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パワハラ防止措置と企業がとるべき対策について

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

パワーハラスメント(パワハラ)は、社長と社員、上司と部下といった上下関係が多くみられる職場で発生するおそれが大きいハラスメントです。しかしながら、上下関係がある場合だけではなく、同僚同士によるものや、部下から上司に対する言動もパワハラに該当することがあります。

職場でパワハラが発生すれば、被害者やその周囲の人のモチベーションが低下し、全体の生産性も下がってしまうおそれがあり、パワハラを解消できない状態では採用に対する悪影響も生じます。

2020年6月に改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)が施行され、事業主にパワハラに関する防止措置が義務付けられ(ただし、中小企業は2022年4月までは努力義務)、パワハラが発生しないように対策を行うことは企業の重要な課題といえます。

本記事では、パワハラの定義やパワハラを防止する方法、パワハラが発生した場合の対処法等について解説します。

パワーハラスメント(パワハラ)の定義

パワハラは、厚生労働省が発表した指針や改正労働施策総合推進法によれば、以下の3つの要素をすべて満たすものであると定義されています。

職場において行われる、

①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるもの

「職場」とは
当該労働者が業務を遂行する場所(出張先や取引先の接待の場を含むケースもあります)をいいます。なお、業務を遂行する場所の延長線上にあるような状況(通勤途中や懇親会)についても含まれることがあります。

「優越的な関係を背景とした言動」とは
優越的な関係については、権限を有している者と有していない者が典型例ですが、経験に勝る者とそうではない者、人数において有利なものと不利な者など、様々な関係から生じることがあります。
例えば、権限を有する上司による言動や、業務の円滑な遂行のためには欠かせない立場にいる同僚または部下による言動、集団を構成する同僚または部下からなる言動等が挙げられます。

「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」とは
業務上明らかに必要のない言動や業務の目的から大きく離れた言動、業務遂行の手段として不適当な言動、社会通念に照らして許容されない態様や手段の言動等が挙げられます。従前は、「適正な範囲を超えたもの」とされることもありましたが、必要性と相当性によって判断することが明示されています。

「労働者の就業環境が害される」とは
「被害者と想定される労働者自身が不快に思ったときが、ハラスメントである」とよく言われますが、そのような単純な話ではありません。法的に違法なパワハラと判断されるのは、同様の環境に置かれた一般的な労働者が不快と感じるか否かを基本的な基準としています。

パワーハラスメントの種類

パワハラに該当する言動を、厚生労働省が6種類に類型化し、さらに、これらに該当する例と該当しない例を明示しており、これらの例示を判断材料とすることが想定されています。

具体的には、以下のような言動が挙げられます。

  • 身体的な攻撃(殴る、机を蹴る等)
  • 精神的な攻撃(些細なミスを執拗に責める、人格を否定する等)
  • 人間関係からの切り離し(個室に隔離する、全員で無視する等)
  • 過大な要求(大量の書類を1日で処理するように命じる等)
  • 過小な要求(事務員に草むしりをさせる、管理職に掃除だけをさせる等)
  • 個の侵害(無断で私物を調べる、休日の行動を制限する等)

ただし、これらと似たような言動であっても、業務の都合上やむを得ない場合や、危険を回避するために必要である場合等にはパワハラに該当しないケースもあります。

以下の、厚生労働省の該当例及び非該当例を踏まえてパワハラについて整理した表もご覧ください。

パワハラの例

「パワハラ」と「指導」の境界線

パワハラと指導の違いは、主に、その言動の必要性と相当性によって判断することができます。

職場におけるパワハラの定義からわかるとおり、客観的に「業務上必要かつ相当な範囲」で行われていると判断できる適正な業務指示や指導は、職場におけるパワハラとはみなされません。

もっとも、パワハラには様々な態様のものがあるので、個別の事例ごとに、事情を総合的に考慮して判断する必要があります。

その際には、以下の観点からそれぞれ検討してみてください。

必要性=指導の意図、目的は明確か
人格の非難ではなくミスした行為を対象としているか

相当性=指導の方法、時機、態度として適切であるか
必要以上に厳しく対応していないか

一例として、人事院作成の公務員向けの「パワー・ハラスメント防止ハンドブック」では、下図のようにパワハラと指導を区別しています。

パワハラと指導の境界線

企業に対するパワハラ防止措置の義務化

2020年6月1日に改正労働施策総合推進法が施行され、パワハラ防止措置が義務化されました(中小企業は2022年3月末までは努力義務)。
改正労働施策総合推進法は、その改正内容も踏まえて「パワハラ防止法」と呼ばれることがあります。この法律は、パワハラが職場環境を悪化させる大きな要因となっていることから改正されました。

パワハラ防止法は、主な措置として以下の内容を求めています。

  • ①企業内の方針の明確化と周知・啓発
    パワハラに該当する言動をトップメッセージや研修等により周知して禁止し、就業規則にパワハラ加害者を処分する旨を記載して周知する。
  • ②相談に適切に対応するための体制づくり
    パワハラ等のハラスメントの相談を受け付ける担当者を教育し、相談窓口を設置して周知する。
  • ③パワハラが発生した場合の迅速・適切な対応
    被害者に配慮した措置を行い、加害者に対する適切な処置を行って、再発防止に努める。
  • ④上記と併せて講ずべき措置
    相談窓口への申告等が適切に行われるように、相談者のプライバシーを保護する旨や、不利益な取り扱いを禁止する旨を周知する。

労働施策総合推進法
(雇用管理上の措置等)第30条の2

  • 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
  • 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
  • 厚生労働大臣は、前二項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針(以下この条において「指針」という。)を定めるものとする。
  • 厚生労働大臣は、指針を定めるに当たつては、あらかじめ、労働政策審議会の意見を聴くものとする。
  • 厚生労働大臣は、指針を定めたときは、遅滞なく、これを公表するものとする。
  • 前二項の規定は、指針の変更について準用する。

パワハラがもたらす企業への影響

パワハラは、本人だけでなく、企業にとっても様々な悪影響を及ぼします。
具体的には、以下のような影響が生じると考えられます。

  • 休職や退職といった事態を引き起こす。周囲の労働者にも退職の連鎖が生じることもある。
  • 企業イメージの悪化によって社会的信用が損なわれる。
  • 損害賠償による経済的損失が発生する。

また、パワハラの被害を直接受けていない周囲の労働者についても、「次は自分がターゲットにされるのではないか」という不安や、「会社は自分たちを守ってくれない」という不信感から、モチベーションが落ちて生産性が下がることがあります。さらには、連鎖的に労働者が退職したり、ハラスメント申告が表に出ないことにより不祥事が拡大したりするおそれがあります。

ハラスメントとメンタルヘルスの関係

職場でハラスメントが発生すると、被害者だけでなく、他の従業員のメンタルヘルスにも影響を及ぼします。それにより、自社に対する帰属意識の低下やモチベーションが落ちて生産性が低下する等の悪影響が生じてしまいます。

なお、ハラスメントが引き起こすメンタルヘルス不調について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

ハラスメントが及ぼすメンタルヘルス不調

企業が行うべき事前対策

発生してから事後的に対策するのでは、パワハラによる悪影響を防ぐことはできませんし、その場合にはすでに被害者が生じていることになります。

事業主にとっては、パワハラを未然防止することの方がより重要であり、事前対策を十分にしておくことで、万が一パワハラが発生したときにも、早期の段階で被害を把握して拡大を抑えたり、再発防止措置を講じたりしやすくなるので、できる限りしっかりとした事前対策をしておきましょう。(なお、派遣労働者に関しては、派遣元事業主と派遣先事業主の双方が、パワハラ防止措置を講じる義務を負います。)

以下で、具体的な方法を説明していきます。

労働者への周知・啓発

まず、事業主が「企業内でのパワハラ行為を許さない」という姿勢を明確に示して企業内に周知し、パワハラをしてはならないという労働者の意識を啓発するべきです。

パワハラを禁じる旨を周知するために、社内報やパンフレット、社内ホームページ等を用いてトップメッセージを発する方法や、朝礼等で周知する方法をとっても構いません。パワハラに対する関心は、部下を有する管理職と一般職との間で相違もあるため、管理職向けの研修と一般職向けの研修に分けて、パワハラ防止に対する心構えを持たせる場合もあります。

労働者の意識を啓発することは、パワハラが発生しにくい環境や早期発見しやすい環境を作ることにつながります。

パワハラの現状調査

管理職やその他の労働者に向けた社内アンケート調査を実施するのは、パワハラ防止のために有効です。アンケートには、「パワハラ被害を受けた経験の有無」、「パワハラを目撃した経験の有無」、「パワハラの内容」、「解決したか否か、解決した場合はどのような手段を講じたのか」といった項目を設け、匿名で回答を募る方法が適切でしょう。

アンケートを匿名で実施するのは、被害者のプライバシーを保護できるだけでなく、記名式だと正直な答えが返ってこないケースがとても多く、実態の把握につながらない場合があるからです。

また、できれば定期的に実施することをお勧めします。なぜなら、定期的に現状を把握することで、随時適切な対策を講じることができますし、パワハラはしてはならないものだという労働者の意識も強まると考えられるからです。

相談窓口の設置

企業内には、パワハラ等のハラスメントについて相談できる「相談窓口」を設置しなければなりません。窓口を設置したら、従業員にその存在を周知することが重要です。労働者の目に触れやすい社内ホームページに明示したり、社内報へ定期的な掲載をしたりするなど、自社にとって適切な方法を検討してください。

相談窓口の担当者には、定期的に研修や講座等を受ける機会を与え、適切な相談対応の方法を学ばせると良いでしょう。将来的にパワハラが発生しそうなケースや、パワハラに当たるか微妙なケース等の相談についても、幅広く受け付ける必要があることは、パワハラの未然防止の観点から、窓口担当者が理解しておくべき事項です。そして、パワハラの相談を受けた後のフローチャートを、マニュアル等にまとめておくと窓口対応がスムーズになります。

なお、弁護士等の専門家を窓口とした「外部相談窓口」を設置することも、パワハラ防止に有効です。ただし、プライバシーに関しては守られる一方で、社内の状況を迅速に把握して対応するためには連携を強めておく必要があります。外部相談窓口を設置しない場合には、企業内の相談窓口を設置する際に、必要に応じて、産業医や保健師といった外部の専門機関とも連携できる体制を整え、面談の機会を設けやすくしておくことでプライバシーの確保などを充実させることも検討に値します。

社内研修の実施

パワハラを防止する措置のなかで最も一般的かつ効果的だと考えられるのが、社内研修を実施することです。研修の効果をより高めるためにも、管理監督者とその他の労働者とを分けた階層別の研修を、定期的に、できる限り全労働者を参加させ、研修内容に対する理解度を提出させるなどの工夫も重要でしょう。

また、研修内容に「パワハラを禁止する」という事業主の強いメッセージを含めるとともに、パワハラを防止するための企業内のルールや取り組みの内容について、具体例を挙げて盛り込むとさらに効果的です。パワハラの加害者の中には、パワハラに該当する言動の線引きができておらず、意識することなくパワハラをしている者も少なくないので、どのような言動がパワハラに該当するのか具体例を挙げるとともに、必要性及び相当性を踏まえたパワハラ該当性の判断方法についても意識させるように研修するべきでしょう。

就業規則による規定の策定

パワハラを防止するためにも、就業規則(労働条件や働くうえでのルールについて定めたもの)にパワハラを禁止する規定を設けることが重要です。例えば、懲戒処分の根拠となる規定を設け、パワハラがその対象となる旨を定めておくことで、パワハラ加害者に適切な処分を下せるようになるため、パワハラ防止の実効性が生まれます。

具体的な規定は、以下のようなものにするべきでしょう。

第○条(パワーハラスメントに該当する行為の禁止)
従業員は、優越的な関係を利用して、他の従業員の職場環境を悪化させるような、以下のような行為をしてはならない。 ただし、業務命令又は指導として必要性及び相当性が認められる場合を除く。

  • ①暴力行為
  • ②威嚇・恫喝
  • ③人格を否定する発言
  • ④無視
  • ⑤不当な隔離
  • ⑥明らかに処理できない分量の職務を押し付ける
  • ⑦仕事を行うために必要な情報を与えない
  • ⑧故意に仕事を与えない
  • ⑨プライバシーの侵害
  • ⑩その他前各号に準ずる職場環境を悪化させる言動

パワハラ対策を怠った企業への責任

パワハラ対策を怠った企業は、民事上の責任を追及されるだけでなく、法律上の罰則規定が適用されるおそれがあります。
これらについて、以下で解説します。

民事上の責任

企業内でパワハラが発生すると、事業主には、自分が使用している者(加害者となった労働者)が職務において他者に損害を与えた場合には、連帯して損害賠償責任を負担する場合があり(使用者責任)、事業主が労働者にとって働きやすい職場環境を保つようにする注意義務(職場環境配慮義務や安全配慮義務の違反に基づく債務不履行責任)等に基づく損害賠償責任が発生するおそれがあります。

法律上の罰則規定

事業主がパワハラ防止措置を講じる義務に違反した場合、すなわち、パワハラ防止措置を講じなかったことに対する罰則などの直接的な制裁に関する規定はありません。しかし、厚生労働大臣には、労働施策総合推進法の施行について必要がある場合に、事業主に対して「助言、指導又は勧告」することができる権限が認められています。

また、労働基準監督署は、勧告に違反した企業に対して、厚生労働省のホームページに社名を公表するペナルティを与えることが可能となっています。厚生労働省のホームページに公表された企業は、企業の評判を検索された際には、過去にパワハラが生じていたことが一見して明らかとなるため、採用を試みているときなどに支障が出ることが想定されます。

さらに、厚生労働大臣は企業に対して、パワハラへの措置と実施状況について報告を求めることができます。これに対する報告を行わなかったり、虚偽の報告をしたりした企業に対しては、20万円以下の過料を科すことができるとされており、間接的な制裁は用意されていることに注意が必要です。

パワハラが発生したときの対応

パワハラが発生してしまった場合、企業はパワハラ防止法の指針により、迅速かつ適切に対応することが求められます。
具体的にどのような対応をすれば良いのかについて、確認していきましょう。

事実確認

パワハラについて相談を受けた相談窓口の担当者は、まず、パワハラが実際に行われたのかどうか、迅速かつ正確に事実を確認するよう心がけます。

被害者からの聴取
被害者からパワハラについての話を聞き出すときには、被害者の心身の状況等に配慮しながら、丁寧かつ慎重に事実確認を行うことが求められます。

また、プライバシーへの配慮との関係で守秘義務を負担している一方で、今後の聴取対象者などには、事情を開示しなければ調査が進められないことから、開示してもよい範囲などにもついても聴取を進めておくと、以後の流れがスムーズになります。

加害者からの聴取
加害者からパワハラについての話を聞き出すときには、加害者がパワハラをしたに違いないと決め付けず、事実を聞き出すようにすることが求められます。

被害者からの聴取が先行することになるため、被害者の意見に偏って聴取してしまいそうになりますが、そうならないように心がけ、事実を収集することに努めましょう。

パワハラの相談があったら、加害者と被害者は、できれば早期に隔離するのが望ましいでしょう。このとき、被害者と協議することもなく無断で突然異動させてしまうと、相談に対する報復行為と捉えられかねませんので慎重に対応してください。

なお、聴取した結果、事実関係の対立が著しい場合など、パワハラに該当する事実があったか否かの判断すら困難なときには、自企業では事実確認が難しい場合は、弁護士等の第三者による調査委員会を設置して調査を進めることや各都道府県労働局による調停等の中立な第三者機関に紛争処理を委ねさせることも選択肢に入れましょう。

加害者への処分

パワハラが行われた事実が確認できた後は、加害者に処分を下す必要があります。その際には、就業規則等に基づいた懲戒処分等を行うことに加えて、被害者に更なる被害を生じさせないように再発防止に必要な措置(配置転換や関係改善に向けた援助等)をすることが求められます。その際には、被害者の意向を確認することも措置を決定するにあたっては参考になるでしょう。

ただし、パワハラの内容と処分の重さは、適切なバランスでなければなりません。突発的な言動がパワハラに該当したとしても、それによる被害が深刻なものでなければ懲戒解雇するのは過剰な処分であり、不当解雇であるとして訴えられてしまえば、解雇が無効と判断されるおそれがあります。

適切な処分を検討するにあたっては、弁護士等の専門家に相談することをお勧めします。

なお、懲戒処分に関する詳しい説明については、下記の記事をご覧ください。

懲戒処分とは|種類や懲戒処分の行う際の手順について

再発防止に向けた取り組み

パワハラが再発しないようにするためには、これまでの対策では不十分であったことを認め、企業のトップからハラスメントを禁止することを再度発信するべきでしょう。加害者は、自身の言動がハラスメントに該当すると思っていないケースが珍しくないため、再発防止に向けて研修を実施することによってパワハラが蔓延しないように教育する必要があります。

また、企業全体として、パワハラ防止のための取り組みを見直すことにより、パワハラが再発しないようにすることが求められます。具体的には、研修を行うことや、当事者を特定されるリスクのある情報は除外して、発生してしまったパワハラの内容を周知して注意喚起する等の方法が考えられます。

プライバシーの保護と不利益取り扱いについて

事実確認やパワハラの再発防止を啓発する際に、被害者や加害者、目撃者等の第三者が特定されることがないよう、関係者のプライバシーに配慮しなければなりません。なぜなら、相談内容や調査内容に関する情報が漏れて噂が流れるような事態になった場合、2次被害や3次被害が発生してしまうおそれがあるからです。また、調査結果として結論が出る前に噂が広まることは、被害者、加害者のいずれにとっても不信感が生じることになり、安心して相談できる環境ではなくなるでしょう。

また、パワハラについて相談したこと等を理由として、不利益な取り扱いをすることも禁止されています。不利益な取り扱いとは、典型的には、解雇や降格、賃金減額等をすることです。

パワハラが発生したときに、被害者を無断で異動するのは不利益な取り扱いに該当するケースがありますが、同じ部署に留まりたくない等の理由で被害者が異動を望んでいるのであれば、異動させることが不利益な取り扱いに該当するわけではないといえます。

パワハラに関する判例

職場で発生したパワハラについて、企業(事業主)に法的な責任を認めた裁判例を2つご紹介します。

【長崎地方裁判所 平成30年12月7日判決】

事件の概要

本件は、被告Y1社に採用されて広告制作業務に従事し、平成26年7月16日から休職した原告が、休職は上司であった被告Y2のパワーハラスメント(以下「パワハラ」という。)及び長時間労働の強制が原因で精神疾患を発病したことによるものであるとして、直接の加害者である被告Y2に対し、不法行為に基づく損害賠償金330万2673円及び遅延損害金の支払いを求め、使用者である被告Y1社に対しては被告Y2の使用者(民法715条1項)として連帯支払を求めたという事案です(これら以外にも未払賃金の支払い請求なども含みますが、パワハラに関連する部分以外は割愛しています。) 。

具体的な言動には、以下のような内容がありました。

  • 「重要な報告書にうそを書くお前は犯罪者だ」「これを俺が上に報告すればたちまちお前はクビだ」
  • 「営業を通さずにやるのはルール違反だ」
  • 「おかしなことをなぜ放置しているのか、ルールを破って問題が起きたらお前は責任が取れるのか」
  • 「俺は知らん。お前がやれ。その代わり、コンペは必ず取れ」
  • 「今までのミスを俺が明らかにすれば、お前クビぞ、脅しじゃなかぞ」
  • 「お前は素直なふりをしているが、素直そうなその返事も、俺にはうそとしか思えない。うそをつく奴には仕事を任せられない」
  • 「今後お前の報告は聞かん」「今後は勝手にやれ。俺は知らん。何かあればお前が全責任を負え」
裁判所の判断

これらの行為に対して、裁判所は、「始末書が累積しているなどと述べて解雇等をちらつかせたり、原告をスケジュールミーティングに参加させず、原告からの報告だけ受け付けないなど業務から排除することもあり、このような行為も、それ自体、業務指導の範囲を逸脱するいじめ行為」と評価し、パワハラに該当すると判断しました。使用者責任についても肯定しており、加害者のみならず、事業主も損害賠償責任を負担することになり、275万2349円の支払いが命じられるという結論になりました。

【甲府地方裁判所 平成30年11月13日判決】

事件の概要

本件は、小学校教諭である原告が、平成24年度に勤務していた甲府市立a小学校(以下「a小」という。)のC校長(以下「C校長」という。)からパワー・ハラスメント(以下「パワハラ」という。)を受けてうつ病に罹患し、休業し、精神的苦痛を受けたとして、損害賠償を求めたという事案です。

認定されたパワハラ行為の前提として、原告は、児童(判決文中では「本件児童」と表現されています。)が飼っている犬にかまれるという事故に遭っており、それにまつわるトラブルの中で、C校長から要求された事項がパワハラに該当するかが争点となりました。

C校長は、「原告の本件児童の母に対する発言に行き過ぎた言葉があった(※注釈:加入している保険があれば、保険を用いて補償ができる場合があるので、加入状況を調べてもらうように依頼した発言などを指しています。)として,原告に対して,本件児童の父と祖父に謝罪するよう」に求め、原告は、ソファから腰を降ろし、床に膝を着き、土下座ではないですが、頭を下げて謝罪させられました。さらに、C校長は、「会ってもらえなくとも,明日,朝行って謝ってこい。」と言い、翌日に本件児童宅を訪問し、本件児童の母に謝罪するよう指示しました。

裁判所の判断

これらの行為は、「C校長は,本件児童の父及び祖父と面談した際,本件児童の父と祖父の言動や原告に対する謝罪の要求が理不尽なものであったにもかかわらず,原告に対し,その場で謝罪するよう求め,原告の意に沿わず,何ら理由のない謝罪を強いた上,さらに,翌朝に原告一人で本件児童宅を訪問して本件児童の母に謝罪するよう指示したもの」とされ、「本件児童の父と祖父の理不尽な要求に対し,事実関係を冷静に判断して的確に対応することなく,その勢いに押され,専らその場を穏便に収めるために安易に行動したというほかない。そして,この行為は,原告に対し,職務上の優越性を背景とし,職務上の指導等として社会通念上許容される範囲を明らかに逸脱したものであり,原告の自尊心を傷つけ,多大な精神的苦痛を与えたものといわざるを得ない」として、295万9251円の損害賠償責任が肯定されました。

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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