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障害者への差別禁止

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

障害者差別とは簡単に言うと、身体障害や精神障害、知的障害などの障害を理由とした差別です。労働者を採用するときや雇用しているときについても、障害者差別は問題となります。

障害者を差別することは、「障害者差別解消法」や「障害者雇用促進法」といった法律で明確に禁止されています。そのため、障害者を雇用する際は、“差別にあたる措置”や“罰則”を理解し、適切な対応をとる必要があります。

しかし、障害は人によって異なることなどから、どのように配慮するべきか悩む方も多いでしょう。

本記事では、障害者の差別にあたる具体的なケースや、事業主が押さえておくべきポイントを解説していきます。参考のうえ、ぜひ実践してみてください。

障害者の差別禁止について

障害者差別解消法 障害を理由とする差別を解消して、誰もが共生できる社会を実現するために、不当な差別的取り扱いを禁止し、「合理的配慮」の提供を求める法律
障害者雇用促進法 障害者の雇用の安定を図るために、企業に対して障害者を雇用する義務を課し、差別を禁止する法律

障害者の差別禁止については、主に「障害者差別解消法」で定められています。

「障害者差別解消法」では、障害者に対する「不当な差別的取扱い」の禁止と「合理的配慮」の提供という2つの柱によって、すべての国民が尊重し合い共生できる社会の実現を目指しています。

不当な差別的取扱いとは、正当な理由なく、障害があることを理由にサービスの提供を制限することや介護者の付添を強制すること等が挙げられます(合理的配慮については次項で触れています)。

なお、雇用や労働における障害を理由とした差別については、「障害者雇用促進法」によって禁止されています。詳しい解説は、以下のページをご覧ください。

障害者雇用促進法

合理的配慮の必要性

合理的配慮とは、障害者の権利利益を侵害しないように、障害者が個々の場面において必要としている社会的障壁を除去するための必要かつ合理的な取組みであり、その実施に伴う負担が過重でないものです。

障害者差別解消法や障害者雇用促進法は、障害者への合理的配慮の提供を求めています。合理的配慮を行わないことによって障害者が排除されてしまう状態になることは、障害者差別と位置づけられます。

ただし、次に挙げるようなことは、障害者差別にあたらないとされています。

  • 合理的配慮に係る措置をとること
  • 障害者にとって不利な状態を改善するために、障害者を有利に取り扱うこと
  • 合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価したうえで、障害者でない者と異なる取扱いをすること
  • 障害者専用の求人の採用選考又は採用後において、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しながら、障害者に障害の状況等を確認すること

合理的配慮の具体例や措置を怠った場合の罰則などは、以下のページをご覧ください。

障害者雇用の合理的配慮

障害者差別禁止指針

厚生労働省は、障害者雇用促進法に基づき、事業主が障害者の差別禁止に適切に対処するための「障害者差別禁止指針」を定めています。指針の基本的な考え方としては、

・障害者であることを理由とする差別の禁止
・事業主や同じ職場で働く者が、障害の特性に関する正しい知識や理解を深めることが重要であること
の2つが掲げられています。

また指針では、募集や採用・賃金・配置・昇進・降格・教育訓練といった場面における13の差別禁止項目を定めています。具体的には、これらの場面で、障害があることを理由に障害者を対象から外したり、障害者にのみ不利な条件としたりすることを禁止しています。

対象となる障害者

障害の種類 該当する障害
身体障害 視覚障害、聴覚障害、平衡機能障害、音声・言語・そしゃく機能障害、肢体不自由、心臓・腎臓機能障害、呼吸器機能障害など
知的障害 知的障害者判定機関(児童相談所など)で判定される知的障害
精神障害 統合失調症、そううつ病、てんかん等(症状が安定し、就業が可能な状態にある者)、発達障害(自閉スペクトラム症・アスペルガー症候群、学習障害、注意欠陥多動性障害など)

差別禁止の対象である「障害者」には、上の表で挙げたような障害を有する者が該当します。
ただし、これらの障害を有する者がすべて「障害者」として扱われるわけではなく、「身体障害者手帳」や「療育手帳」などを交付されている障害者が該当します。

障害者の募集及び採用における差別

障害者の募集・採用における差別としては、以下のようなものがあります。

  • 障害者であることを理由に、募集又は採用の対象から外すこと。
  • 募集又は採用にあたり、障害者に対してのみ不利な条件を付けること。
  • 採用の基準を満たす者の中から、障害者でない者を優先して採用すること。

なお、採用の条件に“一定の能力があること”を含む場合、その能力が業務遂行上必要と認められれば差別にはあたらないとされています。

一方、障害の影響で事業主が求める能力を満たしておらず結果不採用とした場合、基本的に差別にはあたりませんが、合理的配慮によって能力を満たすと考えられる場合、事業主は応募者に合理的配慮を提供する必要があるとされています。また、事業主は、障害者から求人内容の問い合わせがあった場合、きちんと説明に応じることが重要です。

以下のページでは、障害者の採用についてより詳しく解説しています。ご覧いただくと、より理解が深まるでしょう。

障害者の採用

労働条件や労働契約における障害者差別

障害者であることだけを理由として、賃金や雇用形態、労働契約の更新などについて不利に扱うことは、基本的に障害者差別に該当します。
主にどのようなことが差別になるのかは、下の表をご覧ください。

賃金
  • 障害者であることを理由に、一定の手当等の賃金を支払わないこと。
  • 一定の手当等の賃金の支払いにあたり、障害者に対してのみ不利な条件を付けること。
  • 昇給にあたり、障害者にのみ試験を課すこと。
雇用形態の変更
  • 障害者であることを理由に、障害者のみを雇用形態変更の対象とすること、又は障害者のみを雇用形態変更の対象から外すこと。
  • 雇用形態の変更にあたり、障害者に対してのみ不利な条件を付けること。
  • 雇用形態変更の基準を満たす者の中から、障害者又は障害者でない者のいずれかを優先して変更の対象とすること。
  • 障害者であることを理由に、フルタイムからパートタイムに変更させること。
労働契約の更新
  • 障害者であることを理由に、労働契約の更新を拒否すること。
  • 労働契約の更新にあたり、障害者に対してのみ不利な条件(一定の成果を上げている等)を付けること。
  • 労働契約の更新の基準を満たす者の中から、障害者でない者を優先して更新の対象とすること。

最低賃金より低い賃金を設定することは差別にあたるか

障害により労働能力が著しく低い者の賃金については、最低賃金を下回っても差別にあたらない場合があります。これは「減額特例制度」といわれるもので、最低賃金法7条によって定められています。

ただし、減額特例制度を利用するには、使用者が都道府県労働局に申請し、許可を得る必要があります。また、必ず利用できるわけではなく、労働者の障害が業務に支障をきたしていると明らかである場合や、障害に関する客観的な資料がある場合にのみ許可されるのが基本です。

また、減額特例制度による減額率は、決められた計算方法に従って算出します。

人事における障害者差別

障害者であることだけを理由として、職務の配置や昇進の有無、降格の条件などについて不利に扱うことは、基本的に障害者差別に該当します。
主にどのようなことが差別になるのかは、下の表をご覧ください。

配置
  • 一定の職務への配置にあたり、障害者であることを理由に、その対象を障害者のみとすること、又はその対象から障害者を外すこと。
  • 一定の職務への配置にあたり、障害者に対してのみ不利な条件(資格の取得を必須とする等)を付けること。
  • 一定の職務への配置の条件を満たす者の中から、障害者又は障害者でない者を優先して配置すること。
  • 障害者であることを理由に、特定の仕事を割り当てること。
昇進
  • 障害者であることを理由に、一定の役職への昇進の対象から外すこと。
  • 一定の役職への昇進にあたり、障害者に対してのみ不利な条件(上司の推薦を必須とする等)を付けること。
  • 一定の役職への昇進基準を満たす者の中から、障害者でない者を優先して昇進させること。
降格
  • 障害者であることを理由に、降格の対象とすること。
  • 降格にあたり、障害者に対してのみ不利な条件を付けること。
  • 降格の対象になる労働者として、障害者を優先して選ぶこと。
  • 降格の対象者を選ぶ際、障害者と障害者でない者で処遇を変えること(障害者でない者は成績が“最低”だった者のみを対象とするが、障害者は成績が“平均以下”だった者を対象とする等)。

退職・解雇における差別

障害者であることだけを理由として、退職勧奨の対象とすることや解雇することは、基本的に障害者差別に該当します。
主にどのようなことが差別になるのかは、下の表をご覧ください。

退職の勧奨
  • 障害者であることだけを理由に、退職の勧奨の対象とすること。
  • 退職の勧奨にあたり、障害者に対してのみ不利な条件を付けること。
  • 障害者を優先して、退職の勧奨の対象にすること。
  • 退職の勧奨の対象者を選ぶ際、障害者と障害者でない者で処遇を変えること。
解雇
  • 障害者であることだけを理由に、解雇の対象とすること。
  • 解雇の対象が“一定の条件に該当する者”であるにもかかわらず、障害者に対してのみ不利な条件を加えること。
  • 解雇の基準を満たす者の中で、障害者を優先して解雇の対象とすること。
  • 解雇の対象者を選ぶ際、障害者と障害者でない者で処遇を変えること。

その他障害者雇用における差別

障害者であることだけを理由として、教育訓練や福利厚生の対象から外すことや、職種の変更について他の労働者と異なる扱いをすることは、基本的に障害者差別に該当します。

主にどのようなことが差別になるのかは、下の表をご覧ください。

教育訓練
  • 障害者であることを理由に、教育訓練を受けさせないこと。
  • 教育訓練の受講条件として、障害者に対してのみ不利な条件(長期の勤続年数を要する等)を付けること。
  • 教育訓練の対象者を選ぶ際、障害者でない者を優先して選ぶこと。
福利厚生
  • 障害者であることを理由に、福利厚生の措置を講じないこと。
  • 福利厚生の実施にあたり、障害者に対してのみ不利な条件(社員寮の利用料を高くする等)を付けること。
  • 障害者と障害者でない者が等しく条件を満たしているにもかかわらず、障害者でない者に優先して福利厚生の措置を講じること。
職種の変更
  • 障害者であることを理由に、職種の変更の対象を障害者のみとすること又は職種の変更の対象から障害者を外すこと。
  • 職種の変更にあたり、障害者に対してのみ不利な条件を付けること。
  • 職種の変更の基準を満たす者の中から、障害者又は障害者でない者を優先して変更の対象とすること。
  • 障害者であることを理由に職種の変更を命じること。
定年
  • 障害者に対してのみ、定年の制度を適用すること。
  • 障害者の定年について、障害者でない者の定年より低い年齢とすること。

違法な障害者差別による罰則

障害者の差別禁止に罰則規定はなく、違反しても刑罰を科されることはありません。ただし、厚生労働大臣や都道府県労働局から、差別や合理的配慮に関する助言・指導又は勧告等の“行政指導”を受けるリスクがあります(障害者雇用促進法36条の6)。

一方、障害者差別解消法に違反した場合については、障害者差別を繰り返し行った場合や、会社による自主的な改善が見込めない場合、主務大臣から報告を求められたり、助言・指導又は勧告を受けたりするリスクがあります(障害者差別解消法12条)。さらに、報告を怠った場合や、虚偽の報告をした場合には、20万円以下の過料に処されます(同法26条)。

また、差別を受けた労働者から民事裁判を起こされるリスクもあります。

相談体制の整備・苦情処理、紛争解決の援助

事業主は、障害のある労働者から相談・苦情を受けたときには適切な対応をしなければなりません。
相談・苦情を受けたときには、次に挙げるような対応を行います。

  • 支障となっていることの確認と対応
  • プライバシー保護のための措置
  • 配慮の相談を行ったことに対する不利益な取扱いの禁止
  • 相談窓口の担当者などとの話し合いによる苦情の処理

具体的にとるべき措置や注意点、対応を怠った場合の罰則等は以下のページで解説していますので、併せてご確認ください。

障害者雇用促進法における相談体制の整備、苦情処理、紛争解決の援助

不当な障害者差別をなくすために企業ができること

企業における障害者差別をなくすには、合理的配慮を行うことを社内で徹底する必要があります。そのために、障害者である労働者がどのような配慮を求めているのかをヒアリングして、提供できる配慮を行い、提供の難しい配慮については、代わりにできることを検討するのが望ましいでしょう。

また、他の労働者に対して、障害者差別禁止の周知と啓発をしましょう。障害者が配属される部署や周囲の部署では、障害者への理解が浸透していないケースもあるため、研修を行うなどの対応が必要となります。

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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