外国人雇用

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

外国人の雇用に際して、厚生労働省は事業主に対してさまざまな義務や努力義務を履行することを求めています。

このページでは、外国人労働者の募集・採用から離職までに必要な手続や、注意しなければならない点を解説します。

外国人雇用における雇用管理改善の意義

外国人労働者を雇用する際、事業主に講じることが求められる措置は、厚生労働省の告示（「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して自業主が適切に対処するための指針（平成19年　厚生労働省告示第二百七十六号）」）に定められており、外国人労働者を募集・採用、雇用するにあたっての労働契約の周知、採用後の手続などに関する事項が含まれています。

以下では、この指針の内容に沿って、外国人労働者を雇用する際の義務、講ずるよう努めなければならない措置等について説明します。

「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」は、厚生労働省のWebサイトで閲覧できますので、ご参照ください。

外国人労働者の定義

厚生労働省の指針によると、外国人とは、「日本国籍を有しない者をいい、特別永住者並びに在留資格が「外交」及び「公用」の者を除くもの」とされ、この定義に含まれる労働者は、「外国人労働者」とされます。

雇用労務責任者の選任

外国人労働者を常時10人以上雇用する際は、雇用保険、労災保険、健康保険及び厚生年金保険などの、雇用にあたって事業主が行うべき雇用管理全般を担当する雇用労務責任者（外国人労働者の雇用管理に関する責任者）を選任することが事業主に求められます。

外国人労働者の労働関係法規と社会保険

外国人労働者にも、日本人労働者と同様に、労働基準法や労働契約法、労働安全衛生法、最低賃金法等が適用されます。また、雇用保険や労災保険、健康保険、厚生年金保険も同様に外国人労働者にも適用されることになっています。なかでも健康保険や厚生年金保険は、外国人には理解の難しい制度ということもありますので、十分な説明が必要です。

外国人雇用における労働関係法規・社会保険等に関しては、以下のページで詳しく解説していますので、ぜひご一読ください。

外国人雇用時の就業規則について

外国人労働者を雇用する際の、就業規則の作成とその周知についても、事業主は留意しなければなりません。

以下のページで詳しく解説していますので、ぜひご一読ください。

適切な人事管理等について

事業主は、外国人労働者に対する適切な人事管理等を行うことにも注意を払わなければなりません。

以下のページで詳しく解説していますので、ぜひご一読ください。

国籍による労働条件差別の禁止

労働基準法３条では、均等待遇の原則が定められており、労働者の国籍を理由にほかの労働者と条件面で差別をすることは禁じられています。

国籍による労働条件差別の禁止については、以下のページで詳しく解説していますので、ぜひご一読ください。

外国人労働者の募集・採用

指針では、外国人労働者を募集・採用するにあたり、留意しなければならないことが定められています。

まず、募集の際は、採用後に従事する業務の内容、賃金、労働時間、就業の場所、労働契約の期間、労働・社会保険関係法令の適用に関する事項を明示した書面の交付又はメールの送信を、就労を希望する外国人に対して行う必要があります。また、国外に居住する外国人を国内に呼び入れて雇用する場合は、渡航費用や住居の確保などの詳細も募集事項に明示するよう努めなければなりません。

そして、採用することになった場合、就労を希望する外国人が、その業務に就ける在留資格を所持しているかを確認する必要があります。

また、外国人の採用選考にあたり、在留資格の範囲内で能力を十分に発揮できるようにするため、公平な採用選考をするよう努めなければなりません。

外国人の採用における留意点については、以下のページでも解説していますので、ぜひご参照ください。

雇用時に必要な在留資格

外国人が日本で労働するには、その業務内容に適合した在留資格が必要になります。採用に際して、事業主は就労を希望する外国人の在留資格を確認することが義務づけられていますので、必ず確認しなければなりません。在留資格と就労の可否に関しては、以下のように定められています。

このうち、「外交」・「公用」の在留資格は外交官や政府の用務で来日する外国人のためのものであり、それらの在留資格を持つ者は、定義上、外国人労働者ではありません。

アルバイト・パートタイマーとして就労可能な在留資格

原則として、「留学」及び「家族滞在」の在留資格では就労することは認められていませんが、地方出入国在留管理局で資格外活動の許可を得れば、一定の時間以内でのアルバイトやパートタイマーとしての就労が認められます。

アルバイト・パートタイマーとして就労可能な在留資格に関しては、以下のページで詳しく解説していますので、ぜひご参照ください。

技能実習生の在留資格

外国人技能実習制度は、単純労働のための就労ではなく、日本での就労を通じて技能を身につけてもらい、発展途上国などへの技術移転を推進することを目的とした制度です。この外国人技能実習制度のもと日本で就労する外国人を、技能実習生と呼びます。技能実習生は「技能実習」の在留資格のもと日本で就労しますが、技能実習の受け入れ方式や入国してからの年数に応じて、技能実習の在留資格の区分が変化します。

外国人研修生・技能実習生に関しては、以下のページで詳しく解説していますので、ぜひご一読ください。

ワーキングホリデーの在留資格

ワーキングホリデーは、外国人の青少年が日本に在留し、日本の文化や生活様式を理解するために一定期間の休暇を過ごす活動です。「休暇を過ごす」といっても、在留中の生活費などについて就労して報酬を得ることは認められています。ワーキングホリデーを過ごすために在留する外国人は、在留資格「特定活動（ワーキングホリデー）」で就労します。この在留資格「特定活動」には、特定研究活動や外交官の家事使用人、アマチュアスポーツなど、さまざまなものが含まれています。

ワーキングホリデーの在留資格を得るためには、目的が主として休暇であることや、年齢制限（査証申請時の年齢が18歳以上30歳以下であること）など、いくつかの条件を満たしている必要があります。

外国人雇用時の手続

外国人労働者を雇用する際の手続のなかには、在留資格の確認や受け入れ準備、監督官庁への申請に関する指導など、注意が必要なものがあります。以下の項目で、外国人労働者を雇用する際の手続について説明します。

在留資格の確認

外国人労働者の採用を検討する際は、候補となる外国人の現在の在留資格（あるいは取得見込みのある在留資格）と、その有効期限（満了日）を確認する必要があります。

在留資格の種別と有効期限は、在留カードなどに表記されています。在留資格が「永住者」、「日本人の配偶者等」、「永住者の配偶者等」または、「定住者」の場合、就労に制限はありません。

一方、在留資格に定められた範囲で就労できる在留資格は以下の通りです（例外として、「留学」や「家族滞在」の場合でも、資格外活動の許可を得ることができれば、原則として28時間以内でのアルバイトやパートタイマー業務に就くことが可能です）。

採用後、従事させたい業務が、所持している在留資格で可能かどうか判別できないケースもあるかと思います。そのような場合、地方出入国在留管理官署に「就労資格証明書」を交付してもらうことにより、その業務が当該外国人の在留資格で行うことができるものかどうかを確認します。

すでに所持している在留資格と就業予定の職種内容に相違がある場合は、就業する職種に相当する在留資格に変更する手続（在留資格変更許可申請）が必要になります。

また、在留資格を所持していない外国人を日本に招き入れる場合は、「在留資格認定証明書交付申請」が必要になります。

雇用契約

外国人を採用する場合でも、日本人と同じく、労働条件について話し合い、書面による雇用契約を結ぶことが必要になります。その際の雇用契約書は、日本語のものだけでなく、当該外国人が理解できる言語でも作成することが望ましく、外国人に理解の難しい制度（厚生年金保険等）については特にわかりやすく説明することが求められます。

また、トラブル防止の観点から、雇用契約の際は、在留資格が失効した（あるいは取得できなかった）場合に備えた条項を用意しておくことが望ましいといえます。在留資格があることを前提に雇用契約が効力を持つ、ということを明記するなどの対応をしておきましょう。

在留資格の変更

すでに日本で就労している外国人について、その在留資格をもって現在就いているものと同種の業務を担当させようとする場合には、在留資格の変更は必要ありません。しかし、現在、当該外国人が就いているものと別の職種で採用しようとする場合や、卒業見込みの留学生を新卒で採用しようとする場合等には、在留資格の変更が必要になります。

在留資格の変更は、「在留資格変更許可申請」を地方出入国在留管理局に提出することで行います。

受け入れ準備

採用を予定している外国人の在留資格を確認し、雇用契約を結んだら、必要に応じて、借り上げた社宅の提供や教育訓練の準備を行います。外国人労働者の受け入れにあたって、日本の習慣についての理解不足から住居周辺や職場で思わぬトラブルが起きてしまうこともあり得ます。受け入れ準備をする際には、ゴミ出しなどの生活ルールを外国人労働者に理解できるよう説明するだけでなく、職場でも外国人労働者を受け入れやすい環境を整えておくことが重要になります。

各種届出

外国人労働者の居住地が決定したら、市区町村に住民登録を行う必要があります。また、転職の場合は、所属機関に関する届出を行わなければならず、就労資格証明書の交付申請、あるいは在留期間更新許可申請などの届出が必要になることもあります。これらは外国人労働者本人が行うべきものとされていますが、不慣れな場合や制度を熟知していないことが予想される場合は、事業主の責任において各種届出に関する指導を行います。

外国人労働者の退職について

退職や解雇によって外国人労働者の雇用が終了した場合、原則として、日本人労働者の退職と同様に雇用保険の離職票の交付、源泉徴収票の交付、健康保険の被保険者証の回収、住民税に関する手続が必要になります。

外国人労働者の退職における手続

外国人労働者の退職に際して必要な手続については、以下のページで詳しく解説していますので、ご参照ください。

再就職援助

整理解雇等によって外国人労働者を解雇する場合について、厚生労働省の指針では以下のように定められています。

解雇予定の外国人労働者が引き続き日本での就労を希望している場合は、関連企業へのあっせんや求人情報の提供など、在留資格に応じた再就職の援助を行うよう事業主は努めなければなりません。これについては、ハローワーク（公共職業安定所）と連携することが望ましいとされています。

外国人雇用状況の届出

厚生労働省の指針では、外国人労働者の雇用・退職の際、事業主は外国人雇用状況の届出をハローワークに行う義務があるとされています。雇入れの場合は雇い入れた月の翌月10日までに、退職の場合は離職した日の翌日から起算して10日以内に届け出ることとなっています。

外国人雇用状況の届出に関しては、以下のページで詳しく解説していますので、ぜひご参照ください。

在留資格のない外国人を雇用した場合の罰則

不法入国者、不法滞在者、不法就労者などを雇用した事業主は、不法就労助長の罪により3年以下の懲役又は300万円以下の罰金に処せられます（入管法73条の2）。外国人労働者を雇用する際は、在留カードの確認をしっかりと行いましょう。