管理監督者とは｜労働基準法における定義や要件、管理職との違い

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

管理監督者とは、部下への指示や経営方針の決定などにおいて、重要な役割を担う労働者のことです。労働基準法上の管理監督者に該当すると、同法で定められた労働時間や休憩、休日に関する規定が適用されません。

ただし、労働基準法上の管理監督者該当性は、「部長」「店長」といった役職名や、給与の高さだけで肯定されるわけではなく、実際にどのような権限や裁量を持ち、どのような業務を行っているかといった実態が重視されます。

この記事では、管理監督者に当たる要件や、労務管理上の注意点などについて解説します。

管理監督者とは

管理監督者とは、会社のトップに近い立場で働き、会社経営に関わる重要な役割を担う労働者のことです。単に現場の仕事をまとめる「管理職」とは異なり、会社の経営方針や目標を理解したうえで、自ら判断し責任をもって行動することが求められる点が特徴です。

例えば、部門や部署の責任者として日々の業務を統括するだけでなく、社員の採用や配置、解雇、人事評価といった人事面についても、一定の権限と責任を持つ立場にあります。

このように管理監督者は、現場と経営をつなぐ存在であり、会社にとって欠かせない重要なポジションといえるでしょう。

労働基準法における管理監督者の定義

労働基準法第41条2号では、管理監督者を「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」と定めています。

これは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある労働者を指します。例えば、部署全体の最終的な決裁を行う者や、経営方針について発言権を持ち意思決定に関与する者などがあげられます。

管理監督者には、法律上、時間外労働や休日労働の割増賃金を支払う義務はありません。勤務時間や仕事の進め方を自らの裁量で調整できる立場にあると考えられているためです。

もっとも、部長や店長といった肩書きがあるだけで、管理監督者と認められるわけではありません。役職名や給与の高さではなく、実際にどのような権限や裁量を持ち、どのような業務を行っているのかといった実態を踏まえて判断されます。

管理監督者と管理職の違い

管理職という肩書きがあっても、必ずしも管理監督者に当たるとは限りません。

管理監督者に該当するかどうかは、経営者と一体的な立場で重要な権限と責任のある職務に従事していたか、労働時間を自由に調整できるか、その責任に見合った賃金を得ているかといった点を踏まえて判断されます。

例えば、店長であっても、本部の指示どおりに動くだけで、部下の採用や評価の権限がなく、遅刻をすれば減給されるなど勤務時間を管理され、十分な賃金も支払われていない場合は、管理監督者に該当しない可能性が高いです。この場合、一般の労働者と同じく時間外・休日労働に対する残業代の支払いが必要です。

なお、労働組合法では、採用や解雇、異動などに関わる「監督的地位にある労働者」の参加を許す場合には、労働組合法上の労働組合には該当しないものとされ、労働組合法の適用を受けることができないため、課長職以上は労働組合に加入しないケースが多いです。

名ばかり管理職の問題

名ばかり管理職とは、ほとんど通常の労働者と変わらない仕事・待遇であるにもかかわらず、管理監督者のように扱われている労働者のことです。

管理監督者には、労働基準法による労働時間の上限規制がなく、残業代も支払われません。そのため、名ばかり管理職とされている労働者が、時間外・休日労働に対する残業代が支払われないまま長時間労働を強いられるといったトラブルが散見されます。

管理監督者に該当しない労働者を名ばかり管理職として扱った場合、労働者から「自身は管理監督者にあたらない」と主張され未払い残業代を請求されてしまうなど、企業にとっても大きなリスクとなります。

名ばかり管理職の問題を防止するためには、労働者が管理監督者の要件を満たしていることを確認する必要があります。

管理監督者と判断するための4つの要件

管理監督者に当たるかどうかは、職務内容や権限、働き方などを踏まえて、総合的に判断されます。

単に管理職という肩書があるだけでは足りず、経営者と一体的な立場で重要な役割を担っているかなどが基準となります。管理監督者の判断基準は、次にあげるようなものです。

これらの要件は総合判断され、すべてを満たす必要はありません。賃金水準が高くなくても人事や経営判断に関与していれば管理監督者と判断されることもあり、逆に待遇が良くても権限が乏しければ否定されることがあります。

これらの要件は、以下の厚労省のサイトでも挙げられているためご覧ください。

①重要な職務を担っているか

管理監督者は、労働条件の決定や労務管理について、経営者と同等の職務を行っている必要があります。また、労働基準法で定められた労働時間では遂行できない、重要な職務を担っていることも必要です。

具体的には、次に挙げるような職務を担います。

したがって、経営者の指示を受けて、一部の管理業務を行っているだけでは管理監督者となりません。例えば、店舗のマネージャーという役職に就いていても、経営には関与せず、店舗内の業務運営にとどまっている場合は、管理監督者にはあたりません。

また、管理監督者は部下を指揮・監督する立場であることが多いため、部下がいない場合には、管理監督者と判断される可能性は低いでしょう。

なお、管理監督者は必要があればいつでも働くことが求められるため、正社員がなるケースが多いです。

②重要な責任と権限を有しているか

経営者から、労務管理や部署の方針決定について権限を委ねられている必要があります。また、権限行使によって生じた結果に対し、相応の責任も負うことになります。例えば、

など特別な権限を有していることが必要です。
一方、部下に業務内容を指示する立場でも、上司の決裁が必要だったり、決定権限が他部署（経理部や人事部など）にあったりするなど、その責任と権限が限定されている場合には、管理監督者にはあたらない可能性が高いです。

③労働時間を自由に決められる裁量があるか

勤務形態について、会社から拘束されないことが必要です。具体的には、1日の労働時間や業務量を、自らの判断で調整できるかがポイントとなります。

なぜなら、管理監督者は時間に関係なく経営上の判断を求められる立場にあり、労務管理も一般労働者とは区別すべきだからです。勤務形態の例として、以下があげられます。

そのため、管理監督者は、遅刻や早退による減給の対象とならないのが基本です。反対に、残業や業務量の調整に上司の許可が必要な場合、管理監督者とはいえないでしょう。
なお、管理監督者であっても、過重労働の防止を目的として、タイムカードによる勤怠管理をすることは問題ありません。

もっとも、裁量があるからといって、勝手な遅刻や早退が許されるわけではありません。管理監督者としての責任を果たすことが前提となるため、自身の業務や部下の管理は適切に行う必要があります。

労働時間について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

④地位にふさわしい待遇がなされているか

管理監督者は、経営者と一体的立場で重要な責任を担うことから、一般の労働者よりも高い賃金や手当を支給しなければなりません。

管理監督者には残業代が支給されないため、その代わりに昇給や役職手当によって、当該労働者の職務内容等から通常想定できる残業代相当分が実質的にカバーされているかが、管理監督者の該当性の判断のポイントとなります。

もし、昇給額や役職手当が、それまで受け取っていた残業代を下回る場合には、管理監督者として認められないリスクが高まります。また、長時間労働を強いられた結果、時間あたりの賃金が一般労働者より低くなってしまうケースも、管理監督者性が否定されやすいでしょう。

少なくとも、下位の役職者よりも高い年収が確保されているかどうかが、一つの目安となります。

管理監督者の該当性について争われた判例

管理監督者の労働基準法上の扱い

労働時間・休憩・休日

管理監督者は、労働基準法上の労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されません（同法41条2号）。そのため、一般の労働者のような時間外労働の上限はありません。いわゆる残業時間の上限規制の対象外となります。

また、勤務中に休憩を与えなくても労働基準法違反とはなりません。さらに、管理監督者には法定休日や振替休日、代休も付与する必要がなく、36協定も適用対象外となります。

もっとも、管理監督者だから無制限に働かせてよいわけではありません。労働基準法上の労働時間・休憩・休日に関する規制は及ばないものの、労働安全衛生法は適用されます。そのため、企業には管理監督者についても労働時間を把握し、長時間労働による健康障害を防ぐための健康管理を行うことが求められます。

管理監督者と同じく労働時間等の制限を受けない機密事務取扱者については、以下の記事で解説しています。

割増賃金

管理監督者には、基本的に時間外手当や休日手当は支給されません。

管理監督者は自分で勤務時間を調整できる立場にあり、その責任に見合う高い給与を受けていると考えられているためです。そのため、労基法が定める労働時間や休日に関するルールは適用されず、法定労働時間を超えて働いても、時間外手当は発生しません。休日に出勤した場合も、法定休日か法定外休日かを問わず、休日手当は不要です。

ただし、例外があります。深夜（22時から翌5時まで）の勤務については、管理監督者であっても適用除外とはならず、25％以上の割増率による深夜手当を支払う必要があります。

時間外労働や法定休日、深夜手当について詳しく知りたい方は、以下の各ページをご覧ください。

欠勤控除

管理監督者が遅刻や早退をしても、欠勤控除はできません。管理監督者と判断されるためには、労働時間について厳格な制限を受けていないことが求められるからです。遅刻や早退のたびに賃金をカットしていると、実態として労働時間管理が行われていると評価され、管理監督者性そのものが否定されるおそれがあるためご注意ください。

一方で、管理監督者が出勤しなかった場合には、欠勤控除を行うことが可能です。なぜなら、管理監督者であるからといって労務提供義務が免除されるわけではなく、ノーワーク・ノーペイの原則を定めた民法624条1項が、管理監督者にも適用されるためです。また、管理監督者が無断欠勤をした場合は、就業規則に基づいて懲戒処分などのペナルティを科すこともできます。

欠勤控除について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

36協定の上限規制

労働基準法では、労働者が働ける時間は「1日8時間・1週40時間まで」という上限が定められています。この法定労働時間を超えて働かせるには、会社と労働者の間で36協定を結ぶことが必要です。

ただし、36協定を締結したからといって、いくらでも残業させられるわけではありません。法律では、「時間外労働は月45時間・年360時間」までといった上限が設けられており、過度な長時間労働を防ぐ仕組みが取られています。

しかし、管理監督者には、この36協定による残業時間の上限規制も適用されません。一般労働者のような残業時間の上限に縛られることなく働く立場にある点が、大きな特徴といえます。

36協定の仕組みや時間外労働の上限規制について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

有給休暇の付与

管理監督者であっても、年次有給休暇は一般の労働者と同じく付与されます。
労働基準法で管理監督者が適用除外とされているのは、労働時間・休憩・休日に関する規定のみです。そのため、年次有給休暇の規定は適用されます。

管理監督者に対しても、雇い入れの日から6ヶ月間継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤していれば、法律に基づき年次有給休暇を与えなければなりません。

付与日数は勤続年数に応じて10日から20日まで定められています。年10日以上の有給休暇が付与される管理監督者については、少なくとも年5日は会社が時季を指定して有給休暇を取得させる義務があるため注意が必要です。

年5日の有給休暇付与の義務について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

変形労働時間制・フレックスタイム制の適用

管理監督者は、労働基準法上、労働時間の規制そのものが適用されない立場にあります。そのため、変形労働時間制やフレックスタイム制についても適用対象外となります。

変形労働時間制とは、労働時間を1日ではなく月・年・週単位で計算し、繁忙期や閑散期に合わせて労働時間を調整する制度です。

また、フレックスタイム制も変形労働時間制のひとつといえます。法定労働時間を超えない範囲で、労働者が始業・終業時刻や労働時間を自由に決定できる制度です。

これらの規定が管理監督者に適用されない旨は、労働基準法41条2号に明記されています。

変形労働時間制やフレックスタイム制について詳しく知りたい方は、以下の各ページをご覧ください。

管理監督者の労務管理上の注意点

管理監督者には、様々な法律上の規制が適用されませんが、通常どおり適用される規制もあるため注意しなければなりません。
まずは、どのような規制が適用されて、適用されないものはどれなのかについて、下の表でご確認ください。

就業規則へ管理監督者の規定を明記する

労働者が、管理監督者の権限などを誤って認識しないよう、就業規則の文言を整えましょう。

管理監督者の範囲を明確化して、労働基準法に明記されている規定を盛り込むことによって、解釈の違いなどから起こり得るトラブルを回避することにつながります。

就業規則や賃金規程に定めておけば、管理監督者としての職務が十分でなかったときに、手当を減額する等の対応も可能となります。

就業規則の作成方法について詳しく知りたい方は、こちらの解説をご覧ください。

過半数代表者になることができない

管理監督者は、労働者の過半数代表者になることはできません（労働基準法施行規則6条の２第1項1号）。

過半数代表者は、労働組合がない事業場において、36協定などを締結する際に労働者を代表する重要な役割を担います。しかし、管理監督者は経営側に近い立場にあり、使用者の意向が反映されやすいのが実情です。そのため、労使間の公平性を保つ観点から、法律により候補者から除外されています。

ただし、過半数代表者の決定においては、管理監督者も投票・発言することが可能です。誰を選任するかは、その事業場で働くすべての労働者の意思を踏まえて判断すべきだからです。

企業としては、管理監督者を候補から外したうえで、投票など民主的な方法により過半数代表者を選任することが求められます。

安全配慮・健康管理の義務がある

労働時間の制約がない管理監督者は、どうしても長時間労働になりやすい立場にあります。
しかし、管理監督者であっても、健康障害が生じないよう適切な措置を講じなければなりません。具体的には、企業は以下のような法的義務を負っている点に注意が必要です。

なお、管理監督者については、休憩を付与する法的な義務はありません。しかし、安全配慮義務の観点から、きちんと休憩を取らせることが必要です。

適切な休憩は健康障害を防ぐだけでなく、判断力の低下を防止し、業務の生産性を維持・向上させることにもつながります。

管理監督者であっても労働時間の把握義務がある

2019年4月の労働安全衛生法改正により、これまで十分に把握されていなかった管理監督者の労働時間についても、客観的に把握することが義務化されました（労働安全衛生法66条の8の3）。

かつて、労働時間の把握が求められるのは、残業代の支給対象となる一般労働者に限られていました。しかし、改正により管理監督者も対象に含めることで、長時間労働による健康障害を防止する目的がより強化されています。

具体的には、労働時間を自己申告に任せるのではなく、タイムカードの記録やパソコンのログイン・ログアウト時間など、客観的な方法で確認することが必要です。さらに、これらの記録は3年間保存する義務があるため、きちんと整理しておきましょう。

労働安全衛生法の改正内容について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

管理監督者に関する違反と罰則

管理監督者は、労働時間や休日労働について制約を受けませんが、すべてのルールが免除されるわけではありません。免除されない規定に違反すれば、罰則の対象となることがあります。

罰則が科される規定として、以下があげられます。

もっとも、通常はいきなり刑罰が科されることはなく、まずは労働基準監督署から是正勧告が出され、改善を求められます。しかし、これを無視して違反を放置した場合には、刑事罰が科される可能性があります。

さらに、企業名が公表されるリスクもあり、企業の信用に悪影響を及ぼしかねません。管理監督者だからと軽視せず、日頃から適切な労務管理を行うことが重要です。