休暇・年次有給休暇

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働基準法上、使用者は労働者に「休日」を与えなければならないと定められていますが、この「休日」とは別に、「休暇」を与える義務もあります。

労働者を法律に則って正しく雇用するためには、こうした「休日」と「休暇」の違いや、混同されがちな「休業」の定義等をしっかりと理解しておく必要があるでしょう。特に、有給休暇は重要な休暇であると考えられるため、詳細を知っておくべきといえます。

そこで、使用者として理解しておくべき「休暇」に関する知識として、定義や種類、給与の支払いにおける取扱い等についてご説明します。

労働基準法における休暇とは

「休暇」とは、本来であれば労働者に労働義務があるものの、使用者によってその義務が免除された日のことです。

休暇には、一定の要件を満たした場合に、法律上必ず付与しなければならないとされる「法定休暇」と、就業規則や労働協約に基づき、使用者が任意に付与する「特別休暇」の2種類があります。

労働基準法に定められた「法定休暇」には有給休暇があり、勤続年数によって付与される日数が決められています。それに対して、「特別休暇」としては慶弔休暇や夏季休暇、リフレッシュ休暇が挙げられます。

なお、法定休暇と特別休暇について、以下の表にまとめたのでご覧ください。

また、特別休暇については、こちらの記事でご確認ください。

休日や休業との違い

「休暇」と「休日」「休業」は似た響きをしていますが、具体的にどのように異なるのかについて確認していきます。

休暇と休日の違い

「休日」とは、労働契約上、労働義務がない日のことです。これに対して、「休暇」とは元々は労働義務があったものの、義務が免除された日を指します。つまり、労働義務の有無が異なる点といえます。

そのため、休日は無給とされる一方、休暇は、労使間の取り決め等によって、有給か無給かが分かれます。

休暇と休業の違い

「休業」とは、本来は労働義務があるものの、使用者によってその義務が免除された日であり、「休暇」と明確には区別されません。一般的に、休暇よりも長期間労働義務が免除される場合を指すことが多いようです。

例えば、生理「休暇」は、1回の取得日数が長くとも数日ですが、育児「休業」は、基本的に産後8週間過ぎから子供が満1歳になるまで取得可能であるように、期間の長短によって使い分けられています。

なお、休日について、より詳しく知りたい方は下記の記事をご覧ください。

休暇に関する就業規則の規定

休暇に関する規定は、必ず就業規則に記載しなければならない事項（絶対的記載事項）とされているため、盛り込む必要があります。

なお、労働基準法89条によると、恒常的に労働者を10人以上雇用する使用者は、企業内のルールに関する規定である就業規則を作成して行政官庁に届け出なければなりません。

労働者の人数が要件に満たなければ、就業規則を作成する義務は発生しませんが、休暇に関して労使間で誤解があると、労働者の仕事への意欲が落ちる原因になるおそれがあるため、労働契約等の際に十分に説明することを心がけてください。

年次有給休暇とは

年次有給休暇とは、使用者が、一定の要件を満たす労働者に対して付与しなければならない“賃金を得ながら休むことができる権利”のことです。労働者の心身の疲労回復等を目的としており、労働基準法39条に付与の要件が定められており、あらゆる休暇の中でも代表的なものとなります。

有給休暇の取得は、法律で定められた労働者の権利ですから、使用者は、原則として労働者が請求する時季に与えなければならず、これを拒むことはできません。そして、要件を満たした労働者には必ず付与しなければならないため、契約社員やパート・アルバイトといった雇用形態であっても付与されます。また、管理監督者のような立場の者であっても付与されることになります。

有給休暇の「年５日」の取得義務化

使用者は、労働基準法の改正により、最低年5日について時季を指定し、年次有給休暇を確実に取得させることが義務付けられました（労基法39条7項）。

この結果、年次有給休暇の付与日数が10日以上のすべての労働者に対して、労働者の希望を尊重しつつ、有給休暇の時季を指定する必要があります。

働き方改革に伴う有給休暇の取得義務化については、以下のページで詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。

有給休暇の計画的付与の方法としては、「個別指定方式」と「計画年休制度」があります。
それぞれの制度の概要については、以下の表をご覧ください。

個別指定方式は、話し合いにより取得日が定まるため、労働者の個別の希望を汲むことができる柔軟性の高さが利点といえます。その一方で、常に労働者ごとの状況を把握し、都度個別に対応しなければならないため、使用者にとっては管理が手間です。

一方で、計画年休制度では、取得日の指定等において、管理の手間が少ないのが利点です。

年次有給休暇の計画的付与については、以下のページで詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。

有給休暇の発生要件

労働者に有給休暇を付与する義務が生じる要件は、以下の2つです。

• ①雇い入れの日から6ヶ月間継続して在籍し、勤務していること
• ②全労働日の8割以上出勤していること

なお、②の要件である「全労働日」とは、就業規則等によって定められた所定休日を除いた日です。業務上の負傷又は疾病に係る療養のための休業期間や、育児、介護、産前産後の休業期間については、出勤したものとみなされます。

継続勤務の考え方、出勤率の算定方法等、詳しい内容は以下のページで解説していますので、併せてご覧ください。

有給休暇の基準日統一について

中途採用が多い会社では、労働者の入社日によって年次有給休暇を付与する基準日がバラバラで、管理が煩雑になります。そこで、管理のための事務手続の負担を軽減すべく、年次有給休暇を付与する基準日を会社で統一し、一斉に付与する方法が認められています。

基準日を統一する場合、有給休暇の付与日数等について、少なくとも労働基準法の定めを下回らないように注意しなければなりません。

例えば、4月1日に入社した労働者は、10月1日が法定の有給休暇の付与日です。そのため、この会社の基準日が1月1日であるときには、本来ならば有給休暇が使える10月～12月に使えないおそれがあります。そのため、有給休暇を前倒しで付与する等、労働者が不利にならないように配慮する必要があります。

有給休暇の付与日数

フルタイム労働者の場合、入社日から勤続6ヶ月を経過した時点で、10日間の年次有給休暇を付与しなければなりません。

その後は上記の表のように、勤続年数が1年増えるごとに上限を20日として、付与する有給休暇の日数が増えていくことになります（労基法39条2項）。

週所定労働時間が30時間未満の場合(パートタイム労働者など)

労働日数・時間が少ないパートやアルバイトの労働者の場合、上記の表のように、労働日数に応じて付与する有給休暇の日数が異なります。具体的には、週所定労働時間が30時間未満で、週所定労働日数が4日以下又は年所定労働日数が216日以下の労働者が対象になります。（労基法39条3項）。

なお、パートタイム労働者であっても、週所定労働時間が30時間以上であれば、フルタイム労働者と同じ基準で有給休暇が付与されます。

時間単位・半日単位の付与

有給休暇は1日単位で付与するのが原則です。しかし、労使協定の締結等によって、時間単位での付与が可能となります。また、半日単位の付与については、労働者が希望し合意した場合には、労使協定が締結されていなくても付与が可能なケースもあります。

時間単位や半日単位での有給休暇の付与は、労働者が短時間で済む用事のために有給休暇を使えるので満足度が向上することがメリットです。一方で、労務管理が複雑になることや、時季変更権を行使しにくくなることがデメリットといえます。

有給休暇を時間単位・半日単位で付与する場合の詳しい解説は、以下のページをご参照ください。

有給休暇の時季指定・時季変更権

時季指定とは、使用者が、年次有給休暇が10日以上付与される労働者について、労働者の意見を尊重しながら年5日取得の時季を指定するものです。

ただし、労働者自身が請求し、取得した年次有給休暇の日数及び使用者が労使協定の定めに従って与えた計画年休の日数については、年5日の時季指定義務から除きます。

時季変更権とは、繁忙期の有給休暇の一斉取得等、「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、使用者が労働者の有給休暇の取得日を他の日に変更するよう求めることができるものです。

使用者の時季指定、時季変更権についての詳しい内容は、それぞれ以下のページで解説していますので、併せてご覧ください。

有給休暇の申請ルール

有給休暇の申請について、事前申請とする旨の規定を就業規則等に定め、社内ルールとして周知を徹底することが有用です。

会社の規模や業種等によって、代替要因の確保等、調整のために要する期間は異なります。そのため、時季変更権を行使するかどうかの判断を行うには一定の期間が必要となります。

そこで、会社ごとに時季変更権の行使について判断するための時間として合理的といえる期間を、申請期限として設定する必要があります。

事後申請を認める必要はあるか？

急病等の事情で、労働者から有給休暇の事後申請があった場合の対応について、労働基準法上の定めはありません。そのため、原則として、事後申請を認めるかは使用者の裁量に委ねられています。

会社の運用として事後申請が慣行化している場合でも、トラブル防止のため、就業規則等に適用のルールを定めておく必要があるでしょう。

年次有給休暇の事後申請については、以下のページで詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。

有給休暇の取得理由を聞くことは違法か？

有給休暇の取得理由を聞くこと自体が直ちに違法となるわけではありません。
そのため、時季変更権の行使の要否を判断しなければならない等、業務上の必要性が認められる場合には、取得理由によって付与の可否を判断することは適法とされます。

しかし本来は、有給休暇の付与に際し、理由は必要ありません。理由を聞いたとしても、労働者に回答の義務はありませんから、任意で回答を求めるに留まります。

したがって、労働者が理由を答えないからといって取得を妨げたり、労働者から聞いた取得理由によって付与を制限したりすることは違法となります。

有給休暇の消滅時効

労働者が有する有給休暇の請求権の行使には期限があり、年次有給休暇の付与から2年を経過すると、時効により消滅してしまいます（労基法115条）。

有給休暇の繰越と未消化分の取扱い

有給休暇は、未消化の分を繰り越すことができます。ただし、未消化分の年次有給休暇を繰り越しできるのは付与日から2年間までであり、それ以降は時効により消滅してしまいます。そこで、使用者が認める場合に限り、未消化分の年次有給休暇を買取ることができます。

また、退職時に有給休暇が残っているケースでは、退職する前に全て消化する人が多いですが、引継ぎ等に支障が出るおそれがある場合には任意での出勤につき個別に交渉をすることもありえます。

未消化分の年次有給休暇の取扱いについては、以下のページで詳しく解説していますので、併せてご覧ください。

労働者が有給休暇の取得を求めてきた場合、原則として、使用者はそれを拒むことができません。これは、退職時に残っている有給休暇をまとめて消化する場合も同様ですが、トラブルが生じやすいため事情に応じた配慮が必要なケースもあります。

退職時の有給休暇の消化については、以下のページで詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。

その他の法定休暇の種類

休暇は、使用者が付与することが法律上の義務とされている「法定休暇」と、使用者が福利厚生として労働者に与える「特別休暇」に分けられます。

法律上、労働者に権利として認められている「法定休暇」には、有給休暇だけでなく、育児や介護等に関するものがあります。

これらは、取得する際の基準や、取得日数の上限等が法定されている場合が多いですが、有給として扱われるか無給として扱われるかは、基本的に労使間の話し合いによって決めます。

ただし、年次有給休暇に関しては、必ず有給として扱わなければなりません。

育児・介護に関する休暇制度

育児や介護に関する休暇制度は、育児・介護休業法で定められており、育児休業や介護休暇等があります。

育児や介護のための休暇には、労働者の働きやすさを向上させる効果や、企業のイメージアップにつながる効果が期待できます。代わりの人員を確保しなければならない負担はありますが、取得を促すメリットはあるでしょう。

育児休業

育児休業とは、育児・介護休業法5条で認められた権利です。1歳未満の子供を養育する労働者（男女を問わない）から取得を請求された事業主（使用者）は、基本的に子供が満1歳に達するまでの間、休みを与えなければなりません。

さらに、保育所等に入所できない等の事情があれば、1歳6ヶ月まで延長が可能であり、それでも同様の事情が解消できなければ2歳まで延長が可能です。

育児休業について、さらに詳しく知りたいは下記の記事をご覧ください。

子の看護休暇

子の看護休暇とは、育児・介護休業法16条の2および16条の3で認められた権利です。小学校就学前の子を養育する労働者（男女を問わない）から取得を請求された事業主は、1年度内に5日（小学校就学前の子を2人以上養育している場合は10日）を限度として、当該休暇を付与しなければなりません。

子の看護休暇について詳しく知りたい方は、下記の記事をご覧ください。

介護休暇

介護休暇とは、育児・介護休業法16条の5および16条の6で認められた権利です。要介護状態にある対象家族を介護する労働者（男女を問わない）から取得を請求された事業主は、1年度内に5日※を限度として、当該休暇を付与しなければなりません。

※介護対象者が2人以上の場合は10日

介護休暇について詳しく知りたい方は、下記の記事をご覧ください。

介護休業

介護休業とは、育児・介護休業法11条及び12条で認められた権利です。2週間以上にわたって要介護状態にある対象家族を介護する労働者（男女を問わない）から請求された事業主は、通算して93日間、3回を上限に分割した形での休業を認めなければなりません。

介護休業は、介護休暇と混同されやすいのですが、介護休業が長期的な介護のための制度であるのに対して、介護休暇は突発的・短期的な介護のための制度である点等が異なります。

介護休業について詳しく知りたい方は、下記の記事をご覧ください。

女性特有の休暇制度

女性特有の休暇制度として、産前産後休業や生理休暇等が挙げられます。産前産後休業は雇用機会均等法に定められており、生理休暇は労働基準法に定められています。

産前産後休業

産前産後休業とは、労働基準法65条で認められた権利であり、産前休業と産後休業に分けられます。

【産前休業】
産前休業とは、出産予定の女性労働者が休業を請求した場合に、出産予定日の6週間前（双子以上を妊娠している場合は14週間前）から出産までの間、当該女性労働者を休業させなければならない制度です。実際の出産が予定日より遅れても、出産当日まで休業できます。

【産後休業】
産後休業とは、基本的に産後8週間以内の女性労働者を就業させることを禁止する制度です。産後休業は、産前休業とは違って、労働者から請求されなくても必ず付与しなければなりません。
ただし、産後6週間以降の女性が就業を請求したときには、医師が認めれば就業させることが可能です。

詳しくは下記の記事をご覧ください。

育児時間

育児時間とは、労働基準法67条で認められた権利です。満1歳に達しない子供を養育する女性労働者から請求された使用者は、子供を養育するための時間を付与しなければなりません。

育児時間は、通常の休憩時間とは別に与える必要があり、フルタイム勤務の場合等には1日2回各30分以上を与える必要があります。

なお、1日の勤務時間が4時間以内である場合には、1日1回30分以上を与えれば良いとされています。

育児時間について、さらに詳しく知りたい方は、下記の記事をご覧ください。

生理休暇

生理休暇とは、労働基準法68条で認められた権利です。この休暇の認知度が高いとは言えませんが、法律で定められた休暇であるため、生理日に就業することが著しく困難な女性労働者から取得を請求された使用者は、拒むことができません。

また、休暇の性質上、事前の申請を義務付けたり、請求とは異なる日の取得を求めたりすることは認められません。

詳しくは下記の記事をご覧ください。

母性健康管理のための休暇

母性健康管理のための休暇とは、雇用機会均等法12条によって、事業主に定められた義務です。事業主は、妊産婦（妊婦および産後1年以内の女性）である労働者に対して、保健指導または健康診査を受けられる時間を確保しなければなりません。

詳しくは下記の記事をご覧ください。

公民権行使による休暇

公民権行使による休暇は、労働基準法７条で認められた権利です。そもそも、公民権の行使とは、選挙権や公職の被選挙権、最高裁判所裁判官の国民審査、特別法の住民投票等へ参加することをいいます。労働者から、公民権行使のために必要な時間を請求された使用者は、基本的にこれを拒否することはできません。詳しくは下記の記事をご覧ください。

また、裁判員に選出された場合の休暇に関する問題もあります。詳細について知りたい方は、下記の記事をご覧ください。

法定休暇中の賃金について

法定休暇中の賃金（給与）に関しては、原則として、使用者は支払う法的な義務を負いません。なぜなら、「働いていないのなら、使用者はその部分について給与を支払う義務を負わない（ノーワーク・ノーペイの原則）」という、給与計算の基本原則があるからです。ただし、年次有給休暇は例外で、この期間については賃金を支払う必要があります。

もっとも、就業規則や労働協約等によって、年次有給休暇以外の休暇・休業に関しても有給とすることは可能です。

有給休暇中の賃金

有給休暇中の賃金については、就業規則等の定めに従って、次の①～③のいずれかの方法で計算し、支払うことになります。

• ①所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
  これは、通常どおりに出勤していた場合に支払うのと同じ賃金を用いるものです。
• ②平均賃金
  これは、有給休暇を取得した日から遡って3ヶ月間に支払った賃金の総額を、その期間の総日数で除した賃金を用いるものです。
• ③健康保険法に定める標準報酬日額
  これは、健康保険料の基準となる標準報酬月額を30で除した金額を用いるものです。

どういった場合であればどの方法を採用することができるのか、及び①～③の方法の詳しい解説は、以下の記事をご参照ください。

休暇に関する不利益取扱いの禁止

企業は、労働者が有給休暇等の休暇を取得したことを理由として、解雇や減給等の不利益な処分を与えないように求められます。

もしも不利益な取扱いをしても、ただちに刑事罰を受けることはありませんが、解雇等の処分は違法・無効とされるリスクが高いと考えられます。もっとも、有給休暇を取得しなかった労働者が若干得をする規定は有効になる可能性があります。

休暇の取得等に関する不利益取扱いの禁止について、さらに詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

労働基準法に違反した場合の罰則

労働基準法により、労働者に年次有給休暇を与えない会社は、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科されます。
他にも、有給休暇に関する違反による罰則が設けられている項目がありますので、以下の表で確認してみましょう。

有給休暇を認めた法律に違反して、使用者が労働者に法定休暇を与えなかったとすると、労働基準監督署から是正勧告を受けるおそれがあります。さらに、勧告を受けても状況を改善しないときは、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金等、刑事罰を科されるおそれがあります（労基法119条1項、120条1項）。

また、育児休業や介護休業の取得を拒否する等の対応を行えば、企業名の公表等の処分を受けるおそれもあるでしょう。