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裁量労働制

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

裁量労働制は、仕事の進め方や時間配分等を労働者に委ねるのが望ましい業務について、従業員が各々に適した多様な働き方をするための制度です。

本人の裁量によって1日の労働時間を管理することが生産性の向上のためにも有用であるということから、働き方改革においても注目されています。

有効に活用すれば使用者・従業員共にメリットの大きい制度ですが、注意しなければならない点やデメリットもあります。

このページでは、裁量労働制の概要について簡単に解説していきます。

裁量労働制とは

裁量労働制とは、あらかじめ一定の時間を定め、実際に労働した時間にかかわらず、定められた時間分を労働したとみなす制度です。労働基準法38条の3、及び38条の4に定められています。

適用できるのは、業務の進め方や労働時間管理について、自身の裁量が大きく及ぶ業務に就いている労働者のみです。

裁量労働制が適用されれば、出退勤時間が自由になります。そして、賃金は「実際の労働時間」ではなく、「あらかじめ決められたみなし時間」に応じて決定されます。

裁量労働制の時間外労働と残業代

裁量労働制は、事前に決めた時間分を働いたと「みなす」制度なので、みなし労働時間よりも長く働いたとしても、その時間の残業代は発生しません。そもそも、裁量労働制には「残業」という概念がないのです。

ただし、みなし労働時間が法定労働時間(1日8時間)を超えている場合、その時間分は時間外労働とみなされます。例えば、みなし労働時間を1日9時間と設定していた場合、1時間分は時間外労働として扱われるので、時間外手当が発生し、それを前提とした賃金の支給が必要となります。

また、みなし労働時間を、法定労働時間を超える時間にする場合には、36協定を締結する必要があります。

休日労働・深夜労働の取り扱い

裁量労働制においても、深夜労働や法定休日労働に対する割増賃金規定は適用されます。

深夜労働については、午後10時から午前5時の労働に対しては割増賃金を支払わなければなりません。ただし、通常の労働者のケースでは、働いた時間あたりの賃金に加えて25%の割増賃金を支払うことになりますが、裁量労働制の労働者については、働いた時間あたりの賃金は支払ったとみなされるため、割増の部分である25%のみを支払えば良いとされています。

また、法定休日に労働した場合にも、割増賃金を支払う必要があります、法定休日とは、「週に1日又は4週に4日」について与えられる休日であり、法定休日の労働に対しては35%の割増率が適用されます。

なお、割増賃金について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

割増賃金とは|割増賃金や請求された場合の対処法について

裁量労働制と他の制度との違い

時間外手当
裁量労働制 事前に定めた「みなし労働時間」について、割増分のみ支払われる
フレックスタイム制 1日の労働時間が法定労働時間よりも長かったとしても、時間外手当は発生しないが、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間については時間外手当が発生する
高度プロフェッショナル制 支払われない
みなし労働時間制(事業場外労働) 基本的に支払われないが、通常要する労働時間が1日8時間を上回る等の事情があれば、実態に近い労働時間により時間外手当が発生する
みなし残業時間制(固定残業代制) 時間外労働がみなし残業時間に達するまでは、みなし残業時間分の時間外手当を充当し、みなし残業時間を超えた労働時間には追加の時間外手当が発生する
労働時間
裁量労働制 「みなし労働時間」が労働時間になる
フレックスタイム制 実際に働いた時間が労働時間になる
高度プロフェッショナル制 過労等を防ぐために「健康管理時間」を把握されるが、賃金には影響しない
みなし労働時間制(事業場外労働) 基本的に、所定労働時間又は労使協定で定めた通常の労働時間だけ働いたとみなされるが、労使協定の締結がなく、通常要すべき労働時間が1日8時間を上回る等の事情があれば、実態が反映されるケースがある
みなし残業時間制(固定残業代制) みなし残業時間内に抑える義務はない
休憩
裁量労働制 取らなければならない
フレックスタイム制 取らなければならない
高度プロフェッショナル制 取っても取らなくても良い(休憩に関する規制が適用されない)
みなし労働時間制(事業場外労働) 取らなければならない
みなし残業時間制(固定残業代制) 取らなければならない
労働の自己裁量
裁量労働制 基本的に自由だが、深夜労働や休日労働について許可制とすることは可能である
フレックスタイム制 コアタイムとして定められた時間は会社で勤務しなければならないが、他の時間については自由に勤務できる
高度プロフェッショナル制 多くの点で自由になるが、年間104日以上、かつ4週4日以上の休日は取らなければならない
みなし労働時間制(事業場外労働) 基本的に自由になる、もしも会社から労働時間を管理されているのであれば制度が適用されない
みなし残業時間制(固定残業代制) みなし残業時間制には影響しない
36協定規制
裁量労働制 法定労働時間よりも長い「みなし労働時間」を定めるには締結する必要がある
フレックスタイム制 1週間に50時間以上労働させる場合や、法定労働時間の総枠を超えて労働させる場合には36協定を締結する必要がある
高度プロフェッショナル制 36協定を締結しても導入できない(労使委員会を設置して決議する必要がある)
みなし労働時間制(事業場外労働) 実態として時間外・休日労働の可能性があるのであれば、締結する必要がある
みなし残業時間制(固定残業代制) みなし残業時間は、36協定で定めた時間外労働の範囲内にする必要がある

フレックスタイム制

フレックスタイム制は、1日単位ではなく、最長3ヶ月以内の一定期間における総労働時間を定め、従業員はその時間内で日々の始業・就業時刻を自由に定めて働く制度です。

裁量労働制と比べると、時間配分が労働者にとって自由であること等には共通点があります。しかし、裁量労働制は事前に決めた時間分を働いたと「みなす」制度です。一方、フレックスタイム制は、コアタイム以外の働く時間を自由にする制度であり、実際に働いた時間のみが労働時間になります。

なお、フレックスタイム制については以下のページで詳しく解説していますので、ぜひご参照ください。

フレックスタイム制の仕組み

高度プロフェッショナル制度

高度プロフェッショナル制度とは、高度の専門知識を活用して働いており、労働時間と成果の関連性が低い職務の内容が明確に定められていて、年収が1075万円以上の従業員について適用される制度です。

裁量労働制とは異なり、高度プロフェッショナル制度が適用される従業員には、労働基準法が適用されなくなります。そのため、休日労働や深夜労働に関する割増賃金は適用されません。

短時間で成果を出せば、それだけ働く時間が短くて済む等、生産性の高い従業員にとってメリットのある制度です。しかし、成果が出たと評価するのは簡単ではなく、場合によっては長時間労働が横行するリスクがあることも否定できません。

なお、高度プロフェッショナル制度について、さらに詳しく知りたい方は以下のページをご覧ください。

高度プロフェッショナル制度の仕組みや注意点

事業場外労働のみなし労働時間制

事業場外労働のみなし労働時間制とは、外回りや出張等の外出が多い従業員について、事前に決めた時間だけ働いたとみなす制度です。

裁量労働制もみなし労働時間制に含まれますが、事業場外労働のみなし労働時間制とは適用対象が異なります。事業場外労働のみなし労働時間制は、営業職のように「実労働時間を算出するのが難しい」従業員を対象としています。

この制度は、あくまでも実労働時間を把握するのが困難な従業員に適用されるものであるため、頻繁に会社と連絡を取っていたり、出退勤の際に必ず会社に来ていたりする者に対しては適用されません。

なお、事業場外労働のみなし労働時間制について、より詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

みなし労働時間制の仕組みと対象業務

みなし残業制(固定残業代制)

みなし残業制(固定残業代制)とは、事前に定めた時間だけ時間外労働が発生したとみなして割増賃金を支払う制度です。定めた時間よりも時間外労働が短かったとしても、割増賃金を減らさないのが特徴です。制度の採用に当たっては、一定の要件(明確区分性など)を充足していなければ、割増賃金を払ったものと認められないことがあるため、注意が必要です。

なお、裁量労働制の場合には、事前に定めた労働時間より長く働いても割増賃金は増額されません。一方で、みなし残業制(固定残業代制)の場合には、時間外労働が事前に定めた時間よりも長かった場合には、超過した時間についての割増賃金が支払われます。

裁量労働制の種類と対象職種

裁量労働制は、専門業務型と企画業務型の2種類があります。そして、どちらであっても、裁量労働制を適用できる職種は限定されています。
それぞれについて、以下で解説します。

専門業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制とは、業務の進め方や時間配分を労働者の裁量に委ねるのが適切な職業に対して適用される、事前に労使で定めた時間だけ労働したとみなす制度です。

専門業務型裁量労働制の対象となる業務は、弁護士等の専門職や記者、デザイナー、プログラマー等です。

ただし、単にこれらの業務に従事していることや肩書が与えられていることだけでなく、対象業務の遂行の手段、及び時間配分等の決定について、使用者が具体的な指示をしないことが条件になっています。

そのため、記者やプログラマー等であっても、業務の進め方や時間配分の決定について実質的には本人に裁量権がない場合、裁量労働制の対象とは認められないこともあります。

対象職種

専門業務型裁量労働制の対象となる業務は、厚生労働省令及び厚生労働大臣告示で19業務が指定されています。
以下の中から、対象となる業務を労使で定めます。

  • (1) 新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務
  • (2) 情報処理システムの分析又は設計の業務
  • (3) 新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集の業務又は放送番組若しくは有線ラジオ放送若しくは有線テレビジョン放送の放送番組の制作のための取材若しくは編集の業務
  • (4) 衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務
  • (5) 放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務
  • (6) コピーライターの業務
  • (7) システムコンサルタントの業務
  • (8) インテリアコーディネーターの業務
  • (9) ゲーム用ソフトウェアの創作の業務
  • (10) 証券アナリストの業務
  • (11) 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
  • (12) 学校教育法に規定する大学における教授研究の業務(主として研究に従事するものに限る。)
  • (13) 公認会計士の業務
  • (14) 弁護士の業務
  • (15) 建築士(一級建築士、二級建築士及び木造建築士)の業務
  • (16) 不動産鑑定士の業務
  • (17) 弁理士の業務
  • (18) 税理士の業務
  • (19) 中小企業診断士の業務

企画業務型裁量労働制

企画業務型裁量労働制は、企業で働く労働者のなかで「事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務に従事している者」を対象としています。

専門業務型裁量労働制よりも、適用対象として導入するための要件はより厳しく設定されています。また、導入できる事業場は本社・本店等、対象業務が存在する事業場だけです。

さらに、導入にあたっては、労使委員会を設置して必要事項を決議し、所定の様式により所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要な点に注意しなければなりません。

対象職種

企画業務型裁量労働制の適用対象は、業務内容、事業場の性格、労働者の資質の3点から判断されます。
対象となる業務及び事業場は、以下のとおりです。

【対象業務】

  • 事業場の事業の運営に関する業務(例えば、事業の運営に影響を及ぼす業務や、事業場独自の事業戦略に関する業務等)
  • 企画、立案、調査及び分析の業務
  • 遂行の方法を、大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務
  • 企画・立案・調査・分析という相互に関連しあう作業を、いつ、どのように行うか等についての広範な裁量が労働者に認められている業務

【対象となる事業場】

  • 本社又は本店である事業場
  • 事業の運営に大きな影響を及ぼす決定が行われる事業場
  • 独自に、事業の運営に大きな影響を及ぼす事業計画や営業計画の決定を行っている支社又は支店等のある事業場

専門業務型裁量労働制の場合と同様、単にこれらの業務を担当しているだけでなく、「業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関して、使用者が具体的な指示をしないこと」が裁量労働制の対象となるための条件とされています。

さらに、従業員の資質についても「対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者」という限定もあります。「適切に遂行するための知識、経験」としては、3年~5年程度の職務経験が目安とされているため、新入社員等には適用できないと考えられます。

裁量労働制を導入するメリット

裁量労働制を導入することは、労使双方にとってメリットのあることです。
具体的なメリットについて、以下で解説します。

成果を期待できる

裁量労働制を導入することのメリットとして、従来の働き方では実現できなかった成果が期待できることにあります。

従来であれば、一定の時間の中で成果を出すことが求められたため、時間に追われて妥協してしまう場面が生じるおそれがありました。また、短時間で成果を出した後や、良い考えが浮かばない時であっても会社にいることが求められて、無駄な時間が生じるおそれもありました。

裁量労働制であれば、時間の制限がない状態で意見を出し合うことや、満足のいくアイディアが出るまで考え続けることができます。また、良い考えが浮かばない時等には早く帰り、頭を休めて翌日に備えること等も可能なので、より良い成果を出せる可能性が高まります。

人件費が予測しやすい

裁量労働制では、一般的な働き方で生じる時間外労働に対する割増賃金(残業代)など、変動しやすい要因を考慮に入れる必要がほとんどありません。使用者にとって、月々にかかる人件費が予測しやすくなることは、裁量労働制を導入する大きなメリットとなり得ます。

裁量労働制を導入するデメリット

裁量労働制は、運用を誤ると多くの問題を生じさせるおそれがあるため、デメリットをしっかりと認識しておく必要があります。
裁量労働制の主なデメリットについて、以下で解説します。

導入の手続が複雑

裁量労働制は、導入のためには労使協定の締結や、労使委員会の設置など、一定の手続を行うことが要件となっています。手続に不備があれば、裁量労働制が無効となるおそれもあります。また、実施後も就業規則の改定や、苦情処理窓口の設置、労働基準監督署への報告なども行わなければなりません。

これら多くの手続を行わなければならないこと、またその煩雑さは、裁量労働制を導入するうえでのデメリットといえるでしょう。

過重労働となるおそれ

裁量労働制のもとで働く労働者は、その専門性や職務経験によって高い成果を出すことが期待されていますが、1日8時間の労働では到底出せないような成果を要求されてしまうと、長時間労働をすることになり過重労働に陥ってしまいます。通常であれば、長時間労働によって残業代が高額になるため、使用者側にとっての歯止めとなりますが、裁量労働制では残業代は生じないので、長時間労働が抑制されにくくなっています。

過重労働による健康被害が起こらないようにするためには、実労働時間の把握や、定期的な健康診断等を確実に実施することが必要です。

組織づくりが進まないおそれ

裁量労働制のもとでは、労働者が労働時間の配分を自身の裁量で行えるメリットがあります。しかし、裏を返せば労働者同士がコミュニケーションをとる機会が少なくなることを意味しています。使用者として意図する組織づくりが進まなくなることは、デメリットになり得ます。

裁量労働制を導入した後も、労働者同士が組織のなかで良好なコミュニケーションを維持できるような仕組みづくりが必要になります。

裁量労働制導入の流れ

裁量労働制の導入にあたっては、労使協定の締結や労使委員会の設置、労働基準監督署長への届出等の手続が必要になります。
例えば、企画業務型裁量労働制を導入する場合に設置する労使委員会では、主に以下のような事項を決議します。

  • 対象となる業務の具体的な範囲
  • 対象労働者の具体的な範囲
  • 労働したものとみなす時間
  • 対象とした労働者の健康及び福祉を確保するための措置の具体的内容
  • 苦情処理の措置の具体的内容
  • 本制度の適用について労働者本人の同意を得なければならないこと及び不同意の労働者に対し不利益取扱いをしてはならないこと
  • 決議の有効期間
  • 企画業務型裁量労働制の実施状況の記録を保存すること

なお、専門業務型と企画業務型では、導入の手順が異なります。
裁量労働制の導入までの流れについては、以下の記事で詳しく解説していますので、ぜひご一読ください。

裁量労働制の導入

裁量労働制の導入における使用者の責務

裁量労働制の導入にあたって、使用者は健康及び福祉を確保するための措置や、苦情の処理のための措置を実施する必要があります。なぜなら、裁量労働制は運用を誤ると過労死・過労自殺等の事態に発展するリスクがあるため、従業員が問題を抱えているときには、すぐに対応する必要があるからです。

上記の措置は、裁量労働制を導入する際に、労使協定や労使委員会の決議で定めたものを実施することになります。

以下で、裁量労働制を導入した使用者が果たさなければならない責務について説明します。

健康・福祉確保措置

裁量労働制を適用している従業員がいるときには、健康及び福祉を確保するための措置として、産業医・産業保健制度を活用することが重要となります。過重労働が疑われる場合には、定期的な健康診断やストレスチェックにより、心身に異常がないかを確認する必要があります。

また、対象となっている従業員の労働時間を把握しなければなりません。裁量労働制が適用される労働者が、実労働時間で月80時間を超える時間外労働・法定休日労働をしている場合、その旨を通知して、労働者が申し出た場合には医師による面接指導を実施することが義務づけられています。

2019年4月の労働安全衛生法の改正により、専門業務型・企画業務型裁量労働制の適用対象者に対しても、一般の労働者と同じく、使用者は労働時間を把握することが義務づけられました。

なお、健康診断の実施義務やストレスチェック制度について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

健康診断の種類と会社の費用負担について
ストレスチェック制度とは|実施義務や流れについて

苦情処理措置

使用者は、裁量労働制の適用対象者のために苦情処理の措置を行わなければなりません。

具体的には、総務などの部署に苦情処理の窓口を設置し、取り扱う苦情の範囲、処理の手順・方法等を明らかにすることが重要です。また、窓口の設置に際しては、利用しやすいよう人事担当者以外のスタッフを配置するなどの配慮をすることが望ましいでしょう。

働き方改革では適用範囲拡大が見送り

平成31年4月から順次施行されている働き方改革関連法では、裁量労働制の適用範囲拡大が見送られました。

当初は、裁量労働制の適用範囲拡大を視野に入れた法案の提出が見込まれていましたが、実質的には人件費の抑制にしかならないといった批判を受けています。しかし、改正を求める意見は根強いため、今後の動向も継続して注視する必要があります。

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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