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労働時間

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

使用者には、従業員の労働時間を把握する義務が課せられています。
もしも、労働時間を適切に把握していなければ、未払い残業代等を請求されてしまうリスクがあります。また、法律で定められている残業時間の上限を超えてしまうと、使用者や会社が刑事罰を受けてしまうリスク等も生じてしまいます。

これまで、各企業において労働時間についての独自の解釈が行われ、本来よりも短く記録されているケースが少なくありませんでした。しかし、社会の目が厳しくなっていることから、法的に不正確な取り扱いは認められなくなりつつあります。

そこで、このページでは、労働時間の定義や計算方法、労働時間に対する一般的な規制が適用されない制度等について解説します。

労働時間とは

労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下で働く時間のことです。似た言葉に「勤務時間」がありますが、「勤務時間」は企業が定める始業時刻から終業時刻までの時間を意味しており、「勤務時間」から「休憩時間」を除いた時間が労働時間となります。

労働基準法により、労働時間は基本的に「1日8時間、1週間40時間」が上限と定められています。

労働時間・勤務時間・就業時間の違い

「勤務時間」と「就業時間」は始業時間から終業時間までの時間のことであり、休憩時間が含まれます。一方で、「労働時間」は労働者が使用者の指揮命令下で働く時間のことであり、休憩時間が含まれません。

それぞれを整理すると下表のようになります。

労働時間 労働者が使用者の指揮命令下で働く時間(休憩時間は含まない)
勤務時間 始業時刻から終業時刻までの時間(休憩時間を含む)
就業時間 始業時刻から終業時刻までの時間(休憩時間を含む)

休憩時間の定義

休憩時間とは、労働者が労働から解放されて、自由に利用できる時間です。会社にいる時間のうち、休憩時間は、労働基準法で定められている労働時間には含まれません。

労働者に対して、どれだけの休憩時間を与える必要があるのかは、その労働者の労働時間に応じて異なります。具体的には、労働時間が6時間を超えており8時間以下の労働者には45分以上、8時間を超える労働者には1時間以上の休憩を、労働時間の途中に与えなければなりません(労基法34条1項)。仕事を始めるのを遅らせたり、仕事を終えるのを早めたりしても、休憩時間の代わりにはなりませんので注意してください。

必要な休憩時間について、下表にまとめましたので参考になさってください。

1日の労働時間 休憩時間
6時間以下 不要
6時間を超え、8時間以下 少なくとも45分
8時間を超える 少なくとも1時間

休憩時間に関する詳しい内容は、以下のページで解説していますので、併せてぜひご覧ください。

休憩時間とは

労働時間に関するルールは、就業規則に必ず記載しなければならない事項(絶対的必要記載事項)とされているため、記載しなければなりません。
具体的には、以下の事項を記載します。

  • 始業及び終業の時刻
  • 休憩時間の長さ
  • 休日の日数
  • 与えられる休暇の種類

加えて、労働者を2組以上に分けて休憩時間や休日を交替で与える(いわゆるシフト制を採用する)場合、就業時転換(交代期日、順序等)に関する記載も必要です。

「就業規則」について、より詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

就業規則について

法定労働時間の定義

法定労働時間とは、法律で定められている1週間及び1日の最長労働時間のことです。通常の場合、使用者は、【1週間に40時間、1日に8時間】という枠を超えた労働をさせてはならないと規定されています(労基法32条)。

法定労働時間を上回る労働を行わせることが可能なケースもありますが、基本的には、超えた時間について割増賃金が発生します。

法定労働時間と所定労働時間の違い

法定労働時間と混同されやすいものに「所定労働時間」があります。「所定労働時間」とは、法定労働時間の範囲内で、会社が定めた労働時間です。
例外的なケースを除けば、法定労働時間を上回る「所定労働時間」を定めた労働契約は無効となります。

法定労働時間と混同されやすいものに「所定労働時間」があります。「所定労働時間」とは、法定労働時間の範囲内で、会社が定めた労働時間です。
例外的なケースを除けば、法定労働時間を上回る「所定労働時間」を定めた労働契約は無効となります。

法定労働時間 法律で定められている1週間及び1日の最長労働時間(原則として1週間に40時間、1日に8時間)
所定労働時間 会社が定める労働時間であり、法定労働時間の範囲内で設定する

時間外及び休日労働

使用者が労働者に対し、時間外労働や休日労働をさせる場合には、労働基準法36条に基づいた労使協定(36協定)を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

時間外労働と休日労働については、下表をご確認ください。

時間外労働 法定労働時間を超えた労働時間であり、1日の労働時間が7時間と定められている会社であっても、1日8時間労働に達するまでは時間外労働とはみなされません。
休日労働 法定休日の労働時間であり、週休2日の場合等において、休日とされている日に労働しても「法定外休日」であれば休日労働にはなりません。
なお、法定休日が土曜日か日曜日かといったことは、就業規則等を確認して解釈する必要があります。

なお、時間外労働や36協定の詳細等が知りたい方は、以下のそれぞれのページをご覧ください。

時間外労働
36協定とは|働き方改革での変更点と違反した場合の罰則

なお、法律上の休日の扱いや、休日労働等について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

休日の付与ルール

時間外労働の上限規制

36協定を締結したとしても、時間外労働には上限規制が設けられています。その上限は、通常、月45時間、年360時間までとされています。
また、特別な事情があれば通常の上限を上回ることが可能ですが、その場合であっても以下の規制が適用されます。

  • 時間外労働が月45時間を上回れるのは1年に6ヶ月まで
  • 時間外労働は年720時間まで
  • 時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満
  • 時間外労働と休日労働の合計は、2ヶ月~6ヶ月の平均が80時間まで

法定労働時間の例外

法定労働時間は、通常であれば1日8時間、1週間40時間ですが、例外的なケースが存在します。
これについて、以下で解説します。

従業員数が常時10人未満の事業場における特例措置

特例措置対象事業場においては、1週間に44時間、1日に8時間まで労働させることが可能です(労基則25条の2)。

具体的には、商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の、正社員やアルバイト、パートタイマーを含め定期的に勤務する労働者を常時10人未満で使用する規模の事業場が対象となります。この点、会社の規模ではなく、あくまで事業場単位で判断する点がポイントです。

管理監督者の適用除外

管理監督者は、労働基準法上の労働時間、休憩、休日に関する規定の適用を受けません(労基法41条2号)。

なお、管理監督者とは、労働条件の決定、その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある者を指します。一般的に「管理職」等と呼ばれる役職者と混同されているケースが少なくありませんが、経営者と一体的な立場であるとみなされるには、出勤や退勤が自由である、人事権等を一部委ねられている、重要な会議に出席して意見を述べている等の実態が重視されます。

労働時間として認められる範囲

「労働時間」といえるどうかは、労働契約や就業規則の定めによらず、客観的にみて、労働者が使用者の指揮命令下に置かれているかどうかといった、実態に即した判断がなされます。

例えば、以下の時間は、使用者による指揮命令があるものと評価されて労働時間として認められるケースが多いです。労働時間から除外するためには任意参加であることを明確にしておくべきでしょう。

  • 始業前の朝礼
  • 終業後の清掃作業
  • 会社内における規定の制服への着替え
  • 研修への参加(使用者によって義務付けられている場合)

また、以下の時間についても、労働から完全に解放されることが保障されている時間ではないため、休憩時間ではなく労働時間と認められる可能性が高いです。

  • 1名体制で業務を遂行しているときの深夜帯業務中の仮眠時間
  • お昼休憩中の電話対応、来客対応が求められている場合

このように使用者からの命令があれば直ちに作業に従事できる状態で待機している、作業と作業の間の時間を“手待ち時間”といいます。

なお、手待ち時間について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

手待時間と休憩時間の判断基準

上記のケースとは異なり、以下の時間については、労働時間としては認められないケースが多いです。

  • 通勤時間
  • 自由参加の研修への参加

労働時間の計算方法

労働時間は、「勤務時間」から「休憩時間」を差し引いた時間です。
わかりやすく例を用いて算出してみます。

■【勤務時間:9:00~17:15、休憩時間:45分】のケースで、定められた時間だけ勤務・休憩した場合

労働時間=17時間15分-9時間-45分=7時間30分

■【勤務時間:9:00~17:30、休憩時間:1時間】のケースで、9:00~19:00において勤務し、1時間休憩した場合

労働時間=19時間-9時間-1時間=9時間

このケースにおいて、「法定労働時間」は8時間であるため、「所定労働時間」は7時間30分、「所定外労働時間」は30分、「時間外労働」は1時間となります。

労働時間制度の種類

ここで、法定労働時間を超えて労働させることができたり、労働者の裁量で労働時間を決めることができたりする労働時間制度について、いくつか紹介します。

変形労働時間制

変形労働時間制とは、週、月又は年単位で労働時間を調整する制度のことをいいます。繁閑の差がある職種や事業場では、その時期の業務量等に応じて柔軟に労働時間を設定できることから、本制度の導入によって「時間外労働」として扱う時間の削減、つまりは残業代の抑制が期待できます。

例えば、「1週間単位の非定型的変形労働時間制」を導入すれば、特定の1日の労働時間が8時間を上回ったとしても、その日を含む1週間の労働時間が40時間に収まれば、時間外労働とみなされないようにすることが可能です。月又は年単位の変形労働時間制においても、週平均40時間を超えない限りは時間外労働と評価されないことになります。

変形労働時間制について、さらに詳しい内容を知りたい方は、以下のページをご覧ください。

変形労働時間制

フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、一定の期間について定めたトータルの労働時間の中で、労働者自身が日々の始業と終業の時刻を決めて働ける制度のことをいいます。

フレックスタイム制を採用している場合には、清算期間内で、週の労働時間の平均が40時間以内に収まれば良いことになります。なお、清算期間とは、フレックスタイム制の下で、労働者が働かなければならない時間を決める際の単位となる期間のことで、3ヶ月が上限となっています。

フレックスタイム制について、さらに詳しい内容は、以下のページをご覧ください。

フレックスタイム制

みなし労働時間制

みなし労働時間制とは、実際に働いた時間にかかわらず、事前に定めていた時間だけ働いたとみなす制度です。
みなし労働時間制は、「事業場外みなし労働時間制」と「裁量労働制」に分けることができます。

事業場外みなし労働時間制

「事業場外みなし労働時間制」とは、労働者が会社の外で業務に従事していて、労働時間の算定が難しい場合に、一定の時間労働したものとみなす制度のことをいいます。

例えば、外回りの営業職について「事業場外みなし労働時間制」を採用した場合において、所定労働時間が8時間の場合には、6時間しか働いていなかったとしても8時間働いたとみなします。同様に、10時間働いたとしても8時間働いたとみなします。

さらに詳しい内容は、以下のページをご覧ください。

みなし労働時間制(事業場外労働)の仕組みと対象業務

裁量労働制

裁量労働制とは、現実にどの程度の時間労働したかにかかわらず、労使協定で定めた一定時間について労働したものとみなす制度です。
裁量労働制を適用できるのは、専門性が高い業務(=専門業務型)、企画、立案、調査、分析の業務(=企画業務型)に携わる業種に限定されています。

さらに詳しい内容は、以下のページをご覧ください。

裁量労働制

労働時間に関する労働安全衛生法上の定め

労働安全衛生法には、労働者の安全・健康を使用者が適切に管理するためのルールが記載されています。ここでは、その中でも労働時間に関するルールについて紹介します。

長時間労働者に対する医師の面接指導

脳や心臓疾患等の発症と長時間労働との関連性が強いとされることから、使用者には、長時間労働によって疲労の蓄積がみられる労働者に対して、医師による面接指導を行うことが義務付けられています(労安衛法66条の8)。

医師の面接指導義務についての詳しい説明は、以下のページに譲ります。

長時間労働者への面接指導

労働時間の適正な把握

いわゆる「働き方改革」の一環として、労働安全衛生法が改正され、2019年4月より「労働時間の状況」について、客観的に把握することが義務化されました。
労働時間やその状況の把握のために、使用者は以下のような措置を取る必要があります。

①始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法

  • 使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録する
  • タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録する

②自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置

  • 労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行う
  • 必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をする 等

なお、労働時間の把握の不適切な運用によって、時間外労働へ適切な割増賃金の支給がなされないことや、過重な長時間労働等の問題が生じているため、厚生労働省により労働時間の把握に関するガイドラインが策定されており、労働安全衛生法に基づく労働時間の状況の把握に関してもこの趣旨を踏まえて実施すべきとされています。

ガイドラインの詳細な内容については、厚生労働省のサイトをご覧ください。

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン

健康診断の結果に基づく労働時間の短縮等の事後措置

使用者は、常時勤務している労働者に対して、医師による健康診断を実施しなければなりません(労安衛法66条)。また、労働者は、基本的に使用者が行う健康診断を受診する義務があります(同法66条5項)。

健康診断を受けた結果、異常所見がある労働者について必要があると認められるときには、当該労働者の事情を考慮したうえで、労働時間の短縮等の事後措置を講ずる必要があります(同法66条の8)。

使用者が負う「健康診断の実施義務」や、結果に基づく事後措置に関する詳しい説明は、以下のページをご覧ください。

健康診断の実施義務

労働基準法に違反した場合の罰則

労働基準法に違反したときには、使用者や会社に対して罰則が適用されてしまうおそれがあります。
罰則の適用対象となるのは、主に以下のような場合です。

  • 労働者の意思に反して労働を強制した場合
    1年以上10年以下の懲役又は20万以上300万円以下の罰金
  • 定められた年齢に達していない児童を働かせた場合
    1年以下の懲役又は50万円以下の罰金
  • 上限を超えて時間外労働をさせた場合
    6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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