初回1時間電話・来所法律相談無料

0120-630-807

会社・経営者側専門となりますので労働者側のご相談は受付けておりません 会社・経営者側専門となりますので労働者側のご相談は受付けておりません

人事・労務・労働問題を法律事務所へ相談するなら会社側・経営者側専門の弁護士法人ALGへ

労働基準法の定める休日とは|休日出勤や連続勤務について

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働基準法で定められた休日は「法定休日」と呼ばれています。「法定休日」は、それ以外の休日(所定休日)とは、法的に大きな違いがあります。使用者は、「法定休日」と「所定休日」について生じる性質の違いをしっかりと把握し、区別して管理しなければなりません。

このページでは、使用者が把握すべき「休日」の性質の違いや就業規則への規定、法律で定められた休日を与えなかった場合の罰則等について解説します。

労働基準法で定められている休日とは

労働基準法には、労働者に与えなければならない休日が定められています。これを「法定休日」といいます。一方で、法律で義務づけられていない休日を「所定休日」といいます。

「法定休日」は、「1週間に1日」の休日が原則ですが、週休制の採用が難しい場合には、「4週間に4日以上」の休日とする変形休日制を採ることも良いとされています(労基法35条)。変形休日制を採用する場合は、就業規則等で月の起算日を明らかにしなければなりません。

所定休日と法定休日の違い

所定休日 使用者が、法律の定めによらず、労働者に対して独自に与える休日。
法定休日 労働基準法によって、労働者に与えることが義務づけられている休日。

「所定休日」と「法定休日」は、法律で義務づけられた休日であるか否かといったところに大きな違いがあります。労働者にとって、どちらも同じ休みのように感じるかもしれませんが、「所定休日」であるか「法定休日」であるかによって、割増賃金に重大な違いが生じます。
「法定休日」の労働には休日労働に対する割増賃金(35%以上)が発生します。

これに対し、「所定休日」の労働には、休日労働に対する割増賃金は発生しません。ただし、「所定休日」に労働したことによって「1週間に40時間」を超過する場合には、時間外労働に対する割増賃金(25%以上)の方が発生しますので、注意が必要です。

割増賃金に関する詳しい解説は、以下のページでご覧いただけます。

割増賃金について

休日と休暇の違い

休日 労働契約において労働の義務がない日。
休暇 労働者の申出により労働の義務が免除される日。

「休日」と「休暇」には、上表のような違いがあります。
【法定休日】や【所定休日】として就業規則等に定められた休日には、労働する義務を負いません。例えば、土曜日や日曜日、国民の祝日、お盆休み、年末年始休み等があります。

他方で、休暇については、本来は労働者に「労働の義務がある日」であり、労働者の申出によって労働義務が免除されます。例えば、年次有給休暇や産前・産後休暇、生理休暇、慶弔休暇、リフレッシュ休暇等があります。

以下のページでは、さまざまな種類がある休暇の中でも代表的な有給休暇(年次有給休暇)の取扱いについて解説しています。詳細を知りたい方はぜひご覧ください。

有給休暇について

変形休日制を用いる場合の連続勤務日数の上限

変形休日制とは、毎週1日以上の休日を与える代わりに、4週につき4日以上の休日を与える制度です。毎週1日以上の休日を与えていれば、連続勤務日数は12日が上限となりますが、変形休日制を採用している会社では13日以上の連続勤務が可能になります。

ただし、労働者の疲労や労災の発生リスク、あるいは、時間外労働に対する割増賃金(25%以上)の発生等について考慮すると、連続勤務日数を増やしすぎるのは問題があると考えられます。

休日出勤について

休日出勤とは、休日つまり労働義務のない日に出勤して労働することです。
使用者が労働者に休日出勤を行わせるためには、以下の条件を満たす必要があります。

  • 休日出勤(法定休日の出勤に限ります)を可能にする36協定を締結し、労働基準監督署長に届け出ていること。
  • 就業規則等に「休日出勤を命じる場合がある」と定め、周知していること。

法定休日に休日出勤を行った場合には、35%の割増賃金が、所定休日に労働した場合には、時間外労働に該当すると25%の割増賃金がそれぞれ適用されます。

36協定の詳細や、時間外労働の取扱いについては、それぞれ以下のページをご覧ください。

36協定について
時間外労働とは

休日出勤の割増賃金について

休日出勤については、休日労働あるいは時間外労働に対する割増賃金が発生します。割増率は以下のとおりです。

  • 休日労働:35%
  • 時間外労働:25%

これは任意ではなく、使用者に課された支払義務に基づくものであり、その根拠は労働基準法の37条に明文化されています。

以下のページでは、割増賃金にまつわる事項を広く説明しています。ぜひこちらも併せてご覧ください。

割増賃金について

振替休日と代休について

振替休日 所定の休日とほかの労働の義務がある日とを「事前に」入れ替えるものです。そのため、出勤日の労働は「休日労働」にはあたりません
代休 休日に出勤した代償として「事後に」ほかの労働日を休みにするものです。そのため、出勤日の労働は「休日労働」にあたります。

割増賃金の支払義務の有無等、詳しくは以下のページで解説していますので、ぜひ併せてご覧ください。

振替休日について

法定休日の就業規則への規定

休日の規定は、就業規則に必ず記載しなければならない事項(絶対的必要記載事項)とされています。休日を規定した就業規則は、従業員に周知しなければなりません。
就業規則には、以下のように休日を記載すると良いでしょう。

就業規則
(休日)第●条
以下の日を休日とする。休日の中で、法定休日は毎週の日曜日である。

  • ①日曜日
  • ②土曜日
  • ③国民の祝日(日曜日であった場合には翌日)
  • ④年末年始(12月29日から1月3日まで)
  • ⑤夏季(8月13日から8月15日まで)
  • ⑥その他、会社が指定した日

なお、就業規則については、以下のページで詳しく解説していますのでご覧ください。

就業規則について

労働基準法上の休日の定め方

労働基準法では、法定休日の特定までは求められていないと解されています。つまり、就業規則に休日規定を定める際に、法定休日を特定するかどうかは、各会社の裁量に委ねられていると考えて良いでしょう。

ただし、法定休日と所定休日とでは、割増賃金の扱いや、計算の際の利率が異なります。例えば、土曜日・日曜日の週休2日制の事業場では、どちらの曜日に対する労働を休日労働の割増賃金として算定し、あるいは時間外労働として算定すべきかを判断する基準がないため、労使間トラブルの火種となるおそれがあります。

対策として、就業規則等において、法定休日を特定しておくことをお勧めします。

法定休日の特定方法

法定休日の特定方法について、労働基準法等の法令に決まりはなく、また、確定的な判例もありませんが、「暦週(日曜日から始まって土曜日までの7日間)のうち、最後にくる休日」を法定休日とする考え方が一般的です。

つまり、土曜日・日曜日を休日と定める事業場であれば土曜日が法定休日、変形休日制の事業場等であればより土曜日に近い休日が法定休日となります。

この点、就業規則等で1週間の始期を日曜日以外の曜日と定めている場合には、法定休日にあたる曜日が変わります。また、裁判では、勤務の状況や慣習等から、他の曜日を法定休日とすることが適切と判断されるケースもあります。

法定休日の変更手続き

法定休日を特定している場合であっても、就業規則に定めておくことにより、法定休日を変更して休日割増賃金が発生しないようにすることが可能です。
法定休日を変更するためには、以下の手続きが必要です。

  • 就業規則によって法定休日を特定する。
  • 法定休日に出勤した場合、法定休日を所定休日に振り替えることが可能であることを就業規則に定める。
  • 就業規則を労働者に周知する。

ただし、法定休日や所定休日に出勤する労働者が多い会社については、労働者の不満が高まるリスクを抑えるために、所定休日についても、自主的に35%の割増賃金を支給するのが望ましいと考えられます。

労働基準法上の休日に違反した場合の罰則

労働者に法定休日を取得させなかった場合や、法定休日の労働に対して所定の割増賃金を支払わなかった場合には、労働基準法119条違反となり、使用者には6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科せられます。休憩を与えなかった場合や、時間外及び深夜の労働に対して所定の割増賃金を支払わなかった場合も同じ罰則が科せられます。

時間外労働の上限規制について、さらに詳しく知りたい方は以下のページをご覧ください。

時間外労働の上限規制について

企業の様々な人事・労務問題は弁護士へ

企業側人事労務に関するご相談 初回1時間 電話・来所法律相談無料

会社・経営者側専門となりますので労働者側のご相談は受付けておりません

0120-630-807

受付時間:平日 10:00~20:00 / 土日祝 10:00~18:30

0120-630-807タップで電話開始

平日 10:00~20:00 / 土日祝 10:00~18:30

※初回1時間無料、1時間以降は30分毎に5,000円(税込5,500円)の有料相談になります。 ※30分未満の延長でも5,000円(税込5,500円)が発生いたします。 ※相談内容によっては有料相談となる場合があります。

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

労働法務記事検索

労働分野のコラム・ニューズレター・基礎知識について、こちらから検索することができます