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有給休暇の取得義務化|罰則や取得させるための方法

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

働き方改革の一環として、一定の要件を満たす従業員に対して、5日以上の有給休暇を取得させることが義務化されました。

これは、罰則も伴う規定であるため、確実に有給休暇を取得させる必要がありますが、全ての労働者の有給休暇の取得状況を確認する手間が発生するため負担となるおそれがあります。

ここでは、有給休暇の取得義務化について、目的や対象者、注意するべき点等について解説します。

働き方改革による有給休暇取得義務化とは

働き方改革による有給休暇取得義務化とは、使用者が、「法定の有給休暇付与日数が10日以上の労働者」に対して、「年5日」は有給休暇を取得させることを義務づけたものです。

働き方改革に伴う労働基準法の改正前は、この義務は課されていませんでした。しかし、労働基準法の改正により、平成31年4月から有給休暇を取得させることが義務化されています。

具体的には、年間の有給休暇取得日数が5日未満の労働者に対して、有給休暇の取得時季を指定し、有給休暇の付与日(基準日)から1年以内に、既に取得した分と合わせて「5日分」の有給休暇を取得させる必要があります。

ただし、有給休暇の請求・取得が既に年5日以上に達している労働者に対しては、使用者は有給休暇の時季を指定することができません。
この点についての詳細は、こちらの項目をご覧ください。

5日以上の有休を取得している労働者

有給休暇取得義務化の目的・背景

有給休暇取得義務化の目的は、有給休暇の取得率を向上させることです。

年次有給休暇制度は、労働者の健康確保や生産性の向上等を目的とする制度であるため、本来であれば、労働者が有給休暇を取得したいときに付与するべきです。しかし、厚生労働省の発表によると、日本国内における平成30年の有給休暇の取得率は52.4%と、世界主要国中最下位に留まっていました。
そのため、ワーク・ライフ・バランスを実現するために、有給休暇の取得促進が大きな課題となってきたことが取得義務化の背景にあります。

なお、平成31年(令和元年)の有給休暇の取得率は56.3%であり、上昇傾向となっています。

義務化はいつ適用されるのか

有給休暇の取得義務化は、企業規模にかかわらず平成31年4月1日から適用されています。
そのため、年10日以上の有給休暇が付与されている従業員について、5日以上の有給休暇を取得させていなければ違法状態ということになってしまいます。

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義務化される対象者と付与日数

労働基準法上、次の要件をいずれも満たした労働者に対して、有給休暇が付与されることになっています。

【有給休暇の付与要件】

  • ①雇入れ日から6ヶ月継続して雇われている
  • ②全労働日の8割以上出勤している

※上記の2つの要件を満たしているのであれば、管理監督者や有期雇用労働者等に対しても有給休暇を付与する必要があります。

要件をクリアした労働者に付与される法定の有給休暇の日数は、原則として下表のとおりです。表からわかるように、20日を上限として、継続して勤務する年数が長くなるほど付与される有給休暇の日数が増加します。

有給休暇の付与要件

使用者による有給休暇の時季指定の対象となる労働者は「法定の有給休暇の付与日数が10日以上の労働者」なので、フルタイムで6ヶ月以上継続勤務した労働者は、基本的に対象に含まれます。

なお、そもそも有給休暇とはどのようなものであるかについて知りたい方は、下記の記事で解説していますのでご覧ください。

年次有給休暇

所定労働日数が少ない労働者

「所定の労働日数が少ない」とは、所定労働時間が週30時間未満、かつ週の所定労働日数が4日以下又は年間の所定労働日数が216日以下である場合を指します。

パートタイマー等、所定の労働日数が少ない従業員については、有給休暇の付与日数が少なくなります。しかし、この場合でも年10日以上の有給休暇が付与される従業員については、フルタイムで働く労働者と同様に有給休暇義務化の対象となります。

そのため、下表の赤枠で囲った部分に該当する労働者には、5日以上の有給休暇を取得させなければなりません。

所定労働日数が少ない労働者の有給休暇の付与要件

有給休暇の時季指定とは

有給休暇の時季指定とは、年10日以上の有給休暇を取得する権利が与えられた従業員に対して、5日分の有給休暇について、時季を指定して取得させる方法です。

なお、時季指定を行うにあたっては、使用者は従業員の意見を聴く必要があります。意見を聴取する方法としては、面談による方法や年次有給休暇取得計画表・メール・社内のコミュニケーションツールを利用する方法等があります。また、可能な限り労働者の希望に叶う時季に取得させられるよう、聴き取った労働者の意見を尊重するよう努める必要があります。

有給休暇の時季指定について、さらに詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

有給休暇の時季指定について

既に年5日以上の有休を取得している労働者

使用者による時季指定の対象となるのは、年間の有休取得日数が5日未満の労働者です。そのため、既に年5日以上有休を請求又は取得している労働者は、時季指定の対象にはならず、また対象にすることもできません。

つまり、使用者は以下のいずれかの方法、あるいはこれらを組み合わせることによって、労働者に年5日以上の有休を取得させれば良いのです。

  • 使用者による時季指定
  • 労働者自身による請求
  • 計画年休(労使協定で計画的に取得日を定めた有休)

労働者に取得させた有休の合計日数が5日に達した時点で、使用者は時季指定をする義務がなくなるとともに、することもできなくなります。

違反した場合の罰則

使用者が、従業員に対して、年5日の有給休暇を取得させなかったときや、就業規則に時季指定の規定を設けることなく時季指定を実施した場合、労働者の請求する時季に所定の有給休暇を取得させなかった場合には、下表のような罰則が科されることになります。

なお、こうした労働基準法の違反行為は、対象となる労働者1人につき1罪として取り扱われます。そのため、10人の従業員に有給休暇を取得させなかった場合には、「30万円×10=300万円」となるので300万円以下の罰金刑等を受けるおそれがあります。

労働基準法を違反した場合の罰則

有給休暇の義務化の抜け道の危険性

有給休暇が義務化されても、従業員の休日を増やさない方法を考える経営者もいるようです。しかし、その方法の多くが、違法となりかねないものです。

有給休暇義務化の抜け道として、例えば、今まで休みだった日(夏季休暇や年末・年始休暇等)を出勤日に変更して、有給休暇(計画年休制度による場合を含みます。)を取得させる等の方法が挙げられます。

しかし、このような方法は「労働条件の不利益変更」となり、従業員による法的手段によって無効とされるリスクがあります。

仮に違法とされなくても、従業員が不信感を高めてしまい、退職されてしまうリスクもあります。また、このような話がSNS等で広まってしまうと、新たな人材を採用するのが難しくなるリスクもあると考えられます。

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有給休暇の義務化における就業規則への規定

有給休暇は法定の休暇であり、休暇に関する事項は就業規則に必ず記載しなければならない事項(絶対的必要記載事項)です。
そのため、使用者による有給休暇の時季指定制度を導入するためには、当該制度を導入する旨に加えて、対象となる労働者の範囲や時季指定の方法、運用方法等を就業規則に規定する必要があります。

規定の文言等は、厚生労働省がホームページで公開している、モデル就業規則を参考にしても良いでしょう。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

有給休暇を取得してもらうための対策

有給休暇を、全ての従業員について確実に年5日以上取得させるために、使用者は、次項に記載した対応をとることをお勧めします。

基準日に取得計画表を作成

まず、「年次有給休暇取得計画表」を作成し、それを各労働者の休暇取得予定として職場内に明示することで、労働者が職場内で取得時季を調整することが容易になるため、有給休暇を取得しやすくなります。ただし、年度別の有給休暇取得の予定を明示するだけでは予定の変更や業務都合に対応しきれないことがあるので、四半期別や月別の計画表を併せて作成し、細かな調整に対応できるようにするべきでしょう。

また、年次有給休暇取得計画表の作成及び明示は、労働者が1年を通じて計画的に有給休暇を取得できるようにするためにも、付与日である“基準日”に合わせたタイミングで行うようにしましょう。

さらに、こうした計画表の作成に加えて、有給休暇を取得することを前提に業務体制を整備する等、有給休暇を取得しやすい職場環境を整えることが重要です。

計画的付与

年次有給休暇を付与する日を、会社があらかじめ定める「計画年休」という制度を利用すれば、取得義務のある有給休暇を与えることが可能です。

労働者が有給休暇を取得しなかった場合には、会社が刑事罰を受けてしまうおそれがあります。そのため、取得義務のある従業員について、事前に5日以上の有給休暇を取得する予定を決めておけば、全員が忘れずに有給休暇を取得することになります。

ただし、計画年休を利用するためには、労使協定を締結する必要があります。また、最低でも年5日以上は、従業員が自由に利用できる有給休暇を残す必要があります。

計画年休を導入するための手続等に関しては、下記の記事で説明していますのでご覧ください。

有給休暇の計画的付与

使用者からの時季指定を行う

「使用者による有給休暇の時季指定」によって、従業員に有給休暇を確実に取得させる方法として、以下のようにケース別に対応する方法をご紹介します。

(1)基準日から一定期間(例えば、半年程度)が経過したタイミングで、労働者の有給休暇の請求及び取得日数が5日未満となっているケース
⇒労働者に自身の有給休暇取得状況を知らせ、使用者が、取得希望時季等について労働者の意見を聴取したうえで、その時季指定を行う

(2)過去の取得状況から、有給休暇の取得日数が著しく少ない傾向にある労働者のケース
⇒1年を通じて労働者が計画的に有給休暇を取得できるよう、労働者から聴取しておいた意見を踏まえて、使用者があらかじめ有給休暇の時季指定を行っておく

年次有給休暇管理簿の作成・保存義務

使用者は、各労働者の「年次有給休暇管理簿」を作り、その休暇を与えた期間中、さらにこの期間の終了後3年間は保存する必要があります。「年次有給休暇管理簿」とは、労働者が有休を取得した(させた)時季、日数、基準となる日を明確化した書類のことです。

有給休暇の取得義務化と同時に、「年次有給休暇管理簿」の作成・保存も義務化されました。有給休暇を取得する義務のある従業員が、まだ5日取得していない場合には時季指定等を行う必要があるため、勤怠管理用のシステムを活用するなどして適切に管理する必要があります。

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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