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会社都合の休業による休業手当の支給義務

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

時には、使用者の都合で労働者を休業させなければならないことがあるでしょう。そのような場合に、使用者は、休業中の賃金を補償する義務を負うのでしょうか?

本記事では、使用者都合の休業による休業手当の支給義務に関して、その目的や類似の補償制度についても触れながら、詳しく解説していきます。

休業手当の定義

使用者の責に帰すべき事由(使用者都合)で労働者を休業させる場合、使用者は、労働者に平均賃金の60%以上の賃金を支払わなければなりません(労基法26条)。これを「休業手当」といいます。

そもそも、使用者は労働者の労働への対価として賃金を支払うため、労働者都合で労働しない場合(例:急病により欠勤する場合)には、基本的に賃金を支払う必要はありません。しかし、使用者都合で労働できない場合にまで賃金が支払われないとなると、労働者は使用者側の都合に振り回され、生活に困窮してしまうおそれがあります。このような事態を防ぎ、労働者の最低限の生活を保障するために定められたのが、休業手当の制度です。

労働基準法(休業手当)第26条

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

就業規則による規定

労使間で最低限共通認識を持っておくべき事項は、「絶対的必要記載事項」として、就業規則に規定を設けるよう義務づけられています。この絶対的必要記載事項のひとつに、「賃金に関する事項」があります。この点、休業手当は賃金に当たるため、就業規則に記載しておかなければなりません。

なお、就業規則に規定がない、あるいは労働基準法26条の定めよりも労働者に不利な規定を設けた場合でも、自己都合の休業をした使用者は、平均賃金の60%以上の手当を支払う必要があります。

休業とは

休業とは、本来労働義務があるものの、使用者からその義務が免除された日をいいます。「休日」や「休暇」と混同されがちですが、前者とは明確に区別されます。それぞれとの違いについて、詳しくは下記の記事をご覧ください。

休日や休業との違い

法律で定められる休業の種類

労働者の権利として法律で認められている休業(休暇)を、「法定休暇」といいます。法定休暇の具体例としては、次のようなものが挙げられます。

・産前産後休業
妊産婦に認められた権利で、原則として出産予定日の6週間前および産後8週間の労働義務が免除されます(労基法65条1項、2項)。

産前産後休業

・育児休業
1歳未満の子供を育てる労働者に対して認められた権利で、原則として子供が満1歳に達するまでの間の労働義務が免除されます(育児・介護休業法5条)。

育児休業

・介護休業
2週間以上要介護状態にある対象家族を介護する労働者に対して認められた権利で、93日間(3回まで分割可能)の労働義務が免除されます(育児・介護休業法11条、12条)。

・労働災害を原因とする休業
業務上負った怪我や病気(労働災害)を原因として休業することも認められています。この休業期間中、労働者は、「休業補償」として、給付金を受け取ることができます(労基法76条)。

休業手当と休業補償の違い

休業手当と休業補償は、労働者の生活を保障するために支給されるという目的が共通しており、名称も似ていることから混同されがちです。しかし、休業手当は労働基準法26条により定められているのに対して、休業補償は同法76条によって定められている制度です。また、支給条件や支給者、金額、課税の有無、労働者の申請の要否等の点でも異なります。

休業手当と休業補償の違いについて、下表にまとめたのでご覧ください。

休業手当 休業補償
条件 会社都合で休業する 業務上の怪我や病気のために休業する
支払元 使用者 労災保険
金額 平均賃金の60% 平均賃金の80%
課税 賃金に当たるため、対象となる 補償金であるため、対象外となる
労働者の申請の要否 不要 必要

休業手当の支給事由

休業手当は、「使用者の責に帰すべき事由」、つまり使用者都合で労働者を休業させた場合に、支払う必要が生じます。では、具体的にどのようなときに「使用者の責に帰すべき事由」による休業だとされるのでしょうか?次項で具体例を挙げて説明します。

支給が必要なケース

「使用者の責に帰すべき事由」による休業とは、経営者として不可抗力を主張できないすべての場合を指すと解されます。具体例としては、次のようなものが挙げられます。

  • ・生産調整のために一時休業する場合
  • ・機器の故障や検査のために休業する場合
  • ・親会社の経営難のため、親会社からのみ資金や資材の供給を受ける下請会社が休業する場合
  • ・監督官庁の勧告により操業停止して休業する場合
  • ・使用者がした、違法な解雇や出勤停止等によって休業する場合
  • ・一時帰休(企業の業績悪化等を理由に操業短縮するケースで、労働者を在席させたまま一時的に休業させること)させる場合
  • ・解雇予告期間中、自宅待機等を命じて休業させる場合
解雇予告

支給が不要となるケース

「使用者の責に帰すべき事由」によらない休業であれば、休業手当を支給する必要はありません。休業手当を支給せずとも良い具体例としては、次のようなものが挙げられます。

  • ・台風や地震等、天災によって休業する場合
  • ・労働者のストライキ等の争議行為に対して、使用者が作業所を閉鎖したために休業する場合
    (昭和23年6月17日基収第1953号)
  • ・労働者の健康を考慮して休業させた場合(※ただし、労働者が労務の提供が可能な場合に限ります)

このケースの詳細については、下記の記事をご覧ください。

安全衛生

使用者の責に帰すべき事由が争点となった裁判例

使用者の責に帰すべき事由に当たるか否かが主要な争点となった裁判例を、2つ紹介します。

【最高裁 昭和62年7月17日第2小法廷判決、ノースウエスト航空事件】

事件の概要

Y(被上告人ら)は、航空会社であるX(上告会社)の沖縄または大阪営業所で勤務していた労働者であり、A労働組合の組合員でした。A労働組合は、Xの労務形態が職業安定法44条に違反するものであると非難して改善を要求しましたが、Xから提示された方針に納得できず、1974年10月16日~10月18日にかけて第1次ストライキを行いました。さらに、Aが東京地区の組合員だけで同年11月1日~12月15日まで第2次ストライキ(以下、本件ストライキとします)を行ったために、Xは予定便数と路線の変更を余儀なくされ、結果として沖縄と大阪における運行が一時的に中止となりました。そのため、XはYの就労を必要としなくなったとして、その間の休業を命じましたが、賃金を支払いませんでした。

そこで、Yは、本件ストライキによる休業は労働基準法26条に規定する「使用者の責に帰すべき事由」による休業に当たると考え、休業手当の支払を求めて提訴したところ、控訴審でY側の主張が認められたため、Xが上告しました。

裁判所の判断

裁判所は、まず、労働基準法26条の「使用者の責に帰すべき事由」とは、「使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当」であると基準を示しました。そのうえで、XがA労働組合の要求の趣旨を一部受け入れる等して発表した、職業安定法44条違反の状態を解消する改善案は、一つの見解として認められないものではないとして、本件ストライキは、当該見解とは異なる見解を持ったA労働組合が自己の主体的判断と責任に基づいて行ったものであるとみるべきであり、Yに起因する事象とはいえないと判断しました。

そして、本件ストライキにより、休業期間におけるYの労働は確かに社会観念上無価値となったといわざるを得ないと事実認定し、本件ストライキを受けてXがYに命じた休業は、X側に起因する経営上、管理上の障害によるものということはできないため、Xの責に帰すべき事由による休業であるとはいえないと結論しました。

【大阪地方裁判所 平成18年1月6日判決、三都企画建設事件】

事件の概要

土木建築工事の設計管理に関わる労働者を派遣するY(被告会社)に登録していたX(原告)は、YとA(派遣先企業)が締結した「業務協力基本契約」に基づいて、水道工事の施行管理のために約4ヶ月間の契約で派遣されました。しかし、派遣から約1ヶ月後にAがXを他の派遣労働者と交代するようYに求めたため、Yは代わりの労働者を派遣し、Xに交代を命じるとともに解雇しました。

そこで、Xは本件解雇の無効を主張し、残期間中支払われるはずだった賃金、あるいは休業手当もしくは解雇予告手当の支払を求めて提訴しました。

裁判所の判断

裁判所は、まず、名称はどうであれ、YA間の契約の実態は労働者派遣契約だったという前提を確認しました。そのうえで、仮にXにYA間の派遣契約上の債務不履行があり、AからYに交代要請があった場合は、Xは派遣期間の途中でも交代せざるを得ず、残期間の経過を待たずに派遣期間は終了するとともにYとの雇用契約もいったん終了するので、残期間の賃金の請求はできないと解しました。

これを本件について検討すると、Aが原告の交代を要請したという事情自体は、Xに債務不履行があったことを推定させる事情ではあるものの、その他の事情を考慮すれば、Xに債務不履行があったかどうかは不明といわざるを得ず、したがって、XY間の雇用関係がただちに終了したとはいえないと考えられます。

もっとも、YがXの勤務状況についてAと争うことは極めて困難であり、また、Aからの交代要請を拒絶して債務不履行の存在を争い、派遣代金の請求をするか否かを判断することも困難です。しかし、争いを回避し、Aの就労拒絶を受け入れるというYの判断によってAにおけるXの就労が不可能になった場合は、(Xに債務不履行があった場合を除き)労働基準法26条にいう「使用者の責に帰すべき事由」による休業に当たるといえるので、XはYに対して休業手当を求めることができると考えられます。

この点、YがAの要望に応じてXを交代させたために、Xは就労できなくなったと認められ、また、Xに債務不履行があったかどうかはわかりません。そこで、裁判所は、Yの責に帰すべき事由によってXは休業に至ったと認めるとして、休業手当(87万5613円)の支払を命じました。

休業手当を支給しなくとも良い期間

休業期間中であっても、公休日や就業規則で休日とされている日はそもそも労働義務がない日であるので、その日に関しては休業手当を支払う必要はありません。また、休日労働した日に代わる休みである代休日に関しても、労働者には労働義務がないため、休業手当の支給対象とはなりません。

また、労働者のストライキに対するロックアウト(使用者が労働者の労務提供を拒否し作業所を閉鎖すること)等、正当だと評価されるロックアウトをした期間中に関しても、休業手当を支払う必要はありません。

休業手当の対象者

休業手当の支給対象者は、休業について責任を負う使用者と労働契約を締結する、すべての労働者です。したがって、対象となる労働者には、雇用形態に関係なく支給する必要があります。

しかし、内定者や派遣社員等、労働契約関係にあるかどうかが微妙な労働者の場合は、どのように考えるべきなのでしょうか?次項以下で説明します。

内定者の休業手当

本格的に働き始めていない、内定段階における労働契約の締結の有無に関しては、新規学卒者の採用内定の法的性格について判断した裁判例(最高裁昭和54年7月20日第2小法廷判決)が参考になります。本裁判例によると、企業が内定承諾書や類似の書類を受領した時点で、企業と内定者は、就労の始期と解約権留保という2つの条件が付いた労働契約を締結したものと解されます。

したがって、内定者との間にも労働契約関係があると考えられるので、原則として、内定者も休業手当の支給対象者になると考えられます。

派遣社員の休業手当

結論からいうと、派遣先の使用者の責に帰すべき事由によって休業を余儀なくされた派遣社員も、休業手当の支給対象になります。

もっとも、派遣社員と直接の労働契約を締結しているのは、「派遣先」企業ではなく「派遣元」企業です。そのため、派遣社員に休業手当を支給すべき義務を負うのは、「派遣元」企業ということになります。

なお、このように休業を余儀なくされた場合、派遣社員は「派遣元」企業に対して、他の派遣先の紹介を求めることができます。

休業手当の金額

休業手当は賃金に当たるため、一般的に、通常の賃金を振り込む際にまとめて支払われる例が多くみられます。賃金の支払方法等、詳しい説明は下記の記事をご覧ください。

賃金の支払いに関する労働基準法の定めについて

なお、賃金計算の基本原則である「ノーワーク・ノーペイの原則」によると、天災等、使用者・労働者のどちらにも責任なく労務提供が行われなかった場合、使用者は賃金を支払う義務を負いません。もっとも、休業させざるを得なかった事情によっては、労使間の良好な関係を維持するために、経営判断として休業手当を支給することが望ましい場合もあります。

休業手当の算出方法

休業手当の金額は、平均賃金の60%以上と決められています(労基法26条)。具体的には、「平均賃金×60%×休業日数」という計算式で求めることができます。

※平均賃金…各種手当等を含む、直近3ヶ月間(賃金締切日がある場合は直前の賃金締切日から遡って3ヶ月)の賃金を、その3ヶ月間の総歴日数(カレンダー上の総日数)で割った金額
詳しくは下記の記事をご覧ください。

休業手当の算出方法

パートタイマー・アルバイトの場合

時給・シフト制のパートタイマーやアルバイトの場合、一般的に労働日数が少なく平均賃金が低い傾向にあります。そのため、平均賃金の計算方法には「通常」と「最低保障額」の2種類があり、それぞれの計算結果のうちいずれか高額になる方を休業手当の計算に使用します。

「通常」の計算方法の場合、平均賃金は「直近3ヶ月間の賃金総額÷総歴日数」で求められます。
一方、「最低保障額」の場合、平均賃金は「直近3ヶ月間の賃金総額÷直近3ヶ月間の実労働日数×60%」で求めることになります。

1日の労働時間のうち一部を休業させた場合

また、労働者を早退させる等、1日の労働時間のうち一部を休業させた場合、その日の賃金が1日あたりの平均賃金の60%に満たなくなってしまうことがあります。

このような場合、使用者は、休業手当として、1日当たりの平均賃金の60%に相当する金額と、実際の労働時間に対する賃金の差額を支払わなければなりません。

換言すれば、一部休業をさせても、結果的に平均賃金の60%の休業手当が支払われていれば、労働基準法上は適法とされます。

休業手当にかかる税金・社会保険料

休業手当は、休業前の賃金と同視できるものであるため、賃金に当たります。賃金は給与所得ですから、所得税の課税対象になるとともに、社会保険料(健康保険・厚生年金保険)の控除対象にもなります。

非課税所得である、休業補償や育児休業手当金等とは取扱いが異なるため、注意しましょう。

事業主への雇用調整助成金

景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由のために経営状態が悪化し、事業活動を縮小せざるを得なくなった事業者が、休業や教育訓練等、一時的な雇用調整を実施することによって労働者の雇用を維持した場合、受給できる助成金があります。これを「雇用調整助成金」といい、受給するためには、雇用保険の適用事業主であること等、5つの受給要件を満たす必要があります。

受給できる助成金の額※1は、「休業手当×1/2※2」という計算式で求めることができます。

※1 対象労働者1人1日あたりの上限は、8330円です(2020年3月1日時点)。
※2 中小企業の場合。中小企業以外の場合は、「休業手当×2/3」という計算式になります。

休業手当の不払いに対する罰則

使用者都合で休業を強いたにもかかわらず、休業手当を支払わなかった場合、使用者は30万円以下の罰金に処されるおそれがあります(労基法120条1号)。

また、休業手当の不払から2年以内に労働者が請求した場合、当該使用者は、支払わなければならない未払の休業手当のほか、同額の付加金の支払を裁判所から命じられることになります(労基法114条)。

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