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休日の付与ルール

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労務管理に携わっていない労働者に“休日”とは?と問えば、“仕事がお休みの日”などと漠然としたイメージを思い描く方が多いかもしれません。しかし、使用者は、同じ“仕事がお休みの日”でも、法律に定められた“休日”や、会社が任意に定めた“休日”というように、性質の違いをしっかり把握したうえで区別して管理しなければなりません。

このページでは、使用者が把握すべき“休日”の性質の違いとは?区別すべき理由とは?といった疑問にお答えすべく、“休日”にまつわる労務管理について詳しく解説していきます。

法定休日とは

【法定休日】とは、労働基準法に定められた、使用者が労働者に与えなければならない休日のことです。「1週間に1日」の休日が原則ですが、週休制の採用が難しい場合には、「4週間に4日以上」の休日とする変形休日制を採ることも良いとされています(労基法35条)。なお、変形休日制を採用する場合は、就業規則等で月の起算日を明らかにしなければなりません。

所定休日と法定休日

【所定休日】と【法定休日】の違いには、「割増賃金の扱い」が関係しています。

そもそも【所定休日】とは、【法定休日】のほかに会社が定めた休日のことをいいます。この【所定休日】を定めるうえで考慮しなければならないのが、【法定労働時間】です。

法律では、会社は【法定労働時間】を超えて労働者を労働させてはならないと規定しています(労基法32条)。厳密にいえば、休憩時間を除く「1日に8時間」及び「1週間に40時間」を超過してはならないということです。
このため、1日の所定労働時間によっては、【法定休日】のほかに【所定休日】を設けて、「1週間に40時間」を超過しないよう調整しなければなりません。週休2日制とする会社が多く見られるのは、こうした背景があるためです。

「割増賃金の扱い」の観点からいうと、【法定休日】の労働には休日労働に対する割増賃金(35%以上)が発生しますが、【所定休日】の労働には発生しません。ただし、【所定休日】に労働したことによって「1週間に40時間」を超過する場合には、時間外労働に対する割増賃金(25%以上)が発生します。割増賃金に関する詳しい解説は、以下のページでご覧いただけます。

割増賃金について

労働基準法による休日と休暇

休日は、労働契約上、労働者に“労働の義務がない日”です。

例えば、【法定休日】や【所定休日】として土曜日、日曜日、国民の祝日等を就業規則等に定めた場合、労働者はこれらの休日に労働する義務を負いません。

他方で休暇は、労働者の申出により“労働の義務が免除される日”です。申出がなければ、本来は労働者に“労働の義務がある日”である点が、休日とは異なります。

例えば、年次有給休暇、産前・産後休暇、育児休暇、介護休暇、子の看護休暇、生理休暇等、一定要件のもと与えることが法的に定められている休暇のほか、会社有給休暇、慶弔休暇、病気休暇、リフレッシュ休暇等、会社が任意で就業規則等に定めて運用することができる休暇があります。

なお、労働者がこれらの休暇を取得する際に賃金を支給するかどうかは、有給休暇を除いて会社側が自由に決めることができます。

以下のページでは、有給休暇(年次有給休暇)の取扱いについて解説しています。詳細を知りたい方はぜひご覧ください。

有給休暇について

休日規定の適用が除外される労働者

事業等の性質上、休日や労働時間、休憩に関する労働基準法上の規定を適用することがなじまない労働者には、これらの規定を適用除外とすることができます(労基法41条)。

《適用除外となる労働者》

●農業・畜産業・養蚕業・水産業に従事する者
天候等、人為的ではない自然の条件に労働時間等が左右される事業であることから、適用除外となります。

●管理監督者又は機密の事務を取り扱う者
これらに該当するかどうかは、役職や肩書等ではなく、職務・権限の内容や賃金待遇等から実態に即して判断され、休日等の規定を超えて労働することがやむを得ないと認められる場合に適用除外となります。

●監視又は断続的労働に従事する者
労働密度がまばらな監視業務や、手待時間(=使用者の指揮命令下で待機している時間)が多い業務において一般労働者に比べて心身の疲労・緊張が少ないと判断される場合に、労働基準監督署の許可を条件として適用除外となります。

就業規則への規定

休日規定は、就業規則の“絶対的必要記載事項(労基法89条)”に該当します。

休日に関する決まり事は、会社と労働者の間で認識を共有しておくべき重要な事項であるため、就業規則等に必ず記載し、周知徹底を図らなければなりません。詳しい解説は、以下のページに譲ります。

就業規則について

休日の定め方

労働基準法上では、法定休日の特定までは求められていないと解されています。つまり、就業規則に休日規定を定める際に、法定休日を特定するかどうかは、各会社の裁量に委ねられていることになります。

ただし、<1-1 所定休日と法定休日>ですでに説明したとおり、法定休日と所定休日とでは割増賃金の扱いや、計算の際の利率が異なります。例えば、土曜日・日曜日の週休2日制の事業場では、どちらの曜日に対する労働を休日労働の割増賃金として算定し、あるいは時間外労働として算定すべきかを判断する基準がないため、労使間トラブルの火種となり得ます。そのため、行政解釈でも法定休日を特定しておくことが望ましいとされています。

法定休日の特定方法

週休1日を超える休日を設定する場合、割増賃金の計算等において混乱が生じないよう、曜日を指定して法定休日を定めたいところですが、曜日を指定していない場合にはどのような方法で法定休日を特定するべきなのでしょうか。

この特定の方法について、労働基準法上の決まりはなく、また、確定的な判例もありませんが、“暦週(日曜日から始まって土曜日までの7日間)のうち、最後にくる休日”を法定休日とする考え方が一般的です。つまり、土曜日・日曜日を休日と定める事業場であれば土曜日が法定休日、変形休日制の事業場等であればより土曜日に近い休日が法定休日となります。

この点、就業規則等で1週間の始期を日曜日以外の曜日と定めている場合には、法定休日にあたる曜日が変わってきますし、裁判では、勤務の状況や慣習等からほかの曜日とすることが適切と判断される可能性もあります。

休日労働について

労働者に時間外労働をさせることや、法定休日に労働をさせる可能性がある場合には、労働基準法36条に基づく労使間の協定、通称“36(サブロク)協定”を締結し、労働基準監督署長に届け出なければなりません。“36協定”の詳細や、時間外労働の取扱いについては、それぞれ以下のページをご覧ください。

36協定について
時間外労働とは

振替休日と代休について

振替休日代休は、似て非なるものです。前者は、所定の休日とほかの労働の義務がある日とを入れ替えるものであるため、出勤日の労働は「休日労働」にはあたりません。後者は、休日に出勤した代償としてほかの労働日を休みにするものであるため、出勤日の労働は「休日労働」にあたります。

割増賃金の支払義務の有無等、詳しくは以下のページで解説していますので、ぜひ併せてご覧ください。

振替休日について

休日労働の割増賃金支払義務

これまで、休日労働については休日労働あるいは時間外労働に対する割増賃金が発生する旨の説明をしてきましたが、これは任意ではなく使用者に課された支払義務に基づくものであり、その根拠は労働基準法の37条に明文化されています。

以下のページでは、割増賃金にまつわる事項を広く説明しています。ぜひこちらも併せてご覧ください。

割増賃金について

使用者の責務

労働基準法において時間外労働や法定休日について定められている以上、使用者は、過重労働等が生じないよう、また、労務提供の時間に対して適正な金額の賃金が支払われるよう、労働者の労働時間を適切に管理する責務があります(平成13年4月6日基発339号)。

具体的に講ずべき措置についてガイドラインが設けられていますので、詳しくは厚生労働省のホームページをご覧ください。

休日を取得させなかった場合の罰則

労働者に法定休日を取得させなかった場合や、法定休日の労働に対して所定の割増賃金を支払わなかった場合には、労働基準法119条違反となり、使用者には6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科せられます。

働き方改革における時間外労働の上限規制

働き方改革の一環で、これまで法的な縛りがなかった休日労働を含む時間外労働に上限が設けられ、これに違反した場合には罰則が適用されるようになりました。

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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