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従業員支援プログラム

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

従業員の健康を維持することは、企業の重要な責務です。心身が不調だと作業効率もダウンしますし、労災や過労死など痛ましい事故にもつながるため、日頃から対策を徹底しておきましょう。

その具体策として、従業員支援プログラム(EAP)があります。EAPは、社外の機関を利用して従業員のメンタルケアを行う、国も推奨している制度です。プログラムの内容も充実しているため、効果的なメンタル管理が見込めるでしょう。

本記事では、EAPの概要やメリット、導入の流れ等を解説していきます。従業員の健康管理にお悩みの方は、ぜひご覧ください。

従業員支援プログラム(EAP)の定義

従業員支援プログラム(EAP)とは、事業場外の機関により心身に不調を抱える従業員のケアを行い、健康を支援する制度です。社外の専門家と連携し、カウンセリングや病院の紹介、ストレスケアの教育、復職支援など、メンタルヘルス全般の対策を行います。

制度の正式名称は「Employee Assistance Program」ですが、略して「EAP」と呼ばれるのが一般的です。
EAPは、企業が福利厚生として任意に導入できる制度です。長時間労働や成果主義が広まる現代において、EAPの重要性はますます高まるでしょう。

なお、EAPには「貴重な人財を確保する」という役割もあります。

従業員支援プログラム(EAP)導入の目的

EAPの目的は、従業員が抱える問題をケアし、心身の健康を改善することです。また、それによって業務効率を上げたり、従業員の休職や自殺を防止したりする役割があります。

また、EAPは、厚生労働省が定めるメンタルヘルス対策(4つのケア)のひとつに含まれます。4つのケアとは、

  • セルフケア
  • ラインケア
  • 事業場内産業保健スタッフ等によるケア
  • 事業場外資源によるケア

のことで、EAPは「事業場外資源によるケア」に該当します。専門家による高度な支援を受けられるため、国も積極的に導入を促しています。

「4つのケア」について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

メンタルヘルス対策 4つのケアの実践

メンタルヘルス問題と企業の損失

従業員のメンタル不調を放置すると、企業は多大なダメージを受けます。
まず、労働生産性の低下休職者の増加です。これらの従業員にも給与は発生するため、企業のコストパフォーマンスは悪化するばかりでしょう。

また、メンタルが回復せず離職する者も増加します。離職率が高い企業は応募者も集まりにくいので、人材不足に陥るリスクも高まります。

さらに、集中力低下は労災の発生を招きかねません。その場合、労働者への金銭的補償だけでなく、損害賠償責任も負う可能性があるため注意が必要です。

企業の安全配慮義務

企業は、従業員が安心して働ける環境を整備する安全配慮義務を負っています(労働契約法5条)。具体的には、以下の2つの側面から労働者の安全を確保する必要があります。

  • 作業環境:機器のメンテナンス、施設の整備、安全指導など
  • 健康管理:メンタルヘルス対策、健康診断の実施、残業の抑制など

この義務を怠り労働トラブルが発生した場合、従業員から損害賠償請求される可能性があるため注意しましょう。

企業の安全衛生対策については、以下のページで詳しく解説しています。

労働契約法における安全配慮義務

従業員支援プログラム導入のメリット

EAPを導入すると、以下のようなメリットがあります。

  • 生産性の向上
    メンタル不調による集中力低下やミスを防ぎ、高い生産性を維持できます。
  • 労働力の確保
    従業員が生き生きと働くことで、定着率アップが期待できます。また、充実した福利厚生に惹かれ、応募者が増える可能性もあります。
  • コンプライアンスの向上
    メンタル管理は、企業の安全配慮義務の徹底(法令遵守)にもつながります。
  • 労災の発生を防ぐ
    日頃から心身をケアすることで、思わぬ重大事故やうつ病の発症を未然に防止できます。

従業員支援プログラムの概要

提供者

EAPを活用する方法として、次の方法が挙げられます。

EAPの専門機関・外部カウンセラー・弁護士など、社外に相談の場を設ける方法です。業務委託や顧問契約の形をとるのが一般的です。

社内では話しにくい“人間関係のトラブル”や“些細な不安”も気軽に相談できるため、従業員が安心感を抱けます。
また、スタッフを常駐させるよりも費用を抑えられる可能性も高いです。

また、EAPを活用する方法以外にも、社内資源を活用する方法もあるため、併せて紹介します。

会社内の産業医・看護師・保健師・カウンセラーなどの専門スタッフを常駐させ、すべての対応を自社で済ませる方法です。

スタッフも社内事情を把握しているため、柔軟で的確な解決策を導くことができます。
また、従業員が困ったときすぐに利用できるのもメリットです。

※従業員数が50人以上の事業場では、産業医を選任することが義務付けられています(労働安全衛生法13条)。詳しくは以下のページをご覧ください。

産業医の選任義務

内容

EAPでは、以下のような対応を行っています。

  • ストレスチェック
  • カウンセリング(対面・電話・メールでの相談)
  • 治療勧奨
  • メンタルヘルスに関する教育や研修
  • 人事担当者へのコンサルティング
  • 復職支援プログラム

EAP機関によっては、提携する医療機関を紹介してくれるケースもあります。
また、会社での悩みだけでなく、夫婦関係や子供の事情などの家庭問題・経済的な不安・健康管理などプライベートな問題にも対応しているものが多いです。

もっとも、専門家に頼るだけでなく、自社のメンタルヘルス対策を強化することも重要です。企業に求められる対応については、以下のページをご覧ください。

ストレスチェック制度とは
従業員の休職に伴う復職・退職・解雇に関する注意点

従業員支援プログラムの導入と運用

では、実際にEAPを導入する際はどんな手順を踏めば良いのでしょうか。また、導入後はどのように運営していくべきでしょうか。
以下でポイントを解説していきます。

連携体制の構築

企業は、できるだけ多様な専門家と連携しておくことが重要です。そうすることで、従業員に悩みに応じて適切な相談先を紹介でき、メンタルケアが円滑に進むためです。

例えば、職場の人間関係の悩みであれば産業医精神科、体調不良であれば専門医、法律問題や家庭内トラブルであれば弁護士というように使い分けが可能です。

また、人事担当者が様々な分野からアドバイスを受けることで、知識を深めることもできます。

相談窓口の設置

社外に相談窓口を設置するという方法もあります。これは、従業員のプライバシー保護や問題の早期解決に効果的です。

例えば、「社内で相談→専門スタッフへの取次ぎ」という流れだと、問題解決までに相当な時間がかかります。また、従業員によっては「社内の人に聞かれたくない」「情報漏洩が心配だ」と考え、相談自体をためらう者もいます。

従業員と専門家が直接コンタクトをとることで、気兼ねなく悩みを相談したり、迅速に解決したりできる可能性が高まるでしょう。

研修・説明会の実施

EAPの導入後は、社内説明会を開き従業員に周知します。せっかく導入しても利用されないと意味がないので、EAPのメリットや相談内容、気軽に利用できる点などをアピールしましょう。

また、管理職に向けた研修も必要です。管理職は部下のメンタル管理に悩むことも多いですが、その相談先は少ないのが現実です。

EAPカウンセラーや産業医から指導を受けることで、より効果的な管理方法を考案できるでしょう。

弁護士によるEAPサービス

弁護士のEAPサービスは、社内トラブルからプライベートな問題まで、従業員の悩みに幅広く対応できるのが特徴です。具体的には、以下のようなメリットがあります。

  • 法的なアドバイスにより、問題を根本から解決できる
  • 弁護士が代理人となり、法律問題の解決をサポートできる

対象となる相談内容

弁護士EAPで相談できるのは、例えば以下のような問題です。

  • 離婚
  • 夫婦関係や子供のこと
  • 金銭トラブル
  • 介護や相続
  • 交通事故
  • 犯罪被害や消費者被害
  • 近隣トラブル

依頼する際の注意点

企業が弁護士とEAPに関する契約を結ぶ場合、いくつか留意点があります。

まず、弁護士は利害が対立する両者から相談を受けることができません(利益相反)。簡単に言うと、企業と契約しておきながら、企業を訴える従業員の味方はできないということです。

例えば、「企業の安全配慮義務違反に対して損害賠償請求したい」という相談は受けられません。
また、弁護士には守秘義務があるため、従業員から相談を受けた際には、その内容を本人の承諾がある場合等を除き口外できません。これは、EAPに関する契約を結ぶ企業に対しても同様ですのでご注意ください。

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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