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従業員の休職に伴う復職・退職・解雇に関する注意点

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

休職期間が満了しても復職が難しい場合、労働者は退職又は解雇となります。どちらになるかは就業規則の定めによりますが、まずは「本当に復職できないのか」を見極める必要があります。
復職可否の判断を誤って退職・解雇とすると、思わぬ労働トラブルを招くおそれがあるため注意が必要です。

本記事では、労働者の休職における流れや注意点について解説します。また、労働者を「復職させるケース」と「退職・解雇とするケース」、それぞれに求められる配慮などもご紹介します。
より働きやすい職場を作るため、ぜひ参考になさってください。

休職後の復職可否は誰が判断するのか?

復職の可否についての最終的な決定権は、会社にあります。
主治医や産業医の判断は、あくまで判断材料にすぎず、絶対ではありません。したがって、最終的に、主治医や産業医の判断とは異なる決定をすることもできます。

もっとも、主治医や産業医は専門家であり、その意見や見解は非常に重要な資料といえるため、これらの意見等を踏まえたうえで慎重に決定する必要があります。

休職から復職までの対応の流れ

  1. 休職開始及び休職中のケア
    労働者に医師の診断書を提出してもらい、期間を定めたうえで休職を開始します。
    休職中は、社内の相談窓口を提供したり、外部の専門機関を案内したりとケアを行います。
  2. 主治医や産業医による復職可能性の判断
    復帰には本人の意思だけでなく、主治医の診断書が必要となります。
    ただし、必要な業務遂行能力まで回復しているかは分からないので、産業医や会社指定の医師との面談を行ったうえで復帰させるのが良いでしょう。
  3. 復職の可否判断、職場復帰支援プランの作成
    本人の意思や医師の診断書、職場環境などを踏まえ、復職の可否を検討します。
    復職が決まったら、本人や上司を交え、復職日や復帰後の業務内容、必要な配慮などについて話し合います。
  4. 最終的な復職の決定
    復帰後のプランが決まったら、産業医に意見書を作成してもらい、本人に通知します。
    また、確定した内容について、本人から主治医に伝えてもらいましょう。
  5. 復職後のフォロー
    復帰後の勤務状況や業務遂行能力、周囲の配慮などを調査し、再発防止に努めます。また、適宜職場復帰プランの評価・見直しも行いましょう。

復職可否の判断基準

休職者を職場復帰させるには、病状が「治癒」していることが必要です。治癒とは、具体的に以下のような状態を指します。

  • ①休職前の業務を通常程度に行える健康状態にまで回復していること
  • ②“①”には達していないが、一定期間業務を軽減すれば、休業前の業務を通常程度に行える健康状態にまで回復すると考えられること
  • ③休職前の業務を行うのは困難だが、他の業務であれば復帰が可能で、本人も他業務への復帰を望んでいること

ただし、③については、職務や職種が限定されていない労働者に関する要件です。労働契約上職務や職種が限定されている場合、基本的に①又は②を満たさない限り治癒しているとはいえません。

復職可否の判断を誤ると、労働者がメンタル不調をきたし、再度休職してしまうおそれがあります。そのため、医師から専門的見解をもらったり、上司の意見を聞いたりして、慎重に判断しましょう。

また、治癒の判断を誤り解雇した場合、労働者から不当解雇を訴えられる可能性もあります。

主治医の診断書

復職においては、医師の診断書が大きな判断材料となります。
復職には本人の意思だけでなく、休職に至った事由がなくなったことを“客観的に”証明しなければならないためです。
つまり、「病状が回復している」「職場復帰しても問題ない」といった主治医の見解が必要となります。

ただし、主治医が判断できるのは職場復帰の可能性だけであり、必要な業務遂行能力まで回復しているとは限りません。
そこで、産業医や上司とも面談したうえで、従来の業務に復帰できるかを判断する必要があります。

産業医による面談の結果

主治医が判断できるのは、病状の安定性職場復帰の可能性だけであり、業務遂行能力まで回復しているかは分かりません。また、主治医の診断書には労働者本人の希望が反映されていることがあるため、それだけで復職の可否を決定するのはリスクが高いでしょう。

そこで、実際に休職前の業務に戻れるかどうかは、産業医と面談したうえで判断することが重要です。産業医の面談では、主に以下の点を確認しましょう。

  • 労働者本人の勤労意欲
  • 体力の回復状況
  • 通院状況
  • 職場環境や業務内容に問題はないか
  • 復帰後に必要な配慮

産業医の役割について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

企業における産業医の選任義務について

休職から復職する際に取るべき対応

症状が回復しても、「職場に戻るのが怖い」「同僚に会うのが気まずい」などの理由で復職できない労働者もいます。不安を抱えたまま復帰しても、通勤途中で体調を崩したり、再びメンタル不調になったりするおそれがあるでしょう。

そこで会社は、労働者が“安心して”職場復帰できるような措置をとることも重要です。例えば、以下のような対応が考えられます。

  • 時短勤務や隔日勤務
  • リモートワーク
  • 他の社員への周知(休職者の事情を共有する、いつも通り接するよう指導するなど)
  • 産業医との定期的な面談
  • 相談窓口の設置

「リハビリ出勤」などの職場復帰支援

リハビリ出勤とは、労働者を試行的に勤務させ、スムーズな職場復帰を促す制度です。
実際の勤務時間に活動したり、職場で過ごしたりして、身体を慣れさせるのが目的です。そのため、実際に業務を行うことは基本的にありません。

リハビリ出勤を実施するかは会社の自由ですが、厚生労働省も推奨する制度なので検討されると良いでしょう。
なお、リハビリ出勤には以下の3つの種類があります。

模擬出勤 通常の勤務時間と同じ時間帯に、図書館やデイケアのプログラムに参加すること
通勤訓練 通勤と同じ経路をたどり、職場付近で一定時間過ごしてから帰宅すること
試し出勤 一定期間、従来の職場に出向き、滞在してみること(業務は行わない)

以下のページもご覧ください。

休職した従業員の復職を支援する「リハビリ出勤制度」について

復職後の就業に関する配慮

復職者にいきなり従来と同じ業務をさせるのは、リスクが高いといえます。労働者の心身に大きな負担がかかり、ストレスを抱えてしまう可能性があるでしょう。
そこで、まずは業務の質・量を軽減し、徐々に従来の業務に戻すと安心です。具体的には、以下のような対応が挙げられます。

  • 軽作業や定型作業への従事
  • 残業や深夜労働の禁止
  • 出張制限
  • 通勤ラッシュの時間帯を避けて出社させる

また、復帰後は基本的に元の職場に戻すのが望ましいですが、職場環境や人間関係によってメンタル不調を起こした場合、配置転換や部署異動などの配慮も必要です。

休職期間満了による解雇・退職の判断

休職後も病状が回復せず、職場復帰できない場合、自然退職又は解雇となるのが一般的です。どちらになるかは、就業規則の規定に従うことになります。

自然退職の場合、自己都合退職と扱われるのが一般的です。ただし、本人に復職の意思があるにもかかわらず会社が一方的に復職を拒否した場合、労働トラブルにつながるためご注意ください。

解雇の場合、就業規則の“解雇事由”にも「休職期間の満了」と記載する必要があります。また、解雇日から30日以上前の解雇予告又は解雇予告手当の支払いが必要です。

もっとも、自然退職または解雇の前に、休職の延長を申し出る労働者もいるでしょう。会社が延長に応じる義務はありませんが、延長を認めるのも会社の自由です。

しかし、一度延長を認めると、「同じく休職中の〇〇さんは認めてもらえたのに、なぜ私は認めてもらえないのか」と不満を招く労働者が出るおそれがあるため、むやみな延長は避けましょう。
また、休職者が2名いたとして、一方の延長だけを認めると、もう一方の退職・解雇が無効になる可能性もあります。

退職や解雇における注意点は、以下のページでも解説しています。

退職・解雇による労働契約の終了と証明書の交付義務

うつ病による休職と再休職予防

うつ病は再発しやすく、復職者の半数近くが復帰後5年以内に再休職しています。また、休職期間も2回目の方が長期化する傾向があります(平成18年度「主治医と産業医の連携に関する有効な手法の提案に関する研究」)。

この原因として、会社の復職対応が不十分であることが考えられます。会社は、労働者のメンタル不調を早期に発見し、再休職を防ぐ必要があるでしょう。
具体的な対策としては、以下のようなものです。

  • 労働者の体力・応用力・コミュニケーション能力などを考慮し、無理のない働き方をさせる
  • 休みがちになる、ミスが増える、表情に活気がないなど、メンタル不調の兆候を見逃さない
  • 上司や人事に相談しやすい環境を作る

労働者のメンタルヘルス管理については、以下のページもご覧ください。

企業におけるメンタルヘルスケアの重要性

再休職となった場合の休職期間

再休職となった場合、それぞれの休職期間を通算できるのでしょうか。この点、通算できるかは会社によって異なり、就業規則の規定に従うのが基本です。

休職期間の上限は解雇退職の要件にも含まれる重要な項目です。また、休職・復職が繰り返されるのを防ぐためにも、休職期間を通算する規定を設けておくのが望ましいでしょう。
例えば、「復帰後6ヶ月以内に同一または類似の症状によって再休職した場合、休職期間を通算する」といった規定です。

休職期間の取扱いについては、以下のページもご覧ください。

従業員の休職に要する期間とは?就業規則に定める際の留意点

休職期間満了と不当解雇の問題

休職期間満了による退職や解雇に関連するトラブルで最も多いのが、解雇した労働者から「不当解雇である」と主張されるケースであり、訴訟に発展するおそれもあります。

もっとも、就業規則などに、「休職期間が満了した後も復職できない場合は解雇すること」や「その方法」が明記されており、適法に運用されているのであれば、不当解雇とは判断されないケースが多いようです。

しかし、復職判断に誤りがある、または休職について会社に責任がある場合、休職期間が満了したからといって解雇すると、不当解雇とみなされ慰謝料を請求される可能性もあります。
不当解雇に該当する主なケースについて、次項でみていきましょう。

不当解雇に該当するケース

不当解雇にあたるのは、以下のようなケースです。

  • 主治医が復職可能と判断したにもかかわらず、解雇した場合
    復職の判断において、医師の診断書はとても重要です。
    ただし、主治医も状況をしっかり把握していることが前提です。例えば、主治医が休職者の業務内容を知らない、法的な「治癒」の意味を知らないといった場合、診断書の信ぴょう性が薄れる可能性があります。
  • パワハラやセクハラ、長時間労働、執拗な退職勧奨などが原因で休職した場合
    これら休職理由は、会社にも責任がある“業務上の疾病”といえます。
    業務上の疾病による休職の場合、休職期間中及びその後30日間は労働者を解雇することができません(労働基準法19条1項)。よって、休職期間満了と同時に解雇することは違法となります。

不当解雇にあたるケースは、以下のページでも解説しています。

正当な解雇事由とは

休職期間満了時の解雇が不当とされた裁判例

【東京地方裁判所 平成20年4月22日判決、東芝事件】

事件の概要

被告会社Yに勤務するXが“うつ病”で休職したところ、休職期間満了と同時にYに解雇されました。これに対しXは、本件は「業務上の疾病による休職」であり、会社にも責任があるとして、解雇の無効などを訴えました。

裁判所の判断

裁判所は、Xの残業時間が月平均70時間だったことや、未経験の業務内容だったこと、トラブル対応を担っていたことから、Xの心身に大きな負荷がかかっていたと判断しました。

また、Xはこれまで精神疾患を発症したことがなく、業務以外でうつ病につながる要因も見当たらないことから、業務とうつ病の因果関係(業務起因性)を認めました。

一方、Yは、「X自身からメンタル不調の申し出はなかった」と反論しています。
しかし、裁判所は、労働者の心身の悪化が予想される場合、会社は業務量の調整など必要な配慮をする義務があるとして、Xに責任(過失)はないと判断しました。

 

この結果、Xのうつ病は「業務上の疾病」にあたり、休業期間満了を理由とする解雇は無効であると認められました。

休職期間満了時の復職を巡る裁判例

【東京地方裁判所 昭和59年1月27日判決、エール・フランス事件】

事件の概要

被告会社Yに勤務するXは、私傷病により長期間欠勤していましたが、完治が見込まれたため夜間勤務のない営業所での復職を希望しました。また、「治癒したため通常業務に支障はない」という医師の診断書も提出しています。

しかし、YはXの復職を拒否し、欠勤期間を上限まで延長したうえで退職扱いとしました。

これに対しXは、Yの対応は就業規則上の「欠勤し得る権利」に違反するとして、退職の無効などを訴えました。

裁判所の判断

裁判所はYに対し、Xの治癒が不完全であり労務提供ができず、退職もやむを得ないことを自ら主張・立証しない限り、Xを退職させることはできないと判断しました。

また、医師の診断書において、「復職後は軽作業から徐々に通常業務に戻すのが望ましい」と書かれていることを考慮すると、YはXに対し一定期間業務量を減らすなど配慮する義務があるとも判断しました。

その結果、Yの対応は不当であり、Xの退職扱いは無効であると認められました。

 

雇用関係が終了する際の通知義務

休職期間満了によって退職扱い又は解雇する場合、労働者にその旨を通知しなければなりません。就業規則に従い、退職扱いなら「退職通知」、解雇なら「解雇通知」を送付しましょう。

通知には、主に以下の項目を記載します。

  • 休職期間満了日
  • 退職扱い又は解雇する根拠(就業規則の規定など)
  • 退職日又は解雇日

例えば、「〇月〇日に休職期間が満了したため、就業規則第〇条に基づき、〇月〇日付で退職扱い(又は解雇)とします。」といった文面です。

なお、解雇の場合、解雇日の30日前までに解雇する旨を通知しなければなりません。30日空けずに解雇した場合、労働者の賃金に応じた解雇予告手当を支払う必要があります(労働基準法20条1項)。詳しくは、以下のページをご覧ください。

従業員への解雇予告|通知と解雇手当について

休職期間満了による解雇・退職時の退職金

退職金については法律上の規定がないため、支給の有無やその計算方法は、各会社の規定により異なります。したがって、“勤続年数”の内に休職期間を含めるか否かも、各会社に委ねられます。
また、仮に勤続年数から休職期間を控除する場合、労働者の状況に応じて柔軟に運用することも可能です。

例えば、「勤続6年未満の労働者は勤続年数から休職期間を控除するが、勤続6年以上の労働者は休職期間の2分の1を控除する」といった規定が考えられます。

退職金制度については、以下のページもご覧ください。

退職金制度|企業が負うべき義務について

離職理由は労働者(自己)都合か?会社都合か?

休職期間満了に伴う退職では、自己都合退職会社都合退職かが問題となります。
会社の就業規則に定めがあればそれに従いますが、基本的に自己都合退職として問題ありません。メンタル不調といえど、本人の都合によって労務提供ができなくなったといえるためです。

ただし、ハラスメントや社内いじめ、過重労働などの職場環境が原因で休職に至った場合、会社都合退職になるためご注意ください。
離職理由は退職金額や失業保険の給付にもかかわりますので、適切に判断する必要があります。

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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