提供によって売上が減少した場合等に認められます。
ただし、通常は他の社員が業務を引き継ぐため、大きな損害は生じないと考えられます。逸失利益を請求するには、当該労働者にしかできない業務だったなど特段の事情が必要となります。

また、無断退職者の後任を採用した費用については、損害として認められない可能性が高いです。

途中解約に対する損害賠償

雇用期間の定めがある労働者は、やむを得ない事情がない限り、期間途中に退職することはできません（民法628条）。
やむを得ない事情とは、例えば以下のようなものです。

• 使用者が、労働者の生命や身体に危険が及ぶ業務を命じた
• 賃金が支払われない
• 労働者が怪我や病気によって就労不能となった

このように、有期雇用労働者の途中退職が認められるケースは非常に限られています。

ただし、契約期間の初日から1年経過した場合、労働者はいつでも退職を申し出ることが可能です（労働基準法137条）。
また、当初の労働条件と実態が異なる場合、契約期間中かどうかにかかわらずいつでも退職を申し出ることができます。

有期雇用労働者の取扱いについては、以下のページでも解説しています。