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休暇

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

労働基準法上、使用者は労働者に「休日」を与えなければならないと定められていますが、この「休日」とは別に、「休暇」を与える義務もあります。労働者を法律に則って正しく雇用するためには、こうした「休日」と「休暇」の違いや、混同されがちな「休業」の定義等をしっかりと理解しておく必要があるでしょう。

そこで、使用者として理解しておくべき「休暇」に関する知識として、定義や種類、給与を支払ううえでの取扱い等についてご説明します。

休暇の定義

休暇」とは、本来労働義務があるものの、使用者によってその義務が免除された日をいいます。元々労働義務がある日なので、休日とは異なり、休暇とした日を取り消して労働した場合は所定外労働とはならず、基本的に賃金の割増し対象とはなりません。

休暇には、一定の要件を満たした場合に、法律上必ず付与しなければならないとされる「法定休暇」と、就業規則や労働協約に基づき、使用者が任意に付与する「任意休暇特別休暇)」の2種類があります。それぞれの違いや例については、こちらの章をご覧ください。

休暇の種類

休暇を与える意義

労働者が享受できる利益である「休暇」ですが、労働者に適切に付与することにより、使用者の利益にも繋がります。例えば、労働者が休暇中に体を休めたり、趣味に励む等生活を充実させたりすれば、身体的な疲労や精神的なストレスを解消できるので、休み明けの生産性が上がります。また、休暇制度の充実している企業は労働者に好まれるため、離職者が減り求職者が増えるので、人材の安定的な確保も図れます。さらに、あらかじめ親族の訃報や出産、育児・介護等、労働を免除するべき事由や日数等を決めて備えておくことで、業務の効率化を図ることもできます。

休暇に関する就業規則の必要性

労働基準法89条によると、恒常的に労働者を10人以上雇用する使用者は、企業内のルールに関する規定である就業規則を作成し、行政官庁に届け出る必要があります。このとき、休暇に関する規定は、絶対的記載事項であるため、必ず盛り込まなければなりません。

また、休暇に関して労使間で誤解があると、労働者の仕事への意欲が落ちる原因にもなるため、休暇に関して就業規則に明記することは重要です。

休日や休業との違い

休暇」と「休日」「休業」は似た響きをしていますが、具体的にどのように異なるのでしょう。次項より、それぞれの定義を説明したうえで相違点について確認していきます。

休日とは

休日」とは、労働契約上、労働義務がないとされた日のことをいいます。これに対して、「休暇」とは元々は労働義務があったものの労働義務が免除された日のことをいうので、そもそもの労働義務の有無という点で異なります。

そのため、休日はノーワーク・ノーペイの原則によって無給とされる一方、休暇は、一般的に労使間の取り決めによって、有給か無給かが分かれることになります。

休業とは

休業」とは、本来労働義務があるものの、使用者によってその義務が免除された日をいい、「休暇」と明確には区別されません。一般的に、休暇よりも長期間労働義務が免除される場合を指すことが多いようです。

例えば、生理「休暇」は、1回の取得日数が長くとも数日ですが、育児「休業」は、基本的に産後8週間過ぎから子供が満1歳になるまで取得可能であるように、期間の長短によって使い分けられています。

休暇の種類

休暇は、使用者が付与することが法律上の義務とされている法定休暇」と、使用者が福利厚生として労働者に与える特別休暇」に分けられます。詳しくは次項以下をご覧ください。

法定休暇

法律上、労働者に権利として認められている「法定休暇」には、いくつかの種類があります。これらは、取得する際の基準や、取得日数の上限等が法定されている場合が多いですが、有給として扱われるか無給として扱われるかは、基本的に労使間の話し合いによって取り決められます。ただし、年次有給休暇に関しては、必ず有給として扱わなければなりません。

法定休暇の種類については、こちらの章をご覧ください。

法定休暇の種類

特別休暇

「特別休暇」は、福利厚生として、使用者が労働者に対して自由に与えることができるので、その例は様々です。よくみられる特別休暇としては、次のようなものが挙げられます。

  • ・(法定の日数を上回った)有給休暇
  • ・慶弔休暇
  • ・功労休暇
  • ・裁判員休暇
  • ・会社創立記念日
  • ・盆や年末年始等の特別な休暇

法定休暇の種類

法定休暇には、広く知られている年次有給休暇をはじめ、育児や介護に関する休暇、女性特有の休暇等、様々なものがあります。次項より、順番に説明していくのでぜひご覧ください。

年次有給休暇

年次有給休暇とは、労働基準法39条で認められた権利です。労働者がこの権利を行使すると、使用者は、対象日における当該労働者の労働義務を免除するとともに、休暇を取得した日数分の賃金を支払うことになります。当該権利は、雇入れの日から6ヶ月間、労働日の8割以上出勤した場合に10日分付与され(フルタイム勤務の場合)、その後1年ごとに8割以上出勤した場合に、日数を増やしつつ付与されることになります。ただし、付与される日数は最大で20日分までとされます。

詳しくは下記の記事をご覧ください。

労働基準法で定められる年次有給休暇の基礎知識

育児・介護に関する休暇

・育児休業
育児休業とは、育児・介護休業法5条で認められた権利です。1歳未満の子供を養育する労働者(男女を問わない)から、当該権利を行使された事業主(使用者)は、原則として子供が満1歳に達するまでの間、労働義務を免除しなければなりません。

詳しくは下記の記事をご覧ください。

育児休業

・子の看護休暇
子の看護休暇とは、育児・介護休業法16条の2および16条の3で認められた権利です。小学校就学前の子を養育する労働者(男女を問わない)から、当該権利を行使された事業主は、1年度内に5日(小学校就学前の子を2人以上養育している場合は10日)を限度として、当該休暇を付与しなければなりません。

・介護休暇
介護休暇とは、育児・介護休業法16条の5および16条の6で認められた権利です。要介護状態にある対象家族を介護する労働者(男女を問わない)から、当該権利を行使された事業主は、1年度内に5日(介護対象者が2人以上の場合は10日)を限度として、当該休暇を付与しなければなりません。

・介護休業
介護休業とは、育児・介護休業法11条および12条で認められた権利です。2週間以上にわたって要介護状態にある対象家族を介護する労働者(男女を問わない)から、当該権利を行使された事業主は、通算して93日間、3回を上限に分割した形での休業を認めなければなりません。

女性特有の休暇

・産前産後休業
産前産後休業とは、労働基準法65条で認められた権利です。妊娠している女性労働者から産前産後休業を請求された使用者は、出産予定日の6週間前(双子以上妊娠している場合は14週間前)から出産までの間、当該女性労働者を休業させなければなりません。さらに、原則として、産後8週間以内の女性労働者を就業させることも禁止されます。

詳しくは下記の記事をご覧ください。

産前産後休業

・育児時間
育児時間とは、労働基準法67条で認められた権利です。満1歳に達しない子供を養育する女性労働者から、当該権利を行使された使用者は、休憩時間以外に1日2回各30分以上(フルタイム勤務の場合)、子供を養育するための時間を付与しなければなりません。

詳しくは下記の記事をご覧ください。

育児時間

・生理休暇
生理休暇とは、労働基準法68条で認められた権利です。生理日に就業することが著しく困難な女性労働者から、当該権利を行使された使用者は、生理日の休業を認めなければなりません。

詳しくは下記の記事をご覧ください。

生理休暇

・母性健康管理のための休暇
母性健康管理のための休暇とは、雇用機会均等法12条によって、事業主に定められた義務です。事業主は、妊産婦(妊婦および産後1年以内の女性)である労働者に対して、保健指導または健康診査を受けられる時間を確保しなければなりません。

詳しくは下記の記事をご覧ください。

母性健康管理

公民権行使による休暇

公民権行使による休暇は、労働基準法7条で認められた権利です。そもそも、公民権の行使とは、選挙権や公職の被選挙権、最高裁判所裁判官の国民審査、特別法の住民投票等へ参加することをいいます。労働者から、公民権行使のために必要な時間を請求された使用者は、基本的にこれを拒否することはできません。
また、裁判員に選出された場合の休暇に関する問題もあります。

法定休暇中の賃金について

法定休暇中の賃金(給与)について、原則として、使用者は支払う法的な義務を負いません。なぜなら、「働いていない場合、使用者はその部分について給与を支払う義務を負わない(ノーワーク・ノーペイの原則)」という、給与計算の基本原則があるからです。ただし、年次有給休暇は例外で、この期間については賃金を支払わなければなりません。

もっとも、就業規則や労働協約によって、年次有給休暇以外の休暇・休業に関しても有給とすることは可能です。

法定休暇における罰則規定

法定休暇を認めた法律に違反して、使用者が労働者に法定休暇を与えない場合、労働基準監督署から是正勧告を受けるおそれがあります。さらに、勧告を受けても状況を改善しないときは、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金等、刑事罰を科されるおそれもあるため、注意しましょう(労基法119条1項、120条1項)。

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