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割増賃金に関する規定の適用除外

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

労働基準法では、労働者を法定時間外、法定休日、深夜時間に労働させた場合、使用者は基礎賃金に一定の割増を付した割増賃金を支払わなければならないと定められています。

ただし、この決まりから適用除外となる労働者もいます。このページでは、割増賃金の適用除外対象について詳しく解説していきます。

割増賃金適用除外に該当する労働者について

割増賃金の適用除外となる労働者は、労働基準法41条に定められています。

  • ①農業、畜産業、養蚕業、水産業に従事する者(林業を除く)
  • ②事業の種類にかかわらず、監督もしくは管理の地位にある者、または機密の事務を取り扱う者
  • ③監視、または断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けた者

これらに該当する労働者には、法定時間外労働、法定休日労働に対する割増賃金を支払う必要がありません。ただし、適用除外とされるのは「労働時間、休憩及び休日」に関する規定であり、深夜労働、年次有給休暇の規定等は除外対象とはされないことに注意が必要です。

監督もしくは管理の地位にある者

割増賃金の適用除外となる、「監督もしくは管理の地位にある者(管理監督者)」とは、具体的にどのような立場にある労働者をいうのでしょうか。

管理監督者も労働者ではありますが、労務管理に関しては経営者側といえるので、労働時間に規制をかけなくともよいという趣旨によって除外となっています。管理監督者にあたるかどうかは、いわゆる管理職にあたるかどうかですが、例えば「部長」や「課長」等の肩書のみではなく、実態としてそのような立場にあるかどうかで判断されます。実務的権限のない「名ばかり」管理職では、割増賃金を支払わなくて良いとはなりません。

管理監督者性の判断基準

では、「管理監督者」といえるかどうかは、どのように判断されるのでしょうか。あくまでも肩書ではなく、実態に即し、管理監督者としての権限や待遇があるかどうかで判断されます。その基準は過去の裁判例や行政からの通達によって明示されています。具体的には、

  • ・経営者と一体といえるほど、重要な職務内容、権限を持っていること
  • ・勤務様態が労働時間等に対する規制になじまないものであること
  • ・賃金等の労働条件が一般労働者より優遇されており、待遇が管理監督者にふさわしいものであること

です。さらに詳しくいえば、経営の機密事項に関与することができ、ある程度経営にたずさわれること、部下の人事考課に権限があること、出退勤が自由であること、十分な役職手当が支払われており部下の労働者よりも収入が多いこと等です。

機密の事務を取り扱う者

労働基準法では、「機密の事務を取り扱う者(機密事務取扱者)」も割増賃金の適用から除外されると定められています。旧労働省の通達では、機密事務取扱者について「秘書、その他職務が経営者または監督もしくは管理の地位にある者の活動と一体不可分であって、厳格な労働時間管理になじまない者(昭和22年9月13日発基17号)」とされています。しかし、こちらも管理監督者と同じく、「秘書」という肩書があるだけでは、割増賃金の適用除外対象とは認められません。

機密事務取扱者性の判断基準

機密事務取扱者であるかどうかの判断は、必ずしも企業の機密事項を取り扱うかどうかだけではなく、管理監督者と同じく、経営者と一体的な立場にあるかどうか、出社退社等について制限を受けていないか等で判断されます。また、裁判例では「単に職責上機密事項を知り得る立場にあるか否かだけではなく、その職務や賃金などの雇用の実態に照らして判断されなければならないというべき(東京地方裁判所 平成16年3月29日判決)」との判決も出ています。

監視または断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けた者

「監視または断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けた者」も、割増賃金の適用除外対象となっています。監視労働とは、名前のとおり、何かを監視する・見張る業務のことをいい、常態として身体・精神的緊張が少ない労働を指します。一方、断続的労働とは、作業が間欠的に行われ、「手待時間(使用者の指示があれば、ただちに動けるように待機している状態である時間)」の多い労働(目安として半分以上)のことをいいます。どちらも割増賃金の適用除外対象とするには、使用者が行政官庁から許可を受けなければなりません。

監視労働従事者

「監視労働者」とは、何かを監視し、見張る業務に就いている労働者のことをいいます。常に身体の疲労や精神的緊張が続くわけではないことから、通常の労働者と同様の労働時間や休憩、休日の規定を用いる必要はないとの判断から適用除外となっています。具体的には、守衛、団地の管理人等がこれにあたります。

ただし、交通関係、プラントでの計器類の監視等は、精神的緊張が続くものとして除外対象にはなっていません。

断続的労働従事者

「断続的労働」とは、作業が間欠的に行われ、手待ち時間が多い労働を指し、この労働に従事している者も割増賃金の適用除外対象となります。例えば、学校の用務員、会社役員等の運転手などがこれにあたります。また、宿直または日直業務の内で断続的な業務についても、適用除外となります。ただし無条件に適用除外となるわけではなく、断続的業務であることかつ労働基準監督署の許可を受けることが必要となります。

農業、畜産業、養蚕業、水産業に従事する者

農業、畜産業、養蚕業、水産業に従事する労働者も、時間外労働、法定休日労働、深夜労働の割増賃金の適用除外対象となっています。天候や自然状況等の外的要因に左右されやすく、人の手によってコントロールすることが不可能なため、労働時間を定めることや、休憩・休日を規定することに向かない職業として適用除外対象となっています。

林業について

林業については、割増賃金の適用除外対象になっていません。農業や水産業等に比べて、天候、自然状況等の要因が労働時間に影響するとはいえないためです。林業従事者を法定時間外、法定休日、深夜に労働させた場合、割増賃金が発生しますのでご注意ください。

割増賃金から除外できる手当とできない手当

除外できる手当

割増賃金は、基礎賃金に割増率を掛けて算出しますが、その基礎賃金から、家族手当、通勤手当等は除外されます。除外される手当には主に三種類のものがあります。

  • ①家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当
  • ②臨時に支払われた賃金(例:結婚手当等)
  • ③1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金(例:賞与や精勤手当、勤続手当、能率手当等)

これらの手当は個人的な事情によって支給されるものであり、労働の内容とは無関係なため、割増賃金額に関わるのは不公平だとの考えから除外されることになっています。

除外できない手当

割増賃金の算出に必要な基礎賃金から、除外できない手当もあります。前項で挙げた手当・賃金以外は、基本的には除外できません。例えば役職手当、勤務地手当等は基礎賃金に含めて計算します。

また、前項で挙げた手当のなかでも、家族手当、通勤手当、住宅手当に関しては、それぞれ家族の人数や構成、扶養家族の有無・人数、通勤にかかる費用や距離、住宅にかかる費用等の個別の事情に関係なく、一律の額で支給する場合、基礎賃金から除外できませんので注意が必要です。

労働時間等の割増賃金適用除外についての注意点

割増賃金の適用除外については、特定の職業・立場ならばすべて除外できるという単純なものではなく、いくつかの留意しなければならない注意点もあります。次項から解説します。

「管理監督者」の意味のはき違え

「管理監督者」は割増賃金の適用除外ですが、労働基準法においては、肩書だけで判断されるものではありません。役付きであっても、「名ばかり」で実態が伴っていなければ、割増賃金の適用除外対象とは認められません。管理監督者かどうかの判断は、職務内容、勤務態様、責任や権限、待遇等の実態から判断されます。

管理監督者に当てはまるかが争われた裁判例は、多くあります。人事権がない、タイムカードでの出退勤管理がされていた、ほかの従業員と職務内容が変わらなかった等の事実があれば、管理監督者とは認められていません。

管理監督者について明確に判示した裁判例としては、【大阪高等裁判所 平成元年2月21日判決】があります。この裁判例は、工場の主任を勤めていた男性が、時間外賃金等を請求して企業側を訴えた事件です。原告の男性は“主任”でしたが、就業規則に労働時間等に関する規定を適用しない役職として主任が挙げられていなかったこと、原告の出社・退社の勤務時間等はタイムカードで管理されており一般従業員と全く変わらなかったこと等から、時間外賃金の支払いが命じられました。判決文では、「(労働基準法41条2号にいう)『監督もしくは管理の地位にある者』または『機密の事務を取り扱う者』とは、その名称にとらわれず、勤務の具体的態様に照らして、経営者と一体的な立場にある者であるか否か、労務管理上監督的地位にあるか否か、出社退社等について厳格な制限を受けていたか否か等を実質的に判断して決定されるべきものである」と判示されています。

深夜割増賃金の支払い

管理監督者の立場にあるからといって、あらゆる規定の適用除外対象になるわけではありません。例えば、管理監督者にも年次有給休暇の付与は義務づけられています。

割増賃金に関しては、時間外手当、休日手当は適用除外となりますが、深夜手当は管理監督者に対しても支払わなければなりませんので注意が必要です。管理監督者は出退勤が自由であることも要件になりますので、深夜に労働させる場合、使用者はその労働時間をしっかりと把握しておく必要があります。

事業場外で業務に従事していない場合のみなし労働時間制の取り扱い

「事業場外みなし労働時間制」とは、労働者が会社の外で労働をした場合に、所定の時間働いたとみなす制度です。労働時間の把握が困難な場合にこの制度が適用されますので、割増賃金は発生しないことになります。みなし労働時間制は割増賃金が適用されないというものではなく、あくまでも一定の時間労働したものとみなす制度ですので、残業代を削減するための制度ではありません。

「スタッフ職」の取り扱い

「スタッフ職」とは、管理監督者の指揮命令系統には属さず、専門的な知識を活かして特殊な業務をする労働者のことをいいます。スタッフ職である労働者が管理監督者といえるか否かは、スタッフ職である労働者の処遇の程度によっては、管理監督者と同じように扱われることがあります。この点、法の規制外においても労働者の保護に欠けるおそれがないと考えられる場合には、管理監督者と同様に扱ってよいという通達が行政から出ています(昭和63年3月14日基発150号)。

固定残業代の支払い

固定残業代制とは、企業があらかじめ月の残業時間数を想定しておき、その分の残業手当を毎月の給与と共に支払うという制度です。例えば、「月給30万円(ただし固定残業代40時間分を含む)」というような形式です。

しかし、固定残業代制は、残業手当を払わずにいくら残業をさせてもいいというものではありません。あらかじめ決められた固定残業時間(例ならば40時間)を超えた場合、超過した分の残業手当を支払わなければ違法となります。また、その月の残業時間数が決められた固定残業時間に達しなくとも、固定残業代は全額支払わなければなりません。

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