固定残業制(みなし残業)とは｜メリット・デメリットや計算方法

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

固定残業制とは、給与に一定の残業代を含めて支払う方法です。
毎月一定の残業代が確約されるため、賃金が変動しづらいというメリットがあります。

しかし、仕組みを十分に理解しないまま固定残業制を導入すると、法律違反として無効になったり、かえってコストが増大したりするおそれがあるため運用には注意が必要です。

本記事では、固定残業制のルールやメリット・デメリット、注意点などを詳しく解説していきます。導入を検討している事業主の方は、ぜひご覧ください。

固定残業制度(みなし残業制)とは

固定残業制（みなし残業制）とは、毎月の給与に、一定額の残業代を含めて支給する制度です。
支給方法としては、一定額を基本給の中に含めて支払う「基本給組み入れ型」と、基本給とは別の手当として支払う「手当型」の2つがあります。

ただし、固定残業制を実施する際は以下の要件を満たす必要があります。

つまり、固定残業代の金額や計算方法について、就業規則などで明確にしておくことが重要です。

固定残業制の目的

固定残業制は、企業における毎月の給与計算の効率化と、人件費の予算管理を容易にすることを目的として設けられる制度です。
また、あらかじめ一定額の残業代を固定して支給する制度により、人件費の見通しを立てやすくすることも目的とされます。

労働者側からみれば、固定残業時間の範囲内で効率的に業務を進めることで、短い労働時間で固定の残業代が得られるため、働き方の工夫や生産性向上につながるメリットも考えられます。

成果を重視した働き方との親和性が高く、従業員のモチベーション向上が期待できるため、固定残業制が採用されやすくなっています。

固定残業制とみなし労働時間制の違い

「みなし労働時間制」とは、実際の労働時間にかかわらず、毎月一定時間働いたとみなす制度です。労働時間の計算が難しい一部の職種（弁護士や経営企画など）にのみ適用が認められています。

固定残業制と混同されやすいですが、下表のような違いがあります。

みなし労働時間制について、以下の記事で解説しています。

固定残業制を導入するメリット

固定残業制を導入することによって、一定額の残業代を確実に受け取れる従業員だけでなく、残業代を支払う企業にも多くのメリットが生じると考えられます。
企業に生じる可能性が高いメリットとして、主に以下のようなものが挙げられます。

• 人件費を把握しやすくなる
• 企業の業務効率が上がる
• 残業代計算などが不要になる

人件費を把握しやすくなる

残業代が固定されるため、会社が支出すべき人件費を見積もりやすくなります。その結果、企業の資金計画をスムーズに立てられるでしょう。

ただし、一定時間を超えた労働については、別途残業代が発生するため、給与額は多少変動する可能性があります。また、固定残業制を導入しても、人件費を抑えられるわけではないため留意しましょう。

企業の業務効率が上がる

固定残業制では、残業してもしなくても一定の固定残業代が支払われます。そのため、労働者の立場としては、労働時間を短くするほど効率的に賃金がもらえることになりますので、「早く仕事を終わらせよう」と、効率よく業務を進める可能性が高くなります。

また、労働者に効率の良い働き方を促すことができる結果、無駄な「居残り残業」や「カラ残業」が減るため、光熱費等の会社の固定費の削減なども期待できます。

さらに、長時間労働が少ない企業は、社会や求職者からも高い評価を得ることができるでしょう。

残業代計算などが不要になる

固定残業制では、一定時間分は残業代の計算が不要になります。例えば、毎月の固定残業代が10時間分だった場合、実際の残業時間が10時間以内であれば給与額は変わりません。

また、給与額によって金額が変わる「社会保険料」や「所得税」も計算不要となるため、人事部や経理部の負担を大きく減らすことができるでしょう。

固定残業制を導入するデメリット

固定残業制を導入する際は、デメリットも把握しておくことが重要です。無計画に実施すると、費用がかさみかえって経営難になるおそれもあるため注意しましょう。

企業が注意すべきデメリットとして、主に以下のようなものが挙げられます。

• 人件費が増える可能性がある
• サービス残業が横行する可能性がある
• 長時間労働になりやすい

人件費が増える可能性がある

固定残業制では、実際の残業時間に関係なく、必ず一定の残業代を支給します。そのため、制度導入後に会社が負担する給与額（人件費）が大幅に増える可能性があります。
さらに、上限時間を超えた分については別途割増賃金を支払わなければならないため、企業にとっての経済的メリットは少ないといえます。

もともと残業が少ない企業には、不向きな制度と考えられるでしょう。

サービス残業が横行する可能性がある

固定残業制のルールの周知が不十分だと、サービス残業が増えるおそれがあります。
労働者の中には、「残業代は給与に含まれているから、それ以上は支給されない」と誤解している人も少なくありません。そのため、上限時間に達するとタイムカードを切り、残業申請をしないままサービス残業にあたってしまうケースが発生しやすくなります。

これを防ぐため、企業は固定残業制のルールを十分周知し、勤怠管理も徹底することが求められます。

長時間労働になりやすい

固定残業制を導入していると、固定残業代を支払っていることから、「その時間分までは働かせなければ損だ」といった考え方が生まれやすくなります。

また、「一定時間内であれば残業させても問題ない」「固定残業代をもらっているのだから定時で帰るのはおかしい」などと誤解されるケースも少なくありません。

固定残業制は、あらかじめ一定時間分の時間外労働に対する割増賃金を支払う仕組みに過ぎず、その時間までの残業を推奨したり義務付けたりする制度ではありません。むしろ、企業には従業員の長時間労働を防止し、業務効率化や適切な労働時間管理に努めることが求められます。

固定残業制導入時の残業代の計算方法

企業が固定残業制を導入している場合であっても、超過分については従業員に残業代を支払わなければなりません。そのため、毎月発生する残業代は、正確に計算して差額を支給する必要があります。

残業代は、以下のような手順によって計算します。

1. 1時間当たりの基礎賃金を算出
2. 残業時の賃金割増率を確認
3. 固定残業代の金額を算出

①1時間当たりの基礎賃金を算出

固定残業制を導入するときに、まずは1時間あたりの基礎賃金を算出し、その金額をもとに固定残業代額を計算します。1時間あたりの基礎賃金は、次のような式で計算します。

月平均所定労働時間は、以下のような式で計算します。

例えば、基本給30万円、年間所定労働日数240日、1日の所定労働時間8時間の場合、月平均所定労働時間は160時間（240日×8時間÷12ヶ月）となり、基礎賃金は1875円（30万円÷160時間）です。

なお、給与総額には家族手当や通勤手当、住宅手当といった手当は基本的に含みません。

②残業時の賃金割増率を確認

固定残業制を導入する場合であっても、時間外労働や休日労働、深夜労働に対しては、法律で定められた割増率以上の残業代を支払う必要があります。割増率の基本は次のとおりです。

• 時間外労働・深夜労働（22時～5時）：25％以上
• 法定休日労働：35％以上
• 月60時間を超える時間外労働：50％以上（※2023年4月より中小企業も対象）

例えば、時給換算額が2000円の従業員が平日に2時間の時間外労働を行った場合、残業代は次のようになります。

こうして計算した残業代が固定残業代を上回った場合には、不足分を追加で支払う義務があるため、慎重に計算しなければなりません。

割増賃金については、以下の記事で解説しています。

③固定残業代の金額を算出

固定残業代の金額は、基本的に次のような式によって算出します。

例えば、月給25万円、1ヶ月の所定労働時間が160時間の場合、1時間あたりの基礎賃金は1563円です。これに時間外労働の割増率25％を適用し、月20時間分の固定残業代を設定すると、以下のような金額になります。

固定残業制が違法になるケース

固定残業制の設定や運用を誤ると、違法となるおそれがあります。主に以下のようなケースでは、違法となるリスクが高いことに注意しましょう。

• ①基本給と固定残業代が区分されていない
• ②固定残業時間を超えた分の残業代を支払わない
• ③固定残業時間までの残業を強要する
• ④基本給が最低賃金を下回っている
• ⑤固定残業時間を45時間超に設定している

①基本給と固定残業代が区分されていない

求人票では、固定残業代について以下の事項を明記することが義務付けられています。

• 固定残業代を除いた基本給の金額
• 固定残業代に関する労働時間数、金額、計算方法など
• 固定残業時間を超える時間外・休日・深夜労働が行われた場合、別途割増賃金を支給する旨

以下で具体例をご紹介します。

【有効な表記例】
月給30万円（基本給24万円、固定残業代6万円/32時間相当分を含む）
時間外労働等が32時間を超えた場合、別途割増賃金を支給する

【無効となる表記例】
月給25万円（固定残業代を含む）
時間外労働が固定残業時間を超えた場合、別途支給する

また給与明細でも、基本給と固定残業代は区別して記載するのが望ましいでしょう。

②固定残業時間を超えた分の残業代を支払わない

労働者が固定残業時間を超えて働いた場合、超過分については別途割増賃金を支払わなければなりません。
しかし、中には「どれだけ残業させても残業代は発生しない」と誤解している企業や、労働者が固定残業時間を超えて働いていることを把握していない企業もいます。

これらのケースでは、労働者から「残業代の不払い」を訴えられ、トラブルに発展しやすくなります。
日頃から労働時間を適切に管理するとともに、固定残業制のルールを今一度しっかり確認しておきましょう。

③固定残業時間までの残業を強要する

固定残業制を導入している場合であっても、会社が固定残業時間に満たないことを理由として、従業員に残業を強制することはできません。

固定残業代は、あらかじめ一定時間分の残業代を支給する制度であり、その時間までの残業を義務付ける制度ではないからです。そのため、実際の残業時間が固定残業時間に満たなかったとしても、それだけを理由に残業を強要することは認められません。

業務が予定どおりに終了しているのであれば、固定残業時間の設定にかかわらず、従業員を定時に退勤させる必要があります。

④基本給が最低賃金を下回っている

基本給に固定残業代を含めて支払う場合、固定残業代を除外した純粋な基本給にあたる部分が「最低賃金」を下回らないように注意する必要があります。

最低賃金は、最低賃金法によって都道府県ごとに定められている最低限の時給であり、基本給を時給に換算したときに最低賃金を下回ると違法になります。

最低賃金の引き上げは、ほとんど毎年行われているため、引き上げられた最低賃金を下回っていないかについて確認しましょう。

最低賃金制度について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

⑤固定残業時間を45時間超に設定している

1ヶ月の固定残業時間が45時間超の場合、違法と判断されるおそれがあります。
なぜなら、労働者に残業をさせるために締結する「36協定」では、1ヶ月の残業時間の上限が45時間と定められているからです。

なお、特別条項を定めれば45時間を上回る残業も可能ですが、臨時的な事情がある場合に限られます。

もっとも、固定残業代に法的な上限規制はありませんが、60時間分や80時間分を超える固定残業手当については無効と判断している裁判例もあります。あまりにも長時間に設定してしまうと、固定残業制が無効とされることがあるので注意しましょう。

なお、36協定について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

固定残業制を導入する際の注意点

固定残業制を導入するときには、次の点に注意しましょう。

• ①就業規則・雇用契約書に明記する
• ②労働時間を把握する

就業規則・雇用契約書への明記

企業は、固定残業制のルールなどを就業規則に明記し、適用対象の労働者全員に周知する必要があります。また、雇用契約書に記載し、労働者の個別合意を得る方法でもかまいません。

また、固定残業制を導入する際は、固定残業代が給与に含まれることを労働契約書に記載しなければなりません。記載がない場合には、固定残業制が無効になるおそれがあります。

就業規則については、以下の記事で解説しています。

労働時間の把握

固定残業制を導入しても、労働時間の管理は必要です。これは、労働安全衛生法により、基本的にすべての労働者について労働時間を把握することが義務化されているからです。

また、固定残業代を超えた部分の残業代を支払う際や、36協定に定めた時間を超えていないか確認する際も、労働時間の正確な把握が不可欠となります。

労働時間の管理は、なるべく客観的な記録を用いるようにしましょう。