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民事再生手続き開始による従業員への影響

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

民事再生は、会社が倒産したときの対応のひとつです。ただし、会社をたたむのではなく“再建”するための手続きなので、前向きな手法といえるでしょう。また、再建が前提なので、従業員の雇用も守られるのが基本です。

とはいえ、「倒産」と聞いて困惑しない従業員はいません。「解雇されるのではないか」「給料はもらえるのか」など様々な不安を抱えるため、会社は十分な説明・ケアを行うことが重要です。

本記事では、民事再生における労務手続きについて解説します。企業再生を成功させるためにも、ぜひご覧ください。

民事再生とは

民事再生とは、経営難に陥った会社が再建を目指すための手続きです。いわゆる再建型の倒産手続きで、すべての法人や個人事業主が利用できます。

流れとしては、会社債権者などの同意を得たうえで再生計画を作成し、裁判所の管轄下で事業の再建を図ります。また、経営陣を維持したまま手続きを進めるのが特徴です。

なお、民事再生には以下3つの手法があります。

  • 自立再建型
    会社の収益によって債務を弁済し、自力で再建を図る方法
  • スポンサー型
    他社やファンドの資金援助を受けて再建を目指す方法
  • 清算型
    事業譲渡により得た資金を債務の弁済にあて、会社を解体する方法。会社は消滅するが、事業そのものは他社で存続できる。

一方、再建の見込みがない場合、破産など清算型の倒産手続きをとるのが一般的です。
破産手続きの詳細は、以下のページをご覧ください。

破産の際の手続き

民事再生手続きを利用するケース

民事再生の特徴は、他の手続きと比べて簡便・迅速だということです。具体的には、以下のようなメリットがあります。

  • 株式会社だけでなく、すべての法人や個人事業主が利用できる
  • 経営陣を残したまま手続きを進めることができる
  • 再生債権者の決議だけで再生計画案が可決される
  • 再生計画認可までの期間が短い(約5~6ヶ月)

そのため、債務規模が小さい中小企業向けの手続きといえるでしょう。なお、具体的な手続きは民事再生法で定められています。

また、民事再生は“再建”を前提としているので、現に支払不能や債務超過に陥っている必要はありません。つまり、「破産原因が生じるおそれ」さえあれば利用できます。

一方、民事再生には効力が弱いというデメリットもあります。例えば、カットできる債権が限られていることや、債権者による担保権の行使が制限されないこと等です。

そのため、大規模な再建を目指す場合、同じ再建型でも会社更生が適しているケースもあります。

会社更生の詳細は、以下のページをご覧ください。

会社更生手続開始による従業員への影響

民事再生手続き開始決定による従業員への影響

民事再生手続きが決定すると、債務の履行(弁済)に優先順位がつきます。

【再生債権】
再生手続き開始前に発生した債権で、再生計画に基づいて弁済されます。例えば、売掛金や金融機関の貸付債権などが該当します。
ただし、債権額が大幅にカットされたり、弁済期限まで猶予が設けられたりするなど、債権者が損をするケースも多いです。

【一般優先債権】
従業員の未払い賃金や税金、社会保険料などが含まれ、他の債権より優先的に支払われます。
債権者は、再生手続きの開始を待たずに随時弁済を受けることができます。

【共益債権】
再生手続き開始後(又は申立て後)に発生した債権で、債権者は再生手続きとは関係なく随時弁済を受けることができます。
具体的には、手続き決定後にかかる諸費用を指し、裁判費用、財産の管理処分費用、手続き中の借入金などが該当します。

給料

従業員の給料は「労働債権」にあたり、未払いのままだと生活に支障が出るので、以下のとおり優先的に処理されます。

  • 手続き開始日前の未払い給料:「一般優先債権」となり、買掛金や借入金よりも優先的に支払われます。債権者は、再生手続きに関係なく随時弁済を受けることができます(民法308条、民事再生法122条)。
  • 手続き開始日後に発生した給料:「共益債権」となり、債権者は再生手続きに関係なく随時弁済を受けることができます(民事再生法119条2号、121条)。

それぞれ債権の種類は異なりますが、実務上の取扱いは同じです。いずれも再生手続きに拘束されず、基本的に全額を弁済する必要があります。

退職金

退職金は給料の後払いといえるため、通常の給料と同じく優先的に弁済されます。つまり、以下のように分けられます。

  • 再生手続き開始前に退職した場合:「一般優先債権」となり、他の債権よりも優先的に支払われます。債権者は、再生手続きに関係なく随時弁済を受けることができます(民法308条、民事再生法122条)。
  • 再生手続き開始後に退職した場合:「共益債権」となり、債権者は再生手続きに関係なく随時弁済を受けることができます(民事再生法119条2号、121条)。

退職金も「労働債権」なので、できるだけ全額を支払うことが重要です。
また、一括で支払えない場合、分割払いで了承してもらうよう個別に交渉する必要があります。

従業員が立て替えていた交通費等

従業員が立て替えた交通費や通勤費は、弁済の対象となります。
ただし、立替分は「再生債権」なのか、「一般優先債権」なのかが問題となります。

この点、明確なルールはありませんが、就業規則や雇用契約書で支払い基準が明確化されている場合、交通費も賃金と同じように扱うのが一般的です。

また、民法308条における一般優先債権(雇用関係に基づき発生した債権)に含まれるため、他の債権より優先的に弁済しなければなりません。

社内預金

社内預金は、従業員が“任意で”会社に貸しているお金とみなされます。そのため、雇用関係に基づく債権(一般優先債権)にはあたらず、一般の再生債権として処理されます。
つまり、未払い給料や退職金よりも優先度が低く、債権者は会社の資産状況によっては全額回収できないおそれもあります。

もっとも、社内預金制度を実施する場合、会社は倒産などに備えて保全措置を確保することが義務付けられています。

具体的には、従業員を受益者とする信託契約を信託機関と締結する払戻しに関する債務を金融機関が保証する契約を締結する等の方法があります。
この保全措置によって「会社の財産」と「従業員の預金」が別々に管理され、預金を倒産リスクから隔離することができます。

とはいえ、会社が当該措置を取っていない可能性もゼロではないので、早めに確認することをおすすめします。

民事再生における人件費の削減

企業再建の一環として、人件費の削減は避けられない問題です。
再生手続きが無事に終わっても、資産に余裕が生まれるとは限りません。また、経費の大部分を占めるのは人件費なので、減らさざるを得ないでしょう。

人件費の削減方法としては、労働条件の引下げ解雇などが代表的です。
ただし、これらは会社が勝手に行えるものではなく、適切な手順に従って実施する必要があります。また、実施条件もかなり厳しいため注意が必要です。

以下で具体的にみていきましょう。

労働条件の変更

人件費の削減方法として、労働条件の変更は効果的です。
例えば、

  • 給料を下げる
  • 賞与をカットする
  • 福利厚生や手当を廃止する
  • 退職金制度を廃止する
  • 定期昇給を停止する
  • 労働時間を短縮し、賃金を減らす

といった方法が挙げられます。

ただし、これらはすべて労働条件の不利益変更にあたるため、原則として、会社が勝手に決めることはできません。
不利益変更とは、それまでの労働条件を従業員にとって不利な方向に変更することをいい、法律で定められた手順に従う必要があります。

具体的には、従業員全員から個別で同意を得るか、労働組合と労働協約を締結するのが基本です。詳しくは以下のページをご覧ください。

労働条件の不利益変更

解雇

従業員を解雇すれば、人件費を大きく削減することができます。
ただし、解雇は簡単に認められるものではなく、解雇に相当する事情が必要です。具体的には、以下の4つの要素を踏まえ、解雇が合理的だと証明する必要があります。

  • 人員整理の必要性
  • 解雇を回避するための努力
  • 解雇対象者の判断基準
  • 解雇手続きの妥当性

「企業再建のため」という理由だけでは、上記要件を満たすとはいえません。
まずは希望退職者の募集退職勧奨を行い、解雇を回避するよう努める必要があります。また、従業員と十分に協議することも重要です。

なお、民事再生でも、解雇の予告義務は適用されます。
具体的には、解雇を通知した日から解雇日までは30日以上空けることが義務付けられています(労働基準法20条)。

この解雇予告期間を設けない場合、従業員の給料に応じた解雇予告手当を支払わなければなりません。
解雇手続きの詳細は、以下のページをご覧ください。

整理解雇を行う際にポイントとなる「整理解雇の4要件」

労働組合への対応

民事再生手続き中でも、労働組合による団体交渉の申入れを拒否することはできません。また、団体交渉の申入れがあった場合、会社は誠意をもって対応することが義務付けられています。

これは、民事再生手続き労働問題は別問題と考えられているためです。
言い換えると、労働組合は民事再生手続きとは関係なく、未払い賃金の請求や労働条件の引上げ、不当解雇などを主張できるということです。

なお、会社が正当な理由なく団体交渉を拒んだ場合、不当労働行為として違法になります(労働組合法7条)。

また、労働組合に対する損害賠償責任を負ったり、労働委員会による救済命令が出されたりするおそれがあるためご注意ください。

従業員への対応の注意点

民事再生手続きでは、従業員の理解・協力が欠かせません。
未払い給料などの労働債権がある場合、従業員は債権者として扱われます。再生計画の可決には債権者の同意が必要ですので、多くの従業員が反対すればそもそも手続きを進めることができません。

また、従業員は取引先の信用回復など様々な役割があるため、貴重な存在となります。
そこで、従業員説明会などを開き、民事再生について理解を求めることが重要です。特に、「従業員の給料や退職金は優先的に支払われる」と伝え、安心してもらいましょう。

また、個別の相談に応じるケースも多いです。

従業員の理解があれば、手続きがスムーズに進むだけでなく、優秀な人材の流出を防ぐことにもつながります。手続き開始前から、真摯な対応を心掛けましょう。

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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