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面接指導

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

長時間労働は肉体的、精神的にダメージを受けます。ニュース等では、長時間労働によって心臓疾患や、うつ病等の精神疾患になってしまったり、最悪自殺に至ってしまったり(過労死ともいわれます。)といったことも耳にするかと思います。そのような労働者を増やさないためにも、使用者は対策を講じなければなりません。

本記事では、使用者が労働者の健康を保持するため、長時間労働者に対する面接指導の実施義務について説明していきます。

長時間労働者への面接指導

長時間労働をした労働者で、疲労が蓄積した者に対し、使用者は医師による面接指導の措置をする義務があります。長時間の労働により、人の身体に疲労が蓄積されると、脳や心臓疾患の発症のリスクが高まるとされており、厚生労働省が公表する「脳・心臓疾患の認定基準」や「心理的負荷による精神障害の認定基準」においても、長時間労働のリスクを考慮されています。そのような健康障害を防ぐためにも、医師による問診等を行い労働者の心身の状態を把握し、本人への指導及び事後措置をとらなければなりません。また、面接指導対象でない労働者に対しても予防に関する指導が必要となります。

最近では、長時間労働によってうつ病等の精神的な病気にかかるメンタルヘルス不調によって、自殺に至ってしまう事件もあります。こういった事件は、長時間労働が原因となって労災認定されたことが多いため、労働状況の管理と措置をきちんとする必要があります。

面接指導を行うのは誰か

長時間労働者への面接指導は、医師によって実施しますが、基本的には、会社が選任した産業医又は、事業場で産業保健活動をしていて現場を理解している医師が行うべきとされています。

ストレスチェック実施後の面接指導

ストレスチェックは、労働者が自身のストレス状態を知ることで、メンタルヘルス不調を防ぐために行う義務です。ストレスチェックの結果、「高ストレス者」と判断され、その者より面接指導の申出があった場合は、使用者は面接指導を行わなければなりません。

より詳しいストレスチェックに関しては、下記のページをご覧ください。

メンタルヘルス ストレスチェック

労働安全衛生法改正による面接指導の強化

労働安全衛生法が改正され、それに伴い、面接指導制度が実行力のあるものとなるよう強化されました。強化された内容としては、労働者の面接指導対象の要件が緩和された(1ヶ月あたりの実労働時間が100時間超から、80時間超に変更)、研究開発業務従事労働者に対する面接指導が義務となる、高度プロフェッショナル制度対象者に対する面接指導が義務となる(健康管理時間が省令で定める時間より超えた者に対して、面接指導を行う)等が定められました。

面接指導に関する就業規則の規程

就業規則においても面接指導に関する実施方法や申出の手続などを明確にするために規程をつくることをおすすめします。就業規則は、労働者に周知されている会社のルールであるため、労働者にとっても面接指導の申出がしやすくなります。

規程の内容としては、厚生労働省で定めるところの面接指導の対象となる長時間労働者に関してや、面接指導の実施方法や手続方法、面接指導後の措置等、会社の実情に合わせて具体的に定めるとより安心でしょう。

面接指導の対象となる労働者の要件

実際に面接指導の対象としたほうが良いとされる労働者は、時間外・休日労働時間が1ヶ月あたり80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者になります。また、面接指導の実施には、労働者本人の申出が必要になり、使用者は労働者から申出があった場合は、おおむね1ヶ月以内に面接指導を行うようにしましょう。

例外となる場合

研究開発業務従事者、高度プロフェッショナル制度対象労働者の場合は、厳格な時間管理が伴わないことから、長時間労働が生じやすい労働環境となるため、時間外・休日労働時間が1ヶ月あたり100時間を超えたら、労働者の申出がなくても、使用者は面接指導を実施しなければなりません。また、それ以外は上記の面接指導対象となる要件と同じになります(労安衛法66条の8)。

派遣労働者への実施義務

使用者が雇用する労働者の中には派遣労働者も含まれている場合もあります。そういった場合の健康状態を確保する義務は、第一次的には派遣元の使用者が負います。そのため、ストレスチェックや健康診断、面接指導において派遣元が行いますが、派遣先の使用者は、面接指導に必要な派遣労働者に関する情報を提供して協力しなければなりません。

50人未満の事業場における面接指導

長時間労働者への面接指導の実施は、常時雇用する労働者数50人以上のすべての事業場が対象ですが、平成20年4月より、50人未満の事業所も対象となりました。労働者数50人以上の事業場では労安衛法で定められた産業医等が、50人未満の事業場では健康管理を行うために使用者から選任された医師が、面接指導を行います。

面接指導にかかる費用負担

労働者に対するストレスチェックや面接指導の実施は、労安衛法にて使用者が負担する義務として定められていることから、それらにかかる費用は使用者が負担すべきとされています。

面接指導を実施する流れ

労働時間の算定

面接指導を実施するために、まずは1ヶ月の時間外・休日労働時間をそれぞれ正確に把握する必要があります(労安衛法66条の8の3)。そのため、時間外・休日労働時間をそれぞれ算定します。この労働時間の算定は、毎月1回以上、一定の期日を定めて行います(労安衛則52条の2)。

具体的な計算方法としては、 “1ヶ月の時間外・休日労働時間数=1ヶ月の総労働時間数-(計算期間1ヶ月の総暦日数/7)×40” とされています。

労働者からの申出

労働者から面接指導の申出があった場合は、遅滞なく実施しなければなりません(労安衛法52条の3)。この申出は、時間外・休日労働時間の算定が行われてから、おおむね1ヶ月以内に実施する必要があります。

また、産業医は労働者の健康診断の結果や労働時間等の情報によって、健康障害の発生リスクがあると判断した者に対して、面接指導の申出を勧奨することができます。それにより、労働者が面接指導を受け、健康確保へとつながるとされています。

確実に労働者が面接指導を受けるために、労働者が申出をしやすい環境を整えるのも大切です。例えば、簡単な手続で申し込め、周囲の労働者に知られずにできたり、面接指導の対象者であるかを確認する方法を審議し、就業規則に定め労働者に周知したりする等の環境つくりをしましょう。

医師による面接指導

面接指導の申出があった際は、使用者はおおむね1ヶ月以内に面接指導を実施します。実際に面接指導を行う医師としては、その事業場の専属である産業医や事業場で産業保健活動に従事している医師が推奨されています。

また、使用者が指定する医師での面接指導を労働者が希望しない場合は、外部での実施になります。外部の医師に委託する場合においても、産業医の資格を持つ医師が望ましいです。労働者が外部で面接指導を受けた場合は、その結果等の事項を記載した書面を提出してもらう必要があるため(労安衛法66条の8第2項)、労働者にその旨を伝える必要があります。

医師からの意見聴取

使用者は、面接指導を行った医師から、労働者の健康確保のための措置について意見を聴く必要があります(労安衛法66条の10の5項)。また、意見を聴く時期としては、面接指導実施後、遅滞なく聴かなければなりません(労安衛則52条の7)。意見内容としては、健康状態だけでなく職場環境や労働安全衛生管理体制の見直し等についての意見がある場合もあるため、使用者は慎重な対応が必要となります。

結果の記録・保管

使用者は医師による面接指導の結果を記録し、保管をしなければなりません(労安衛則52条の6)。記録の内容としては、実施年月日、当該労働者の氏名、労働者の疲労の蓄積状況や心身状況、面接指導を行った医師の意見等を記載し、保管しておく必要があります(労安衛則52条の18)。

面接指導実施後の措置について

使用者は面接指導の実施後、産業医等の意見を踏まえて適切な措置をとらなければなりません。例えば、面接指導によって労働者がメンタルヘルス不調と判断された場合は、精神科医等と連携を図る対応が必要となるでしょう。また、メンタルヘルス不調については、労働者に対して不利益な取扱いにならないよう注意が必要です。その他、勤務場所の変更や労働時間の短縮、休職等、医師の意見をもとに就業条件の見直し措置を講じなければなりません(労安衛法66条の10の6項)。

また、これらの措置をした後、労働者の改善がみられた場合は、面接指導を行った産業医等の意見を聴いたうえで、通常の業務に戻す等の措置をとる必要があります。

面接指導における守秘義務

面接指導を実施する産業医や看護師等、実施にかかわる従事者には、守秘義務が生じます。また、その結果記録等を保管している使用者も同様です。面接指導の結果記録等は、機微な個人情報が含まれることが多く、十分注意をしなければなりません。健康診断等に関する情報を漏洩してしまうと、労安衛法上で罰則が適用されます。さらに、守秘義務に違反すると、民事責任として慰謝料請求を受けるおそれもあるため、厳格な取扱いが必要です。

本人による情報開示請求を受けた場合

面接指導の結果を本人から情報開示請求を受けた場合、使用者は原則として開示しなければなりません(個人情報保護法28条)。しかし、同法28条第2項(本人又は第三者の生命、身体、財産その他の権利利益を害するおそれがある場合、当該個人情報取扱事業者の業務の適正な実施に著しい支障を及ぼすおそれがある場合、他の法令に違反することとなる場合)に該当する場合は、全て又は一部を開示しないことができます。

例えば、面接指導の結果には、業務と関連する意見や、就業上必要と思われる措置の意見、職場環境の改善に関する意見等が含まれており、労働者や、医師、使用者との関係が悪化するおそれがある場合等が考えられます。そのため、面接指導の結果によって開示する内容を、個別の労働者に応じて判断しなければなりません。

面接指導に関する不利益取扱い

使用者が、労働者による面接指導の申出を理由に不利益な取扱いを行うことは、法律上禁止されています(労安衛法66条の10の3)。労働者が面接指導を受けない等を理由とした不利益な取扱いや、面接指導の結果による解雇や雇止め、不当な動機による配置転換を行う等は禁止とされています。

労働安全衛生法

(心理的な負担の程度を把握するための検査等)第66条の10の3

事業者は、前項の規定による通知を受けた労働者であって、心理的な負担の程度が労働者の健康の保持を考慮して厚生労度省令で定める要件に該当するものが医師による面接指導を受けることを希望する旨を申し出たときは、当該申出をした労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による面接指導を行わなければならない。この場合において、事業者は、労働者が当該申出をしたことを理由として、当該労働者に対し、不利益な取扱いをしてはならない。

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