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兼業・副業

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

近年、労働者の兼業・副業を認める企業が増えています。この背景には、少子高齢化による人手不足の深刻化やニーズの多様化など、社会情勢の変化があります。
また、政府が兼業・副業を推進するようになったことも大きな要因です。

一方、本業が疎かになる等のリスクから、兼業・副業の許可に踏み切れない企業も多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、兼業・副業のメリットやデメリット、運用開始時の注意点等を詳しく解説していきます。導入すべきかお悩みの方、導入手続きに苦戦している方はぜひご覧ください。

兼業・副業の定義

兼業・副業とは、本業とは別に仕事を持ち、収入を得ることをいいます。
例えば、他社でのアルバイトや単発の派遣、ネットでの物販、賃貸経営等があります。また、慈善事業によって収入を得た場合も、兼業・副業にあたります。

しかし、兼業や副業に明確な定義はありません。また、これらを禁止する法律もないため、「兼業を認めるかどうか」「どこまで副業を認めるか」については、企業の裁量で決める必要があります。

一般的には、本業に支障をきたすような仕事に限り、兼業・副業として禁止できると考えられています。

兼業と副業の相違点

兼業と副業は、その仕事量で区別されるのが一般的です。

兼業は、本業と同等の労働時間・労力を必要とする仕事をいいます。つまり、2つ以上の仕事を掛け持ちしている状態を指します。

例えば、会社員をしながら本格的なネットビジネスを行う場合や、複数の仕事を週3日ずつ行う場合、兼業といえるでしょう。

一方、副業は、本業と比べて仕事量が圧倒的に少ない仕事をいいます。労働時間や労力、収入、事業規模等の項目で、本業とは大きな差があります。

また、「メインは本業」ですので、副業は“小遣い稼ぎ”くらいに考える人も多いでしょう。

兼業・副業の法的拘束力

就業規則で兼業・副業を禁止しても、法的拘束力はありません。兼業や副業を禁止する法的根拠はなく、企業が一方的に決定すべきではないからです。

むしろ、就業時間以外のプライベートな時間まで制約を課すことは認められないという考えが有力です。また、職業選択の自由(憲法22条1項)がある中、労働者の兼業・副業を全面的に禁止するのはリスクが高いでしょう。

一方、兼業・副業にはメリットも多いため、積極的に推進する企業も増えています。

ただし、不当な方法で労働時間を抑える行為や、一方的な労働条件の引下げを伴う兼業・副業は禁止されています。

例えば、雇用形態を形式上「請負契約」や「業務委託契約」などに変更したり、仕事を自宅に持ち帰らせたりして、労働時間の通算を免れる行為をいいます。

兼業・副業の解禁

就業時間以外の時間をどう過ごすかは労働者の自由なので、兼業・副業を全面的に禁止することは難しいといえます。よって事業主は、労働者の希望に応じて兼業・副業を認めるべきでしょう。

ただし、兼業・副業を認める場合、労働者の労働時間健康状態に留意しなければなりません。

例えば、時間外労働についてです。たとえ本業と兼業・副業の雇い主が違っていても労働基準法上の労働時間は通算されるため、それぞれの合計時間が法定労働時間(労働基準法の規定)を超えた場合、残業代(割増賃金)が発生します。

このとき、残業代の支払い義務を負うのは、後から労働契約を締結した事業主となります。

その他、休日労働の抑制や産業医との面談強化といった健康管理も必要でしょう。

働き方改革よる兼業・副業の推進

かつては、過重労働や情報漏洩等のリスクから、兼業・副業を禁止する企業がほとんどでした。

しかし、2019年4月に始まった働き方改革に伴い、政府が兼業・副業を推進する方針を明らかにしました
その目的は、労働者のスキルアップや多様な人材の育成、産業の発展等が掲げられています。

また、厚生労働省は、兼業・副業の運用についてガイドラインを作成し、導入の流れや注意点を詳しく説明しています。

  

また、働き方改革の施策について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

働き方改革|企業がすべき施策とは

兼業・副業解禁のメリット

  • 労働者のスキルアップ
    他社で得た知識やノウハウは、本業にも活かされます。自社の技術不足を補ったり、作業効率を上げたりするための糸口となるでしょう。
    また、労働者が自主的にスキルアップすれば、人材育成や教育にかかる費用も削減できます。
  • 優秀な人材の確保 例えば、他社からオファーを受けた労働者が“転職”ではなく“兼業”を選ぶことで、優秀な人材の流出を回避できます。
    また、アルバイトや業務委託など募集範囲を広げることで、人材不足の解消にもつながります。
  • 事業の拡大
    外部の技術や人脈を取り込めるのもメリットです。例えば、他社と協力して技術開発を行ったり、商品を共同開発したりできるようになります。
  • 企業のイメージアップ
    求人サイトやSNSで兼業・副業の導入を発信すれば、柔軟な働き方ができる企業だとアピールできます。自主的にスキルアップを目指す人材や、学生の注目が集まるでしょう。

兼業・副業解禁のデメリット

  • 情報漏洩のリスク
    自社の技術や機密情報が外部に漏れれば、企業は多大なダメージを受けます。競争力の低下や、社会的信用の失墜は避けられないでしょう。
  • 労務管理が難しい
    労働時間や健康状態について、より厳格な管理が求められます。
    例えば、兼業による過重労働で労災が発生した場合、どちらの会社に原因があるか争われる可能性があります。これを防ぐため、日頃から面談によって健康状態を把握したり、残業を抑制したりしておくことが重要です。
  • 人材流出のリスク
    人材を留めることができる一方、労働者の離職を促すおそれもあります。
    例えば、労働者が「本業よりも兼業が向いている」、「兼業先の社風が合っている」と考えた場合、転職に踏み切るかもしれません。

労働者の義務違反

労働者は、労務提供以外にもいくつか義務を負っています。しかし、兼業・副業によってこれらの義務が疎かになるリスクがあるため注意が必要です。

具体的には、以下3つの義務を確保しておく必要があります。

  • 秘密保持義務
    自社の技術や機密情報、顧客情報などを外部に流出しないこと
  • 競業避止義務
    自社に不利益となる競業行為(競合企業に就職すること、自ら同業のブランドを立ち上げること等)を禁止すること
  • 職務専念義務
    就業時間中はメール・ネット閲覧等の私的行為を控え、仕事に専念すること

これらの義務については、あらかじめ就業規則で明示しておきましょう。また、兼業・副業を希望する労働者に誓約書を提出させることで、違反時に懲戒処分できる可能性もあります。

ただし、責任の重さには配慮が必要です。労働者の職業選択の自由を侵害したり、過度な責任を課したりした場合、処分が無効になる可能性があります。

3つの義務の詳細や注意点は、以下のページでご確認ください。

在職中の秘密保持義務について
競業行為及び従業員の引き抜き
労働者が守るべき職務専念義務と服務規律

労務管理上の注意点

兼業・副業を認める場合、労務管理の徹底や見直しも必要です。具体的には、以下の項目について検討しましょう。

  • 労働時間の管理
  • 健康状態の把握や衛生管理
  • 社会保険への加入手続き
  • 通勤手当の変更
 

兼業・副業解禁で検討すべき事項

兼業・副業を認める場合、就業規則の変更も必要です。具体的には、兼業・副業を認める条件や申請手続き等を追記し、労働者の同意を得なければなりません。

また、情報漏洩等のトラブルを防ぐため、兼業・副業を行うときは必ず会社に申し出ることと規定するのが良いでしょう。

 

兼業・副業の禁止

一方的な兼業・副業の禁止は認められませんが、合理的な理由があれば別です。
企業の不利益につながる仕事は禁止すべきですし、違反行為をした場合には懲戒処分も検討する必要があります。

以下で具体的なケースをみていきましょう。

禁止が認められる兼業・副業

以下に該当する場合、兼業・副業の禁止が認められる可能性があります。

  • 本業に支障が出る
  • 機密情報が漏洩するおそれがある
  • 企業の名誉や信用を失墜させる
  • 労使間の信頼関係を破綻させる
  • 競業によって企業利益を害する

これらは就業規則に明記し、労働者に周知しておく必要があります。

もっとも、就業規則は一般的な規定なので、違反行為にあたるかは事案ごとに判断されます。
過去の裁判例でも、年に数回だけ他社でアルバイトをしたケースや、休日や就業時間外に副業したケースで、本業への支障はないと判断されたものがあります。

一方、在職中に同業の会社を設立し、意図的に企業へ不利益をもたらしたケースでは、競業避止義務違反にあたると判断されています。

つまり、労働契約の付随義務に違反する場合、兼業・副業の禁止が認められると考えられます。

違反に対する懲戒処分

兼業・副業の規定に違反した労働者は、懲戒処分とすることが可能です。ただし、前提として、「就業規則違反=懲戒処分の対象」との旨を明示しておく必要があります。

また、就業規則違反にあたるかは個別に判断されるため、直ちに懲戒処分が認められる可能性は低いです。本業への支障や職場秩序への影響などを踏まえ、慎重に判断されるのが通常です。

例えば、以下の事由がある場合、懲戒処分が認められる可能性があります。

  • 兼業により遅刻・早退・欠勤が増えた
  • 深夜にわたり長時間の副業を行った
  • 企業固有の技術を漏洩した
  • 企業の名前を使って副業を行った
  • 違法な副業を行い、企業の品位を落とした
  • 事前の申告が義務付けられているのに、無許可で副業を行った

とはいえ、懲戒処分は重大な手続きですので、企業には適切な判断が求められます。
判断基準や注意点については、以下のページをご覧ください。

懲戒処分とは|種類や懲戒処分の行う際の手順について

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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