障害者差別解消法とは│事例や罰則、企業の対策をわかりやすく解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

障害者差別は長年の課題であり、現在も十分に解消されていないのが現状です。
しかし、近年は障害者差別解消法をはじめとする法整備が進み、障害をもつ人が安心して暮らせる社会の実現に向けた取り組みが強化されています。企業は障害者への差別防止に加え、合理的配慮や働きやすい雇用環境の整備など、法令に沿った対応を行うことが必要です。

この記事では、障害者差別解消法に基づく企業の義務や、職場で起こりやすい差別の例、差別を防ぐための対策について解説します。

障害者差別解消法とは

障害者差別解消法（正式名称：障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律）とは、障害をもつ人とそうでない人が互いに尊重し合い、安心して暮らせる社会の実現を目的とした法律です。

この法律では、行政機関や民間事業者に対し、障害を理由とした不当な差別を禁止し、障害者から申し出があった場合には合理的配慮を行うことを求めています。背景には、障害を理由とする不当な扱いが今なお社会に存在しているという課題があります。

さらに、2024年4月の改正法の施行により、これまで努力義務とされていた民間事業者の合理的配慮の提供が義務化されました。筆談での対応や車いす利用者の誘導など、身近な工夫も合理的配慮に含まれ、企業にはより具体的な対応が求められています。

障害者雇用促進法との違い

障害者差別に関する法律には、「障害者差別解消法」と「障害者雇用促進法」があります。いずれも障害者の権利を守るための重要な法律ですが、目的や適用される場面に違いがあります。

障害者雇用促進法は、雇用の場面に特化した法律です。企業に対し、募集や採用、賃金、配置などの労働条件について、障害を理由とした差別を禁止しています。また、障害のある従業員が安心して働けるよう、職場環境の整備や業務上の配慮を行うことも義務づけられています。

これに対し、障害者差別解消法は、雇用に限らず、社会生活や日常生活のあらゆる場面を対象とした法律です。従業員だけでなく、店舗やサービスの利用者なども含まれます。本人から困りごとの申し出があった場合には、企業は過度な負担とならない範囲で合理的な配慮を行うことが求められます。

障害者差別解消法の対象となる範囲

対象となる「障害者」

障害者差別解消法では、差別の対象となる障害者の範囲を広く定めています。対象となるのは、身体障害者や知的障害者、精神障害者で、精神障害には発達障害や高次脳機能障害も含まれます。また、難病などにより心身の働きに障害が生じている人も対象です。

特に重要なのは、障害者手帳を持っているかどうかは問われない点です。障害そのものや、社会の中に存在するバリアによって、日常生活や社会生活で大きな支障を受けている人であれば、この法律の対象となります。企業は一人ひとりの状況に目を向け、必要に応じた合理的配慮を行うことが大切です。

対象となる「事業者」

障害者差別解消法の対象となる事業者は、行政機関と民間事業者です。
行政機関には、国の機関や地方公共団体、独立行政法人などが含まれ、公共サービスを担う立場として、障害のある人に配慮した対応が求められます。

また、民間事業者については、商業やサービス業など、事業活動を行う企業や団体、店舗が対象となります。営利・非営利や法人・個人を問いません。飲食店や小売店、医療機関といった身近な事業はもちろん、NPO法人やボランティアグループなども事業者に含まれます。

障害者差別解消法3つの義務

障害者差別解消法では、障害者が障害を理由に差別を受けることのないよう、企業などの事業者に対して、以下の義務を定めています。

• 不当な差別的取り扱いの禁止（法的義務）
• 合理的配慮の提供（法的義務）
• 環境の整備（努力義務）

不当な差別的取り扱いの禁止(法8条1項)

障害者差別解消法では、事業者が障害をもつ人に対して、不当な差別的取り扱いを行うことを禁止しています。不当な差別的取り扱いとは、障害があることを理由に、正当な理由がないにもかかわらず、サービスの提供や施設の利用、取引の機会などを制限または拒否することです。

例えば、障害があるという理由だけで店舗への入店を断ることや、介助者が一緒でなければ入店を認めないこと、学校の受験や入学を拒否するといった対応は、不当な差別にあたります。また、本人が直接話しかけているにもかかわらず、付き添いの人だけに説明する行為も、差別的な対応となるためご注意ください。

合理的配慮の提供(法8条2項)

2024年4月より、すべての事業者に対して、障害をもつ人への合理的配慮の提供が義務づけられました。

合理的配慮とは、障害をもつ人から「利用しづらい」「困っている」といった申し出があった場合に、状況に応じた適切な対応を行うことです。すべての要望に無条件で応じる必要はなく、事業活動に過度な負担とならない範囲で対応すれば足りるとされています。

例えば、視覚障害者に対して点字や音声で案内する、聴覚障害者に筆談で対応する、段差がある施設で車いすの移動を手助けするといった対応が、合理的配慮にあたります。

環境の整備(法5条)

事業者には、障害者への合理的配慮をスムーズに行えるよう、環境整備に取り組むことが努力義務として求められています。環境の整備とは、実際に困りごとが起きてから対応するのではなく、あらかじめ想定されるバリアを減らしておく取組みのことです。

例えば、施設の段差にスロープを設置したり、通路の幅を広く確保したり、車いすのまま利用できる席に改修するなどの工夫があげられます。さらに、窓口対応をマニュアル化することや、障害への理解を深める社内研修を実施すること、筆談用具を常備するといった体制づくりも欠かせません。こうした取組みにより、誰もが利用しやすい環境につながります。

職場における障害者差別の事例

職場における障害者差別は長年問題視されていますが、今もなお完全には解消されていないのが現状です。なかでも、次のような場面では、障害を理由とする差別が起こりやすい傾向があります。

• 障害者の募集及び採用における差別
• 労働条件や労働契約における差別
• 配置・昇進・降格など人事における差別
• 退職・解雇における差別
• その他障害者雇用における差別
• 発達障害の差別事例

障害者の募集及び採用における差別

障害者の募集・採用における差別としては、以下のようなものがあります。

• 障害者であることを理由に、募集または採用の対象から外すこと
• 募集または採用にあたり、障害者に対してのみ不利な条件を付けること
• 採用の基準を満たす者の中から、障害者でない者を優先して採用すること

なお、“一定の能力があること”を採用の条件とする場合、その能力が業務遂行上必要と認められれば差別にはあたらないとされています。

一方、業務遂行上必要でない能力を採用の条件として、障害者を採用の場面から排除しようとした場合には、一定の能力を採用の条件とすることが差別に該当します。

また、事業主は、障害者から求人内容の問い合わせがあった場合、きちんと説明に応じることが重要です。

以下のページでは、障害者の採用についてより詳しく解説していますので併せてご覧ください。

労働条件や労働契約における差別

障害をもつことだけを理由に、労働条件や労働契約の更新において不利に扱うことは禁止されています。例えば、以下のような行為は基本的に認められません。

なお、障害者にも「最低賃金法」は適用されますが、「減額特例制度」の認可を受けた場合、例外的に最低賃金を下回ることができます。
減額特例制度とは、障害により労働能力が著しく低い者について、都道府県労働局長の許可を得た場合に限り、最低賃金未満の賃金を支払うことを認める制度です。

ただし、申請においては、労働者の障害や仕事への支障に関する客観的な資料を揃える必要があります。また、実際に許可が下りるケースも少ないため、基本的には最低賃金以上の支払いが必要と考えておきましょう。

労働契約のルールや、最低賃金制度についてさらに詳しく知りたい方は、以下の各ページをご覧ください。

配置・昇進・降格など人事における差別

障害者であることだけを理由に、職務の配置や昇進の有無、降格の条件などについて不利に扱うことは禁止されています。例えば、以下のような対応は基本的に認められません。

退職・解雇における差別

障害者であることだけを理由に、退職勧奨の対象としたり、解雇したりすることは基本的に認められません。例えば、以下のようなケースが障害者差別に該当します。

障害者を解雇する際の注意点は、以下のページで解説しています。

その他障害者雇用における差別

障害者であることだけを理由に、教育訓練や福利厚生の対象から外すことや、職種の変更について他の労働者と異なる扱いをすることは禁止されています。
例えば、以下のような対応は障害者差別にあたります。

発達障害の差別

「発達障害」という言葉は広まりつつありますが、十分理解されていないのも実情です。これにより、職場では以下のような差別事例が多数発生しています。

• 発達障害への配慮を求めたが応じてもらえず、配置転換やパートタイムへの変更を提案された
  →労働者が拒否した結果、単純作業に回され、最終的には解雇を示唆したうえで退職を勧奨された
• 休職期間終了後の対応について、障害者の待遇だけが著しく悪化した
  →復職してほしくないという態度を取られたり、遠方部署への異動を命じられたりと、差別的待遇も受けた結果、耐え切れずに再休職・退職に至った
• 発達障害に対する合理的配慮を何度も求めたが、聞き入れてもらえなかった
  →「障害者だけ配慮を求めるのはずるい」「結局支援してほしいんだろ」などと否定的な言葉をかけられ、精神的苦痛を負った

障害者差別解消法で企業に求められる対策

意思の表明のための対話

企業で障害者差別をなくすには、障害のある従業員からの合理的配慮の求めに対して、対話を通じて対応することが重要です。

その第一歩として、本人にヒアリングを行い、業務上の困りごとや必要な配慮を把握する必要があります。たとえ希望どおりの対応が難しい場合でも、すぐに断るのは適切ではありません。まずは状況を正確に理解したうえで、可能な範囲で代替案を検討し、提案する姿勢が求められます。

例えば、資料の点訳が難しくても、音声読み上げソフトに対応したデータを用意したり、内容を口頭で説明したりするなど、工夫することは可能です。こうした対応が企業に求められる合理的配慮といえます。

社内研修の実施

社内研修を通じて従業員の障害者への理解を深めて、受け入れ体制を整えることも大切です。

研修では、障害者差別解消法や障害者雇用促進法の考え方をはじめ、障害の種類や特性、どのような対応が差別にあたるのか、合理的配慮とは何かといった基礎知識を共有する必要があります。あわせて、障害者とのコミュニケーションの取り方、指示を出す際の工夫、必要となる配慮、体調不良が生じたときの対応について理解を深めておくことが大切です。

特に障害のある従業員が配属される部署では、実際の業務を想定した事例を用いて研修を行うのが望ましいでしょう。

相談窓口の設置

障害のある労働者が安心して声を上げられるよう、相談や苦情を受け付ける窓口を設置し、適切に対応できる体制を整えることも重要です。

相談を受けた際には、どのような支障が生じているのかを丁寧に確認し、状況に応じた解決策を検討することが求められます。社内だけでの対応が難しい場合は、外部の支援機関や専門家と連携することも有効な方法です。

相談内容には個人情報が含まれることが多いため、プライバシーへの十分な配慮が求められます。また、配慮を求めたことを理由に不利益な取り扱いを行うことは認められていないため、その点についても社内で周知しておくことが大切です。

障害者差別解消法に違反した時の罰則とリスク

障害者差別解消法に違反したとしても、直ちに刑罰が科されるわけではありません。
ただし、企業が障害者への差別的な取り扱いを繰り返し、改善が見込めないと判断されると、行政機関から報告の求めや、助言・指導・勧告を受けることがあります（障害者差別解消法12条）。

こうした求めに応じず報告を行わなかった場合や、事実と異なる虚偽の報告を行った場合には、20万円以下の過料が科される可能性があります（同法26条）。さらに、差別を受け損害を負った障害者から裁判を起こされ、損害賠償を請求されるリスクも否定できません。行政指導や過料といった事実がニュースなどで報道されれば、企業のイメージが損なわれ、社会的信用が失墜するおそれもあります。

そのため、障害者差別解消法への適切な対応は、企業にとって重要なコンプライアンス対策の一つといえるでしょう。