法律で禁止されている障害者への差別禁止について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

障害者差別とは簡単に言うと、身体障害や精神障害、知的障害などの障害を理由とした差別です。労働者を採用するときや雇用しているときについても、障害者差別は問題となります。

障害者を差別することは、「障害者差別解消法」や「障害者雇用促進法」といった法律で明確に禁止されています。そのため、障害者を雇用する際は、“差別にあたる措置”や“罰則”を理解し、適切な対応をとる必要があります。

しかし、障害は人によって異なることなどから、どのように配慮するべきか悩む方も多いでしょう。

本記事では、障害者の差別にあたる具体的なケースや、事業主が押さえておくべきポイントを解説していきます。参考のうえ、ぜひ実践してみてください。

障害者の差別禁止について

障害者の差別禁止については、主に「障害者差別解消法」で定められています。

「障害者差別解消法」では、障害者に対する「不当な差別的取扱い」の禁止と「合理的配慮」の提供という2つの柱によって、すべての国民が尊重し合い共生できる社会の実現を目指しています。

不当な差別的取扱いとは、正当な理由なく、障害があることを理由にサービスの提供を制限することや介護者の付添を強制すること等が挙げられます（合理的配慮については次項で触れています）。

なお、雇用や労働における障害を理由とした差別については、「障害者雇用促進法」によって禁止されています。詳しい解説は、以下のページをご覧ください。

合理的配慮の必要性

合理的配慮とは、障害者の権利利益を侵害しないように、障害者が個々の場面において必要としている社会的障壁を除去するための必要かつ合理的な取組みであり、その実施に伴う負担が過重でないものです。

障害者差別解消法や障害者雇用促進法は、障害者への合理的配慮の提供を求めています。合理的配慮を行わないことによって障害者が排除されてしまう状態になることは、障害者差別と位置づけられます。

ただし、次に挙げるようなことは、障害者差別にあたらないとされています。

• 合理的配慮に係る措置をとること
• 障害者にとって不利な状態を改善するために、障害者を有利に取り扱うこと
• 合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価したうえで、障害者でない者と異なる取扱いをすること
• 障害者専用の求人の採用選考又は採用後において、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しながら、障害者に障害の状況等を確認すること

合理的配慮の具体例や措置を怠った場合の罰則などは、以下のページをご覧ください。

障害者差別禁止指針

厚生労働省は、障害者雇用促進法に基づき、事業主が障害者の差別禁止に適切に対処するための「障害者差別禁止指針」を定めています。指針の基本的な考え方としては、

また指針では、募集や採用・賃金・配置・昇進・降格・教育訓練といった場面における13の差別禁止項目を定めています。具体的には、これらの場面で、障害があることを理由に障害者を対象から外したり、障害者にのみ不利な条件としたりすることを禁止しています。

対象となる障害者

差別禁止の対象である「障害者」には、上の表で挙げたような障害を有する者が該当します。
ただし、これらの障害を有する者がすべて「障害者」として扱われるわけではなく、「身体障害者手帳」や「療育手帳」などを交付されている障害者が該当します。

障害者の募集及び採用における差別

障害者の募集・採用における差別としては、以下のようなものがあります。

なお、採用の条件に“一定の能力があること”を含む場合、その能力が業務遂行上必要と認められれば差別にはあたらないとされています。

一方、障害の影響で事業主が求める能力を満たしておらず結果不採用とした場合、基本的に差別にはあたりませんが、合理的配慮によって能力を満たすと考えられる場合、事業主は応募者に合理的配慮を提供する必要があるとされています。また、事業主は、障害者から求人内容の問い合わせがあった場合、きちんと説明に応じることが重要です。

以下のページでは、障害者の採用についてより詳しく解説しています。ご覧いただくと、より理解が深まるでしょう。

労働条件や労働契約における障害者差別

障害者であることだけを理由として、賃金や雇用形態、労働契約の更新などについて不利に扱うことは、基本的に障害者差別に該当します。
主にどのようなことが差別になるのかは、下の表をご覧ください。

最低賃金より低い賃金を設定することは差別にあたるか

障害により労働能力が著しく低い者の賃金については、最低賃金を下回っても差別にあたらない場合があります。これは「減額特例制度」といわれるもので、最低賃金法7条によって定められています。

ただし、減額特例制度を利用するには、使用者が都道府県労働局に申請し、許可を得る必要があります。また、必ず利用できるわけではなく、労働者の障害が業務に支障をきたしていると明らかである場合や、障害に関する客観的な資料がある場合にのみ許可されるのが基本です。

また、減額特例制度による減額率は、決められた計算方法に従って算出します。

人事における障害者差別

障害者であることだけを理由として、職務の配置や昇進の有無、降格の条件などについて不利に扱うことは、基本的に障害者差別に該当します。
主にどのようなことが差別になるのかは、下の表をご覧ください。

退職・解雇における差別

障害者であることだけを理由として、退職勧奨の対象とすることや解雇することは、基本的に障害者差別に該当します。
主にどのようなことが差別になるのかは、下の表をご覧ください。

その他障害者雇用における差別

障害者であることだけを理由として、教育訓練や福利厚生の対象から外すことや、職種の変更について他の労働者と異なる扱いをすることは、基本的に障害者差別に該当します。

主にどのようなことが差別になるのかは、下の表をご覧ください。

違法な障害者差別による罰則

障害者の差別禁止に罰則規定はなく、違反しても刑罰を科されることはありません。ただし、厚生労働大臣や都道府県労働局から、差別や合理的配慮に関する助言・指導又は勧告等の“行政指導”を受けるリスクがあります（障害者雇用促進法36条の6）。

一方、障害者差別解消法に違反した場合については、障害者差別を繰り返し行った場合や、会社による自主的な改善が見込めない場合、主務大臣から報告を求められたり、助言・指導又は勧告を受けたりするリスクがあります（障害者差別解消法12条）。さらに、報告を怠った場合や、虚偽の報告をした場合には、20万円以下の過料に処されます（同法26条）。

また、差別を受けた労働者から民事裁判を起こされるリスクもあります。

相談体制の整備・苦情処理、紛争解決の援助

事業主は、障害のある労働者から相談・苦情を受けたときには適切な対応をしなければなりません。
相談・苦情を受けたときには、次に挙げるような対応を行います。

• 支障となっていることの確認と対応
• プライバシー保護のための措置
• 配慮の相談を行ったことに対する不利益な取扱いの禁止
• 相談窓口の担当者などとの話し合いによる苦情の処理

具体的にとるべき措置や注意点、対応を怠った場合の罰則等は以下のページで解説していますので、併せてご確認ください。

不当な障害者差別をなくすために企業ができること

企業における障害者差別をなくすには、合理的配慮を行うことを社内で徹底する必要があります。そのために、障害者である労働者がどのような配慮を求めているのかをヒアリングして、提供できる配慮を行い、提供の難しい配慮については、代わりにできることを検討するのが望ましいでしょう。

また、他の労働者に対して、障害者差別禁止の周知と啓発をしましょう。障害者が配属される部署や周囲の部署では、障害者への理解が浸透していないケースもあるため、研修を行うなどの対応が必要となります。