男女雇用機会均等法とは｜内容・改正・罰則などわかりやすく解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

男女雇用機会均等法（だんじょこようきかいきんとうほう）は、職場での男女差別をなくし、一人ひとりが能力を十分に発揮できる環境を実現するための法律です。

採用や昇進など、雇用のあらゆる場面で、企業には公平な対応が求められます。昨今は法改正も相次いでおり、最新のルールを正しく理解し、実務に反映させることが欠かせません。

この記事では、法律で禁止されている差別行為や、企業が取るべき具体的な対応について解説します。

男女雇用機会均等法とは

男女雇用機会均等法とは、職場での性別による差別をなくすための法律です。正式名称を「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」といいます。従業員が男女関係なく存分に力を発揮できるよう、企業にさまざまな義務を課しています。

この法律は、社会や働き方の変化に合わせて何度も改正されてきました。現在では、差別の禁止は努力義務ではなく企業が守るべき義務とされ、保護の対象も女性に限らず男性にも広がっています。事業主には、最新の法改正を踏まえて正しい知識を身につけ、社内のルールや対応を見直していくことが求められます。

男女雇用機会均等法はいつ制定されたか

男女雇用機会均等法は、1985年に制定され、翌年の1986年に施行されました。
これは女性の社会進出が進み始めた時代ですが、制定の背景には以下のような事情があります。

• 女性の仕事内容は男性と比べて単調かつ補助的なものが多く、格差が目立っていたこと
• 国際的に、男女の機会均等を目指す動きが高まったこと

これらを受け、国内でも男女平等を進める取り組みの一環として、男女雇用機会均等法が制定されました。

男女雇用機会均等法の目的

男女雇用機会均等法の主な目的として、以下があげられます。

• 男女が平等に働ける機会と待遇の確保
  採用や配置、昇進、解雇といった雇用のあらゆる場面で、性別を理由とした差別をなくし、男女が同じ条件のもとで公平に働ける環境を実現すること
• 妊娠・出産後も働きやすい環境づくり
  妊娠中や出産後の状況に配慮した勤務調整を行うとともに、これらを理由とする不利益な取扱いを禁止し、妊娠・育児期も安心して仕事を続けられる環境を整えること

男女雇用機会均等法と男女共同参画社会基本法の違い

男女雇用機会均等法と男女共同参画社会基本法は、どちらも男女平等の実現を目指す法律ですが、その役割が異なります。

男女雇用機会均等法は、雇用分野に特化した法律です。採用や配置、昇進などの場面で、性別を理由とする差別を禁止し、男女が公平な条件で働ける機会と待遇を確保することを目的としています。企業に対して、具体的な対応が義務づけられているのが特徴です。

一方、男女共同参画社会基本法は、社会全体を対象とした法律です。政治や経済、社会、文化といったあらゆる分野において、男女が対等な立場で参加できる社会を目指し、国や自治体、国民が果たすべき役割を定めています。このように、前者は職場のルール、後者は社会の基本理念を示す法律という点に違いがあります。

男女雇用機会均等法の改正の歴史

男女雇用機会均等法は、時代の変化に合わせて何度も改正され、内容が強化されてきました。特に近年は、ハラスメント対策の充実が大きなポイントとなっています。以下で歴史をみてみましょう。

【1997年】

• 採用・配置・昇進などにおける女性差別禁止が努力義務から「義務」へ
• セクハラ防止措置、母性健康管理措置の義務化など

【2006年】

• 男性に対する差別も禁止に
• 間接差別の一部禁止
• 妊娠や出産を理由にした不利益取扱いの禁止など

【2016年】
マタニティハラスメント防止措置の義務化など

【2020年】

• セクハラ相談による不利益取扱いの禁止
• 他社の社員にセクハラ行為をした場合、調査への協力が努力義務に

【2026年10月1日施行】

男女雇用機会均等法の内容

性別を理由とする差別の禁止

男女雇用機会均等法では、性別を理由として働き方や待遇に差を設けることを禁止しています。

対象となるのは、募集や採用、配置、昇進や降格、教育訓練、福利厚生、職種や雇用形態の変更、定年、退職勧奨や解雇、さらには労働契約の更新まで、雇用に関わるあらゆる場面です。

企業は、これらの過程で男女を平等に扱うことが求められます。
例えば、次のような行為は認められていません。

• 【募集や採用】
  営業職は男性限定、事務職は女性限定で募集すること
• 【雇用形態】
  男性は正社員、女性はパート社員として採用すること
• 【配置】
  外勤は男性のみ、内勤は女性のみとすること
• 【昇進や降格】
  • 女性だけに昇進できる年齢や役職の上限を設けること
  • 昇進要件（実務経験年数など）を男女で変えること
• 【教育訓練や福利厚生】
  • 男性のみが研修を受けられるようにすること
  • 女性が結婚したことを理由に、社宅の利用対象から外すこと
• 【退職や解雇】
  女性にだけ退職を勧めること

間接差別の禁止

間接差別とは、一見、性別に関係がない取扱いであっても、運用の結果、どちらかの性別に不利益を与えることをいいます。例えば、「管理職になるためには、転勤が可能であること」と規定した場合、多くの女性が不利になるため、このような措置は間接差別にあたります。

均等法は、以下の３つの措置について、合理的な理由がない場合は、間接差別にあたるとして禁止しています（均等法7条）。

• ①募集・採用において、労働者の身長や体重、体力を要件とすること
• ②募集や採用、昇進、職種の変更にあたって、転居を伴う転勤ができることを要件とすること
• ③労働者の昇進にあたって、転勤の経験を要件とすること

なお、上記の措置以外は均等法違反とはなりませんが、裁判において間接差別として違法と判断される可能性があります。そのため、雇用管理において間接差別を行わないよう注意する必要があります。

女性労働者に係る措置に関する特例

男女雇用機会均等法では、男女の間に実質的な格差がある場合には、その解消を目的とした女性への優遇措置が例外的に認められています（均等法8条）。

例えば、特定の職務や役職において、女性労働者の割合が4割未満である場合は、男女格差があると判断されます。
このような状況を改善するためで、かつ男女の均等な機会や待遇の確保の支障となっている事情があれば、募集・採用の際に、情報提供について女性に有利な扱いをすることや、採用基準を満たす者のうち女性を優先的に採用することも可能です。さらに、配置や昇進、職種・雇用形態の変更において、女性を積極的に登用することも、違法にはなりません。

このような取組みは「ポジティブ・アクション」と呼ばれ、女性の活躍の場を広げるための適切な対策とされています。

ポジティブ・アクションについての詳細は、以下の記事をご覧下さい。

婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止

結婚、妊娠、出産等をしたことを理由に、女性労働者に対して不利益な取扱いをすることは禁止されています（均等法9条）。
具体的には、以下の措置が禁止されています。

• ①女性労働者が結婚、妊娠、出産した場合には退職する旨をあらかじめ定めること
• ②結婚を理由に女性労働者を解雇すること
• ③厚生労働省令で定める事由（妊娠や出産、母性健康管理措置を求め、又は受けたこと、産前産後休業や育児時間の請求・取得、軽易業務への請求・転換、妊娠・出産による労働能力の低下等）を理由に、不利益な取扱いをすること

なお、妊娠中・産後１年以内の解雇については、事業主が妊娠等を理由とする解雇でないことを証明しない限り、無効となります。
指針では、禁止される不利益な取扱いの例として、以下を挙げています。

• 解雇、雇止め
• 契約の更新回数の上限の引き下げ
• 退職、または正社員を非正規社員とする労働契約の変更の強要
• 不利益な配置変更
• 降格や減給、人事考課での不利益な評価など

法律で禁止される不利益取扱いについて詳しく知りたい方は、こちらのページをご覧ください。

ハラスメント対策・防止措置

事業主は、職場での「セクシュアルハラスメント（セクハラ）」や「マタニティハラスメント（マタハラ）」を防止するための措置を講じることが義務付けられています。

セクハラとは、他の従業員から、自身の意に反して性的な言動を受けることをいいます。また、その言動への対応によって不利益な取扱いを受けたり、就業環境が害されたりすることも該当します。
例えば、異性の社員に身体を触られたため抵抗したところ、不当な配置転換をされたケースです。

マタハラとは、妊娠や出産、産休や育休の取得を理由に、周囲から嫌がらせをされたり、不利益取扱いを受けたりすることをいいます。
例えば、つわりで休んだ妊婦に「休まれて迷惑だ」と何度も言うケースです。

企業の対策としては、相談窓口を設置することや、社員への教育を徹底すること、またハラスメントを行った社員への懲戒規程を設けるといった方法が有効です。

企業が行うべきマタハラやセクハラ対策について詳しく知りたい方は、以下の各ページをご確認ください。

母体保護・母性健康管理措置

男女雇用機会均等法では、妊娠中や出産後の女性が安心して働けるように、企業に対して健康への配慮や必要なサポートを行うことを義務づけています（均等法12条・13条）。

まず、妊娠中や産後1年以内の女性が、妊婦健診や保健指導を受けるために必要な時間を申し出た場合、企業はその時間を確保しなければなりません。
さらに、医師等の指導に従い、勤務時間や作業内容を調整することも求められます。

例えば、通勤ラッシュを避けるための時差出勤、休憩時間の延長、重い物を扱う作業や長時間の立ち仕事を避けるなど、体調に配慮した勤務環境を整える必要があります。

企業に求められる母性健康管理措置について詳しく知りたい方は、以下の記事をご確認ください。

深夜業に従事する女性労働者に対する措置

女性であっても深夜に働くことは可能ですが、その場合には、企業に安全への十分な配慮が求められます（男女雇用機会均等法施行規則13条、努力義務）。例えば、終電に間に合う勤務時間の設定や防犯ベルの貸与、女性単独での作業を避けるなど、安全に働ける環境を整えることが重要です。

また、新たに女性を深夜業務に就かせる場合には、子供の養育や家族の介護といった事情がないかを事前に確認するなど配慮する必要があります。さらに、こうした事情を理由に本人が深夜労働の制限を求めた場合は、事業運営に支障がある場合を除き、基本的に従事させることはできません。

男女雇用機会均等法に違反した場合の罰則

男女雇用機会均等法に違反した場合、都道府県労働局長や厚生労働大臣から助言や指導、勧告を受けることがあります。また、勧告に従わなければ企業名が公表される可能性もあります。
さらに、報告を怠ったり虚偽の報告をしたりした場合、最大20万円の過料が科されるおそれもあるため注意が必要です。

なお、セクハラやマタハラについては、均等法違反だけでなく従業員から損害賠償請求をされる可能性もあります。裁判になれば企業イメージの低下は避けられませんので、ハラスメント対策はしっかり行いましょう。

男女雇用機会均等法の例外について

職務の性質上、片方の性別でなければならない理由がある職種については、適用外職種として、男性あるいは女性のみの募集・採用行為が例外的に認められています。
適用外職種として、以下の5つが挙げられます。

• ①芸術・芸能分野（俳優、歌手、モデル等）
• ②防犯上の要請から男性に従事させることが必要な業務（守衛、警備員等）
• ③業務の性質上、男女いずれかのみに従事させる必要のある業務（神父、巫女、女子更衣室の係員等）
• ④労基法による女性の就業禁止業務（坑内業務や危険有害業務等）
• ⑤風俗、風習等の違いにより男女いずれかが能力を発揮し難い海外での業務や、性別にかかわらず均等な取扱いをすることが困難な業務