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従業員の休職に伴う退職・復職に関する注意点

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

労使関係が「労務の提供と報酬の支払い」で成り立っている以上、使用者は、労働者を無期限に休職させるわけにはいきません。そのため、使用者は、休職期間の満了に伴い、休職者を復職または退職・解雇のいずれとして扱うのかを決める必要があります。なお、休職者の希望があれば必ず復職できるというわけではなく、まずは復職にあたっての判断基準を満たすかどうかが検討されます。

休職に伴う復職や退職(または解雇)については、その適正を争いトラブルとなるケースが多々見受けられます。本記事では、こうしたトラブルを回避・解決するために知っておくべき注意点について解説していきます。

休職に伴う退職および復職について

休職者は、期間中に休職の原因となった事由が消滅すれば復職となり、期間が満了するまでに消滅しなければ、自然退職または解雇となります。そのため、「復職判断の適正性」や「解雇の適法性」に関して争いになるケースがあります。

こうした休職を巡る労使間トラブルを防止するためにも、会社は、適当な制度を設計して運用する等、適切な対応をとらなければなりません。次項より、「復職判断」や「不当解雇」について解説しますので、制度設計や見直しの際の参考にしていただければ幸いです。

休職期間満了による解雇・退職の判断

休職に関する法律の定めはないため、運用に関しては、個々の会社が独自に定めた就業規則に則ることになります。一般的な就業規則では、休職期間が満了した後も休職事由が消滅せず、復職できない場合は、自然退職または解雇するものとして扱うことが多いようです。なお、後者のように解雇する場合には、就業規則等に解雇事由として別途「休職期間の満了」を明記しておき、解雇予告等の法に則った手続きを行う必要があります。

退職および解雇について、詳しくは下記の記事をご覧ください。

退職及び解雇

休職期間満了と不当解雇の問題

休職期間満了による退職や解雇に関連するトラブルで最も多いのが、解雇した労働者から「不当解雇である」と主張されるケースであり、訴訟に発展するおそれもあります。

もっとも、就業規則等に、休職期間が満了した後も復職できない場合に解雇することやその方法等について明記されており、適法に運用されているのであれば、不当解雇とは判断されないケースが多いようです。

しかし、復職判断に誤りがある、または休職について会社に責任がある場合等に、休職期間が満了したからといって解雇すると、不当解雇とみなされ、慰謝料の支払いを命じられるおそれが大きくなります。不当解雇に該当する主なケースについて説明しますので、次項をご覧ください。

不当解雇に該当するケース

例えば、医師が復職可能であると判断したにもかかわらず解雇したケース等、復職の可否の判断に誤りがあるような場合は、不当解雇に該当する可能性が高いといえます。

また、職場でのパワハラやセクハラ、長時間労働、退職強要等が原因で休職したケース等、休職について会社に責任がある場合も、休職期間満了時までに復職できなかったからといって解雇すると、不当解雇と評価されてしまう可能性が高いでしょう。なぜなら、業務上負った怪我や疾病が原因で休業している労働者について、休業している間とその後30日間の内に解雇することは禁止されているからです(労基法19条1項本文)。ただし、次の3つのケースのいずれかに該当する場合は例外とされます。

  • ①会社が打ち切り補償をした(平均賃金の1200日分を支払った)場合
  • ②療養開始後3年を経過した時点で傷病補償年金を受け取っている場合
  • ③天災等、やむを得ない事由によって事業継続ができなくなった場合

一方、休職について会社に責任がない場合には、就業規則等に「休職期間満了後に復職できない場合には退職または解雇する」といった規定を設けていれば、休職期間満了後に適法に解雇できる可能性が高いといえます。

不当解雇事由に関しては下記の記事で詳しく説明しているので、併せてご確認ください。

解雇事由について

休職期間満了時の解雇が不当とされた裁判例

ここで、休職期間満了時に行った解雇が不当であると判断された裁判例をご紹介します。

【東京地方裁判所 平成20年4月22日判決、東芝事件】

事案の概要

Y(被告会社)の労働者であるX(原告)がうつ病を発症したため休職していたところ、所定の休職期間満了を理由として、Yから解雇されました。これに対して、Xは、本件解雇は業務上の疾病により休業していたにもかかわらずなされた違法かつ無効なものであるとして、雇用契約に基づき、Xが雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認請求等を行いました。主な争点は、解雇の有効性、つまり「Xのうつ病が業務上の疾病に当たるかどうか」でした。

裁判所の判断

労働基準法19条1項は、業務上の傷病により療養している労働者を解雇することを制限しており、休職の原因となった傷病が「業務上の疾病」といえるとき、つまり、その発症した傷病が当該業務に内在する危険が現実化したものであると認められるときに同条の対象となり、解雇が制限されます。

この点、Xの就労実態は、質的に見てもXに肉体的・精神的負荷を生じさせたものということができ、また、Xには精神疾患の既往歴はなく、家族にも発症者はいませんでした。そして、当該業務以外にXにうつ病を発症させる要因があったことを認めるような証拠はないため、Xが発症したうつ病は、YでのXの業務に内在する危険が現実化したものというのが相当だと考えられます。そこで、裁判所は、業務と発症との間に相当因果関係があり、Xの発症したうつ病は「業務上の疾病」であると認められるので、Xが業務上の疾病にかかり療養のために休業していた期間にされた本件解雇は、労働基準法19条1項本文に反して無効であると判断しました。

休職期間満了による解雇・退職時の退職金

退職金についても法律上の規定がないため、退職金の支給の有無やその計算方法は、各会社の規定により異なります。したがって、退職金の計算の際に重要になる“勤続年数”の内に、休職期間を含めるか否かも、各会社に委ねられます。

また、仮に勤続年数から休職期間を控除する場合でも、「勤続6年未満の労働者は勤続年数から休職期間を控除するが、勤続6年以上の労働者は休職期間の2分の1を控除する」というように、柔軟に運用することも可能です。

下記の記事も併せてご覧いただければ幸いです。

従業員の休職に要する期間

離職理由は労働者(自己)都合か?会社都合か?

離職理由が労働者(自己)都合か会社都合かによって、退職金は増減します。一般的に、会社都合の方が労働者都合の場合よりも退職金が高くなるようです。

では、休職期間満了による退職・解雇は、会社都合または労働者都合の離職のいずれとして扱われるのかというと、勤続年数の場合と同様、会社の規定によって異なります。いずれとして扱うのかが明記されている場合は規定に従いますが、明記されていない場合は、休職に対する会社の責任の有無を確認します。ハラスメントや過重労働等の事実がなく、会社に責任が認められないときは、労働者都合による離職として扱って問題ないでしょう。

雇用関係が終了する際の通知義務

休職期間の満了に伴い退職または解雇扱いとする等、雇用関係が終了する場合、使用者は労働者に事前に退職通知または解雇通知を交付しておかなければなりません。休職期間満了時の取り扱いは、各会社の就業規則等によって異なりますが、退職通知または解雇通知のいずれを交付する場合であれ、通知には①休職期間が満了する期日、②退職または解雇の根拠規定(就業規則の条文等)、③退職または解雇をする期日といった、最低限の情報を記載しましょう。

なお、解雇扱いとする場合は、「復職できなければ解雇になる」旨を記載した通知を解雇の30日前までに交付し、「解雇予告」を行わなければならないので注意が必要です(労基法20条1項)。30日前に解雇通知を行わないときは、解雇予告手当を支給しなければなりません。詳しくは下記の記事をご覧ください。

解雇予告について

休職者が復職する際に企業が取るべき対応

復職の可否の判断を誤ると、様々な労使トラブルを引き起こしてしまうおそれがあります。例えば、治癒していないにもかかわらず復職させた場合、十分に回復していないため業務を遂行するうえで支障が生じたり、業務に耐え切れずに再度の休職を余儀なくされたりすることが考えられます。また、復職が可能であるにもかかわらず復職を認めずに退職や解雇扱いとした場合には、「不当解雇」として提訴される可能性が生じます。そこで、使用者としては、復職の判断にあたり、その判断基準やルールを明確にし、慎重かつ適切に対応する必要があります。

具体的には、まず、休職者の同意を得たうえで主治医と面談し、休職者が本当に復職に耐え得るのか、復職後気をつけるべきことはないかといった点を確認します。また、休職者の家族のなかに、休職中の療養状況を見てきた方がいる場合は、復職の可否について意見を聞くべきです。さらに、「リハビリ出勤制度」を適用して様子を見る等、業務に徐々に慣れさせていくことも、トラブルを防ぐという点で有効です。

復職可否の判断基準

休職の原因である休職事由がなくなれば、休職者は当然復職できます。例えば傷病による休職の場合、「治癒」すれば休職事由はなくなるので復職が認められますが、どのようなときに「治癒」したといえるのでしょうか?

裁判例によると、復職の要件となる「治癒」とは、「従前の職務を通常の程度に行える健康状態に服したとき」をいうとされています(浦和地方裁判所昭和40年12月16日判決、平仙レース事件)。そして、従前の職務が遂行できる程度には回復していないものの、就労可能な範囲で労務提供することを労働者が希望したとしても、使用者にはこれを受領する義務はなく、また、この労務提供に見合った業務を見繕う義務もないという判断も下されています(東京地方裁判所昭和54年3月27日決定、アロマ・カラー事件)。

もっとも、当初は軽易業務に就かせるとしても、徐々に通常業務に移行させられるような回復状態にある場合には、使用者に対して当該労働者の状態への配慮が義務づけられることもあります(東京地方裁判所昭和59年1月27日判決、エール・フランス事件)。例えば、労務契約上職種の限定がない労働者が、上述の「治癒」の定義には当てはまらないものの、従前の業務より軽易な業務での復職を希望してきた場合、企業規模等にもよりますが、使用者には現実に配置可能な業務の有無を検討する義務があると判断した裁判例があります(大阪地方裁判所平成20年1月25日判決、キャノンソフト情報システム事件)。この裁判例では、使用者が当該義務を怠り、休職期間を満了した労働者を退職や解雇扱いにした場合には、解雇権濫用等に当たり無効になるとしています。

また、労働契約上職種が限定されている労働者に関しても、休職期間満了後、比較的短期間で復職が可能である場合には、諸般の事情を考慮して、信義則上短時間の復帰準備期間や教育的措置をとることが求められるというべきであるとして、こうした手段をとらずに行った解雇を無効とした裁判例(大阪高等裁判所平成13年3月14日判決、全日本空輸事件)があることからもわかるように、「治癒」の判断にあたっては様々な事情を総合的に考慮する必要があります。

休職期間満了時の復職を巡る裁判例

続いて、休職期間満了時の復職の可否を巡る裁判例をご紹介します。

【東京地方裁判所 昭和59年1月27日判決、エール・フランス事件】

事案の概要

Y(申請会社)の支店に勤務していたX(申請人)が、結核性髄膜炎のために長期病気欠勤しましたが、完治が見込まれたため、復職と併せて夜間勤務のない営業所への転勤を希望したところ、Yはこれを拒否しました。そこで、Xは「治癒したため通常勤務について支障がない」旨の主治医の診断書を提出して就労の提供をしましたが、Yはこれも拒否し、Xの長期病気欠勤の期間を限度いっぱいまで延長した後、最終日をもってXを退職扱いとしました。これに対して、Xは、当該復職拒否および長期病気欠勤期間の延長・退職扱いは、労働者が業務外の事情によって傷病を負った場合に、一定期間欠勤し得る権利について規定した就業規則に違反する無効なものであるとして、Yの労働者としての地位を保全する仮処分を申請しました。

裁判所の判断

当該就業規則の規定は、一定の休職期間が満了した後も労働者の傷病が治癒せず勤務に復帰できない場合に、当然に労働契約が終了して自然退職となる旨を定めたものです。そして、使用者が労働者の復職を否定し、当該規定に基づいて休職期間満了による自然退職扱いをする場合には、復職を容認し得ない事由の主張立証責任については使用者が負うので、これを果たしてはじめて、使用者は労働者の復職を拒否し、自然退職の効果の発生を主張できるものと考えられます。また、主張立証の内容としても高度なものが求められます。

本事案について検討すると、YがXの復職申出に際する転勤希望を拒否したことは、Yの当時の経営事情からしてやむを得なかった措置として許容できます。しかし、原職への復帰が不可能であるとしてXの復職申出を拒否し、休職期間満了をもって退職したものとして扱った措置は、相当性を欠き、容認できないと考えられます。なぜなら、Yは、Xの後遺症の回復の見通しについて調査することなく、他の医師の意見書に記載された、「復職にあたっては軽勤務から徐々に通常勤務に戻すことが望ましい」旨の助言について全く考慮せずに、単に産業医の判断のみを尊重して復職不可能と判断しており、妥当とはいえないからです。

以上の理由から、本件退職扱いは無効であるとして、Xの申請が認められました。

復職可否の判断材料

復職の可否にあたっては、様々な事情を総合的に考慮する必要があります。事案によって考慮すべき事情は異なりますが、多くの事案で復職の可否の判断材料とされている事情には、以下のようなものがあります。次項以下を併せてご覧ください。

  • ①主治医の診断書
  • ②産業医による面談の結果
  • ③リハビリ出勤の状況

主治医の診断書

復職可否の判断にあたって欠かせないのが「“復職可”の旨を記した主治医の診断書」です。なぜなら、会社には安全配慮義務があり、労働者の労働に耐え得る健康状態であることを把握したうえで就業させなければなりませんが、休職者の病状を最も理解しており、病状の安定を証明できるのは主治医だけだからです。休職者が復職するためには、会社に対して、従前と同様に十分な労務提供ができるまでに回復したことを証明する必要があり、「“復職可”の旨を記した主治医の診断書」はその手段として非常に有効なのです。

もっとも、主治医の診断書が証明できるのは、あくまで“病状の安定性”だけであるため、復職が可能な旨が記載された診断書を提出するだけでは復職の可否を決定することはできません。その他産業医による面談やリハビリ出勤等によって、“業務の遂行性”についても判断する必要があります。

産業医による面談の結果

主治医の診断書に“復職可”の旨が記されていたとしても、これはあくまでも休職者側の意見に基づいて作成されたものであり、ときには休職者の希望を大きく反映したものになることもあるため、主治医の診断書だけでは復職の可否を決定できません。そこで、復職後の業務が十分に遂行できるかどうか、つまり”業務の遂行性“について、産業医による面談を行い判断する必要があります。

産業医による面談では、特に次の事項について念を入れて確認するべきです。

  • ・復職後の担当予定業務を十分にこなせるか
  • ・復職後に再発する危険性はないか
  • ・職場環境に配慮すべき点はないか

産業医については、下記の記事をご覧ください。

企業における産業医の選任義務について

リハビリ出勤の状況

リハビリ出勤は、休職者を業務に慣れさせることでスムーズに復職を進める制度ですが、リハビリ出勤での勤務の様子は、復職後の業務に耐え得るかどうか、つまり“業務の遂行性”の判断材料として非常に有用です。例えば模擬出勤や試し出勤等で復職後のシミュレーションを行い、実際に職場で過ごす様子の予想がつけば、復職可否の最終的な決断を下しやすくなります。

復職可否の決定権は誰が有するか

復職の可否についての最終的な決定権は、会社にあります。主治医や産業医の判断は、あくまで判断材料にすぎず、絶対ではありません。したがって、最終的に、主治医や産業医の判断とは異なる決定をすることもできます。もっとも、主治医や産業医は専門家であり、その意見や見解は非常に重要な資料といえるため、これらの意見等を踏まえたうえで慎重に決定する必要があります。

一般的に、主治医等の意見や見解を資料として、会社が就業規則等で独自に定めた判断基準に則って復職の可否を判断するようです。

復職後の就業に関する配慮

短くはない期間、休職していた労働者に対して、復職後いきなり従前と同程度の質や量の業務をこなすことを期待するのは、労働者の負担という面から避けるべきです。復職直後は負荷を軽減した業務を担当させ、段階的に従前と同程度の負荷となる業務を担当するよう移行させていくといった配慮が必要です。

具体的な配慮としては、復職直後は軽易な業務へ転換することや、業務に制限を加えること、勤務時間を短縮すること、残業・深夜労働を禁止すること、転勤について配慮することといったものが挙げられます。

復職後の再休職予防について

厚生労働省の2018年度の調査結果によると、うつ病を原因とする休職から復職した方の半数近くが、復職から5年以内に再休職しています。このことからわかるように、特にメンタルヘルスの不調は復職後に再発しやすいという問題があります。そのため、会社には、再休職の防止を目的として、復職後の職場環境を整備することが求められます。

例えば、①復職者の上司や同僚に必要な範囲で復職者の状況を説明して受け入れ態勢を整える、②定期的な面談の機会を設けて復職者の健康状態を把握する、③復職者が気軽に相談できる環境を整備するといったことが考えられるでしょう。

メンタルヘルス問題について説明しているので、下記の記事も併せてご覧ください。

メンタルヘルスについて

再休職となった場合の休職期間

休職者が復職したものの再度休職した場合に、休職期間をどのように考えるかは、各会社の就業規則等によって異なります。もっとも、一般的には通算して考えることが多いようです。

詳しくは下記の記事で説明しています。

従業員の休職に要する期間
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