裁量労働制とは｜メリット・デメリットや残業代をわかりやすく解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

裁量労働制とは、あらかじめ定めた労働時間で働いたとみなし、賃金を支払う制度です。上手く活用すれば、労使ともに様々なメリットがあります。

なお、裁量労働制には「専門業務型」と「企画業務型」があり、それぞれ適用対象の範囲が異なります。また、導入時の手続きにも違いがあるため、事前にしっかり確認しておくことが重要です。

本記事では、裁量労働制の概要や適用できる職種、残業代の取扱い、制度の導入方法などを詳しく解説していきます。

裁量労働制とは

裁量労働制とは、実際に働いた時間ではなく、あらかじめ労使で定めた時間を働いたとみなして賃金を支払う制度です。「みなし労働時間制」の一つで、労働時間ではなく、仕事の成果を重視する点が大きな特徴です。例えば、1日8時間と設定されている場合、実際の勤務が6時間でも10時間でも、基本的に8時間分の給与が支払われます。

この制度では、一般的な勤務のような定時やコアタイムは設けられておらず、業務の進め方や時間配分は労働者の裁量に委ねられます。
また、裁量労働制の対象となる業務は法令で限定されており、企画・研究・開発など、専門性や創造性が求められる業務が中心となります。

裁量労働制の目的

裁量労働制の目的は、従業員が労働時間に縛られずに働ける環境を整え、生産性の向上を図ることにあります。

従来のように労働時間で一律に管理する働き方では、研究や開発、企画といった専門性の高い業務において、かえって効率が下がってしまうケースも少なくありません。

裁量労働制を導入すると、仕事の進め方や時間を自ら調整できるため、本来の能力を発揮しやすくなり、業務効率の向上が期待できます。また、このような働き方を通じて、長時間労働の見直しやワークライフバランスの改善につなげることも、裁量労働制の重要な目的のひとつです。

裁量労働制の対象となる職種

裁量労働制は「専門業務型」と「企画業務型」の2種類に分けられ、それぞれ対象となる職種が法律で定められています。いずれも専門性が高く、業務の進め方を本人の裁量に広く委ねる必要がある仕事が対象です。裁量労働制の適用は、職種名ではなく実際の業務内容で判断され、十分な裁量が認められない場合は対象外となります。

なお、管理職であれば裁量労働制が適用できるというわけではありません。管理監督者は労働時間規制の適用除外に関する制度であり、労働時間に関して例外的な取扱いを可能とする裁量労働制とは別物です。

管理監督者については、以下の記事をご覧ください。

専門業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制とは、作業の進め方や時間配分など、業務遂行のほぼすべての方法を労働者の裁量に委ねるべき職種に適用される裁量労働制です。

具体的には、使用者が業務指示を出すのが難しい、以下の20職種に限り適用が認められています。

上記のうちどの職種に裁量労働制を適用するかは、労使間で協議のうえ決定し、労使協定で定める必要があります。また、2024年4月の法改正により、対象者に専門業務型裁量労働制を適用する場合、あらかじめ書面などで本人の同意を得ることが義務付けられています。

そのほか、労使協定では、労働者から同意の撤回を求められた場合の手続き（撤回の申出先や撤回後の処遇など）も定める必要があります。

企画業務型裁量労働制

企画業務型裁量労働制とは、経営上重要な決定を行う本社や拠点において、企画、立案、調査、分析などの業務（ホワイトカラー）を担う労働者に適用される裁量労働制です。

ただし、すべてのホワイトカラー業務に適用できるわけではありません。企画業務型裁量労働制を適用できるのは、以下の要件をすべて満たす者のみとなります。

具体的な適用範囲は、上記の要件を踏まえ、「労使委員会」で協議のうえ決定します。また、決議後は所轄の労働基準監督署に届出を行い、本人の同意を得てから制度を実施しなければなりません。

さらに、2024年4月以降、裁量労働制の対象者の“賃金”や“評価方法”に変更があった場合、労使委員会に変更内容を説明することを労使委員会の決議事項とすることが義務付けられました。

裁量労働制を実施している企業は、このような追加の義務についても漏れなく対応するようにしましょう。

裁量労働制のメリット・デメリット

裁量労働制は、企業にとってさまざまなメリットがあります。一方、デメリットもいくつかあるため、導入前にしっかり対策しておくことが重要です。

メリット

• 生産性の向上につながる
  働き方に柔軟性を持たせることで無駄を減らし、効率的に業務を進められるようになるため、生産性の向上が期待できます。
• 人件費の管理がしやすい
  裁量労働制では、実際の労働時間にかかわらず「あらかじめ定めたみなし労働時間」分の賃金を支払うため、人件費を管理しやすくなります。
  また、人件費の変動が少ないので、事業計画も立てやすくなるでしょう。
• 優秀な人材を確保しやすい
  裁量労働制のような自由度が高い制度は、自律的に働きたいと考える労働者にとって魅力的といえます。優秀な人材の離職を防ぐだけでなく、求職者への大きなアピールポイントにもなるでしょう。

さらに、裁量労働制を導入することで、労働者の働く意欲が高まり、私生活とのバランスも取りやすくなり、人材の定着にもつながることが期待できます。

デメリット

• 導入に手間がかかる
  裁量労働制の導入時は、労使協定の締結や労使委員会での協議、労働基準監督署への届出など多くの手続きが必要です。また、労働者本人の同意がないと適用できないため、個別に同意を得る手間もかかります。
• 長時間労働を招きやすい
  裁量労働制では、成果を上げるのに時間がかかるケースも多いため、長時間労働の温床になるおそれがあります。過重労働は労働トラブルの元ですので、労働時間の管理や健康管理はしっかり行う必要があります。
• 社内のコミュニケーション不足のリスク
  全員が決まった時間に出勤するわけではないので、労働者同士が顔を合わせる機会が減ると考えられます。コミュニケーション不足になったり、情報共有が難しくなったりするリスクが想定されます。

また、労働者側のデメリットとして、実際に長時間働いても、深夜・法定休日以外の「通常の時間外労働」に対する割増賃金が発生しない点があげられます。さらに、成果で評価されるため精神的なプレッシャーが大きくなりやすく、心身の不調を招くリスクもあります。企業側による適切なサポート体制が不可欠です。

裁量労働制の労働時間と残業代

裁量労働制は、労働基準法で定められた「みなし労働時間制」のひとつです。そのため、実際に働いた時間にかかわらず、あらかじめ定められた時間分働いたとみなして賃金を支払います。

みなし労働時間については、業務量などを踏まえた適切な時間を設定しなければなりません。
例えば、通常であれば業務遂行に10時間以上かかる内容なのに、7時間のみなし労働時間を定めることは認められない可能性が高いです。

また、裁量労働制でも割増賃金が発生するケースがあるため、事業主は注意が必要です。次項から詳しくみていきましょう。

時間外労働・残業代

裁量労働制では、みなし労働時間が法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える場合、その超過分については25％以上の割増賃金を支払う必要があります。例えば、みなし労働時間を1日9時間と設定した場合、超える1時間分は、残業代として割増賃金を支払う必要があります。

これに対して、みなし労働時間が8時間の場合、実際の勤務が6時間でも、10時間でも8時間分の給与が発生します。実労働時間がみなし労働時間を超過したからといって、日々の追加の残業代（時間外割増賃金）を支払う必要はありません。

深夜労働

裁量労働制でも、22時～5時の深夜帯に働いた場合は、25％以上の割増賃金を支払わなければなりません。例えば、1日のみなし労働時間が8時間で、実際に働いた労働時間のうち2時間が深夜帯にかかった場合、2時間分の深夜割増賃金を上乗せして支払います。

毎月の給与計算では、実際に深夜労働を行った時間に応じて、適切な深夜割増賃金を支払う必要があります。

もっとも、無用な割増賃金の発生を防ぐため、あらかじめ就業規則などで深夜労働を禁止する旨を定めておくことも可能です。

深夜労働の割増賃金について詳しく知りたい方は、以下の記事で解説していますので、ぜひご覧ください。

休日労働

裁量労働制でも、法定休日に出勤させた場合は、35％以上の割増賃金を支払う必要があります。法定休日とは、労働基準法で定められた「少なくとも週1日または4週4日以上」必ず与えなければならない休日のことです。この日に働くことは休日労働にあたり、通常の賃金に加えて35%以上の割増賃金を支払うことが義務づけられています。具体的な割増率は、以下のとおりです。

なお、法定休日労働は時間外労働とは重複しないため、1日の労働時間が8時間を超えた場合でも、基本的に35％の休日割増のみが適用されます。一方で、法定休日の深夜（午後10時～午前5時）に働いた場合には、休日割増35％に深夜割増25％が加算され、合計60％以上の割増賃金を支払う必要があります。

割増賃金について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

36協定の締結

法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えるみなし労働時間を定める場合や、法定休日労働を行わせる場合は、「36協定」の締結・届出が必要です。

なお、裁量労働制でも労働基準法における時間外労働の上限（月45時間以内、年間360時間以内）は適用されるため、これを超える労働時間を設定することは認められません。

ただし、特別条項付き36協定を締結していれば、繁忙期やトラブル対応など臨時的な事情がある場合に限り、上限を超えて働かせることも可能です。

36協定を締結せずに法定労働時間を超える労働を行わせることは“労働基準法違反”であり、行政指導や罰則の対象になります。また、悪質な場合は送検されたり、企業名が公表されたりするおそれもあるため、必ず対応しましょう。

36協定の締結方法は、以下のページで解説しています。

裁量労働制と他の制度の違い

裁量労働制のほかにも、以下のとおり様々な労働時間制度が設けられています。
これらは一見似ているように見えますが、それぞれ仕組みや要件が異なるため、正しく理解しておくことが重要です。違いを把握せずに運用すると、残業代の未払いといったトラブルにつながるおそれがあります。場合によっては、制度自体が無効と判断されるリスクもあるため注意しましょう。

フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、一定期間の「総労働時間」を定めたうえで、始業時刻や終業時刻を労働者の判断に委ねる制度です。1日の労働時間を自由に調整できるという点で、裁量労働制と似ています。

しかし、フレックスタイム制は“実際に働いた時間”がベースとなります。
そのため、清算期間における実労働時間が総労働時間に満たない場合は賃金控除することも可能です。反対に、清算期間における実労働時間が総労働時間を超えた場合は、残業代や割増賃金を支払う必要があります。

フレックスタイム制の詳細は、以下のページで解説しています。

変形労働時間制

変形労働時間制とは、繁忙期や閑散期に応じて労働時間を増減し、期間全体で平均して法定労働時間（週40時間）を超えないよう調整する制度です。

例えば、経理課の一般的な繁忙期は、月単位だと「月末・月初」とされています。この場合、比較的手の空いている月半ばの労働時間を減らし、月単位での労働時間を法定労働時間内に抑えます。繁忙期や閑散期のある業種や職種では、変形労働時間制の導入により、残業代コストを削減できるというメリットがあります。

裁量労働制との違いは、適用される職種に制限がない点や、各変形期間における法定労働時間を超えて働いた時間分は残業代（時間外労働割増賃金）を支払う必要がある点です。

また、働く時間を自由に決められる裁量労働制と異なり、変形労働時間制では、労働者に労働時間の裁量はなく、時期によって会社が定めた労働時間を働かなければなりません。

変形労働時間制の基本ルールについて詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

高度プロフェッショナル制度

高度プロフェッショナル制度とは、高度な知識やスキルを持ち、職務の範囲が明確で、一定の年収要件を満たす労働者を対象に、労働基準法上の様々な規定（労働時間、休憩、休日、割増賃金など）の適用を除外する制度です。
柔軟な働き方を実現できるという点では、裁量労働制と似ています。

しかし、高度プロフェッショナル制度の対象者は、高度な専門知識を持つ年収1075万円以上の労働者とさらに限定されています。
また、労働基準法上の規定が適用されないため、残業や深夜労働、休日労働の概念もありません。特に長時間労働を招きやすいため、導入は慎重に進めるべきでしょう。

高度プロフェッショナル制度の導入方法などは、以下のページで解説しています。

事業場外労働のみなし労働時間制

事業場外労働のみなし労働時間制とは、外回りや出張がメインで、労働時間を正確に把握するのが難しい労働者に適用される制度です。適用対象者は、あらかじめ定められた“みなし労働時間”に応じて賃金が支払われます。

裁量労働制と比べると、適用対象となる業務に違いがあります。
「裁量労働制」の場合、研究職や分析、編集など、労働時間を固定するのが適さない業務が対象となります。

一方、「事業場外労働のみなし労働時間制」は、直行直帰の営業など、社外勤務が多く労働時間の管理が難しい業務のみが対象となります。

よって、以下のようなケースでは、外回りメインでも事業場外労働のみなし労働時間制は適用できない可能性が高いです。

事業場外労働のみなし労働時間制の詳細は、以下のページで解説しています。

みなし残業制(固定残業代制)

みなし残業制（固定残業代制）とは、毎月一定の時間外労働が発生するとみなし、その時間に応じた残業代を基本給に上乗せして支払う制度です。

毎月固定で一定の残業代を支払うため、実際の時間外労働が想定より短かったとしても、残業代を減らすことはできません。
また、制度の導入にあたっては、支払われる手当が、時間外労働等の対価（割増賃金）としての趣旨で支払われていること（対価性）や、基本給と残業代の金額を区別できること（明確区分性）など一定の要件を満たす必要があります。

裁量労働制との違いは、割増賃金の取り扱いにあります。
裁量労働制の場合、みなし労働時間を超えても基本的に残業代は発生しません。
一方、みなし残業制では、実際の労働時間がみなし残業時間を超過した場合、別途割増賃金の支払いが必要となります。

みなし残業制の注意点や導入時のポイントは、以下のページで解説しています。

2024年4月施行｜裁量労働制の法改正のポイント

2024年4月の法改正により、裁量労働制を導入している企業や、これから導入を検討している企業に対して、新たな対応が求められるようになりました。必要な対応は「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」によって異なるため、下表で整理します。

今回の改正は、長時間労働の防止や、本来対象外の業務に制度が用いられるといった問題を改善するために行われたものです。
裁量労働制については現在も見直しの議論が続いており、今後さらに制度が変更される可能性があります。企業としては最新の情報を把握しながら、適切に運用を見直していくことが大切です。

裁量労働制の導入方法

裁量労働制を導入する手順は、「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」で異なります。それぞれ必要となる手続きが違うため、事前にしっかり理解しておくことが大切です。

裁量労働制の導入方法について詳しく知りたい方は、以下のページも併せてご覧ください。

専門業務型裁量労働制の場合

専門業務型裁量労働制を導入する手順は、以下のとおりです。

1. 労使協定を過半数労働組合または過半数代表者と締結する
2. 就業規則や労働契約に定める
3. 所轄の労働基準監督署に届け出る
4. 労働者本人の同意を得る
5. 制度を実施する

2024年4月の改正により、労使協定には以下の4点も盛り込むことが義務付けられました。すでに制度を実施している場合も、改めて協定を締結し直す必要があります。

• 制度の適用には労働者本人の同意が必要であること
• 制度の適用に同意しなかった労働者に対して、不利益な取扱いをしてはならないこと
• 制度の適用に関する同意の撤回の手続
• 同意及び同意の撤回に関する記録を、協定の有効期間中およびその期間満了後3年間保管すること

企画業務型裁量労働制の場合

企画業務型裁量労働制を導入する手順は、以下のとおりです。

1. 「労使委員会」を設置する
2. 労使委員会で決議を行う
3. 就業規則や労働契約に定める
4. 労働者本人の同意を得る
5. 制度を実施する

2024年4月の改正以降、決議が必要な事項に以下の2つが追加されました。すでに決議が済んでいる場合も、改めて決議し直す必要があります。

• 制度の適用に関する同意の撤回の手続き
• 対象労働者の“賃金”や“評価方法”に変更が生じた場合、労使委員会に変更内容の説明を行うこと
• 同意及び同意の撤回（同意の撤回が新たに追加）に関する記録を、決議の有効期間中およびその期間満了後3年間保管すること

また、制度の導入後も、事業主は労働基準監督署に「定期報告」を行うことが義務付けられています。