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裁量労働制(専門業務型・企画業務型)の導入方法

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

裁量労働制は、通常の業務に適用される実労働時間算定原則の例外として、一定の要件を満たす裁量労働に従事する労働者について、実際の労働時間にかかわらず、一定の労働時間の勤務をしたと「みなす」制度です。従来の労働時間の算定法になじまない多様な働き方を実現するための有用な仕組みといえるでしょう。

しかし、裁量労働制を導入するためには労使委員会の設置や決議、労働基準監督署への届出などの手続が必要です。このページでは、裁量労働制の導入の流れや注意しなければならない点について解説します。

裁量労働制導入にあたり

裁量労働制は、業務の形態によって、専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制に分けられます。

専門業務型裁量労働制は、厚生労働省による省令と、厚生労働大臣が指定した業務が対象とされます。一方、企画業務型裁量労働制は、経営企画、立案、調査及び分析といった業務を対象としており、そのための知識・経験などを持つ労働者に、業務を行うことが大きく委ねられている場合に適用されます。

なお、裁量労働制の概要に関しては以下のページで詳しく解説していますので、ぜひご一読ください。

裁量労働制について

専門業務型裁量労働制の流れと要件

専門業務型裁量労働制の対象となる業務は、法令で19業務が指定されています。いわゆる企業や大学で働く研究者・大学教員や、新聞・雑誌・テレビの記者、テレビや映画のプロデューサー、コピーライター、公認会計士、一級建築士、弁護士、弁理士などがこれに含まれます(詳しくは厚生労働省のwebサイトをご覧ください)。これらの業務に従事する労働者に専門業務型裁量労働制を適用するためには、一定の手続きが必要です。

以下で、専門業務型裁量労働制を導入する流れを解説します。

専門業務型裁量労働制の対象となる業務は、厚生労働省の以下のページをご覧ください。

専門業務型裁量労働制 | 厚生労働省(https://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/senmon/)

労使協定で決議

専門業務型裁量労働制の導入にあたっては、法令で定められた19業務から対象とするものを労使協定で決定し、実際に労働者をその業務に就かせなければなりません。労使協定は、事業場ごとに、過半数労働組合または過半数代表者の同意を得て、以下の事項を書面で定めます。

  • (1)制度の対象とする業務(法令等に定められた19業務)
  • (2)対象となる業務遂行の手段や方法、時間配分等に関し労働者に具体的な指示をしないこと
  • (3)労働時間としてみなす時間(対象となる労働者の1日あたりの労働時間として算定する時間)
  • (4)対象となる労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉を確保するための措置の具体的内容
  • (5)対象となる労働者からの苦情の処理のため実施する措置の具体的内容
  • (6)協定の有効期間(3年以内とすることが望ましい)
  • (7)(4)及び(5)に関し労働者ごとに講じた措置の記録を協定の有効期間及びその期間満了後3年間保存すること

なお、専門業務型裁量労働制を導入しても、休憩、休日、年次有給休暇に関する規定は適用除外されません。

労使委員会を設置した場合

専門業務型裁量労働制を導入するにあたって、労使委員会を設置し、決議が労働基準法38条の4第5項で定められた協定代替決議であれば、それを労使協定の代わりとすることが可能です。労使委員会の設置に関しては、<3-1 労使委員会を設置>にて解説します。

また、労働時間等改善設定委員会を設置し、多数による決議(5分の4以上)が行われた場合も、それを労使協定に代えることが可能です。

労働基準監督署長へ届出

締結された労使協定は、「専門業務型裁量労働制に関する協定届」(様式第13号)として、使用者がその事業場の所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出なければならず、その内容を労働者にも周知する必要があります。これは労働基準法第38条の3第2項、労働基準法施行規則24条の2の2第4項で定められています。

企画業務型裁量労働制の流れと要件

企画業務型裁量労働制の対象となる業務は、以下のように定められています。

労働基準法
第38条の4第1項
1 事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であつて、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務

具体的には、経営企画、人事・労務、広報、営業、生産管理など、企業の運営への影響が大きい部署において、企画、立案調査及び分析を担当し、そのための知識や経験を持っている労働者が対象となり、業務を大幅に本人の裁量に任せることが適切であり、使用者が時間配分などについて具体的な指示をしないものであることが条件となります。

さらに、対象となる事業場も、本社や、経営上の決定においてある程度の裁量権を持っている支社などに限定されます。

企画業務型裁量労働制の導入は、専門業務型裁量労働制よりも厳格な手続を要します。以下で、その手続について解説します。

労使委員会を設置

企画業務型裁量労働制を導入するにあたっては、必要とされる事項を決議する労使委員会を設置します。設置にあたっては、使用者が一方的に決定するのではなく、まず労使間で設置自体について話し合うことが望ましいでしょう。

労使委員会は、労働者の代表、使用者の代表に分けられますが、少なくとも委員の半数は、労働者側の代表として、労働者の過半数で組織される労働組合、組織がない場合は労働者の過半数の代表者によって指名されることになっています(労基法38条の4第2項1号)。

また、招集、定足数、決議事項などの運営に関することは、委員会の同意を得て策定します。議事録を作成・保存(3年間)し、労働者に周知することも定められています。

労使委員会で決議

労使委員会が設置されたら、委員会は以下の事項について決議します。決議は委員の5分の4以上の多数による議決であることが必要です。

1 対象となる業務の具体的な範囲(「経営状態・経営環境等について調査及び分析を行い、経営に関する計画を策定する業務」など)
※ 対象となる業務は、企業等の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であって、業務の遂行方法等に関して使用者が具体的な指示をしないこととするものです。したがって、ホワイトカラーの業務全てが該当するわけではありません。

2 対象労働者の具体的な範囲(「大学の学部を卒業して5年以上の職務経験、主任(職能資格○級)以上の労働者」など)

3 労働したものとみなす時間

4 使用者が対象となる労働者の勤務状況に応じて実施する健康及び福祉を確保するための措置の具体的内容(「代償休日又は特別な休暇を付与すること」など)
※4とあわせて、次の事項についても決議することが望まれます。

  • ・使用者が対象となる労働者の勤務状況を把握する際、健康状態も把握すること
  • ・使用者が把握した対象労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、対象労働者への企画業務型裁量労働制の適用について必要な見直しを行うこと
  • ・使用者が対象となる労働者の自己啓発のための特別の休暇の付与等能力開発を促進する措置を講ずること

5 苦情の処理のため措置の具体的内容(「対象となる労働者からの苦情の申出の窓口及び担当者、取扱う苦情の範囲」など)

6 本制度の適用について労働者本人の同意を得なければならないこと及び不同意の労働者に対し不利益取扱いをしてはならないこと
※6とあわせて、次の事項についても決議することが望まれます。

  • ・企画業務型裁量労働制の制度の概要、企画業務型裁量労働制の適用を受けることに同意した場合に適用される評価制度及びこれに対応する賃金制度の内容並びに同意しなかった場合の配置及び処遇について、使用者が労働者に対して明示して当該労働者の同意を得るとすること
  • ・企画業務型裁量労働制の適用を受けることについての労働者の同意の手続(書面によることなど)
  • ・対象となる労働者から同意を撤回することを認める場合には、その要件及び手続

決議の有効期間(3年以内とすることが望ましいとされています)
※7とあわせて、次の事項についても決議することが望まれます。

・委員の半数以上から決議の変更等のための労使委員会の開催の申出があった場合は、決議の有効期間の中途であっても決議の変更等のための調査審議を行うものとすること

8 企画業務型裁量労働制の実施状況に係る記録を保存すること(決議の有効期間中及びその満了後3年間)

労働基準監督署長へ届出

労使委員会で決議された内容は、「企画業務型裁量労働制に関する決議届」(様式第13号の2)として、使用者が労働基準監督署長に届け出なければならず、内容を労働者にも周知する必要があります。これは労働基準法38条4第1項で定められています。

対象労働者の同意を得る

決議事項6で定めた通り、労働者に企画業務型裁量労働制を適用するには、本人から個別の同意を得る必要があります。同意が得られなかったとしても、解雇、降格などの不利益取扱いをしてはなりません。

また、企画業務型裁量労働制の導入を就業規則に定めることによって同意を得たとする、いわゆる「包括的同意」は、ここでいう「個別の同意」とはみなされません。

制度を実施

企画業務型裁量労働制が実施されると、対象となる労働者は決議事項に基づいて「実際に働いた労働時間と関係なく、決議で定めた時間労働したものとみなす」という効果が発生します。ただし、休日労働や深夜労働に関する割増賃金は従来通り適用されるので、注意しなければなりません。

また、実施に伴い就業規則を改訂することも必要です。

さらに、健康及び福祉を確保するための措置や苦情の処理のため措置も決議で定めた通り具体的に実施される必要があります。使用者は、その決議が行われた日から6ヶ月内に1回、裁量労働制の対象となる労働者の労働時間の状況、健康・福祉を確保する措置の実施状況について、定期的に所轄の労働基準監督署長に報告しなければなりません。

決議の有効期間の満了

有効期間が終了した後も企画業務型裁量労働制を継続したい場合は、労使委員会で決議事項について再度協議しなければなりません。決議の有効期間はおおむね3年程度とすることが好ましく、継続するごとに、改めて協議することと定められています。労働者の同意も、決議されるごとに改めて得る必要があります。

裁量労働制導入の注意点

導入要件や運用に不備がある場合は無効となる

裁量労働制の導入手続きや運用に不備がある場合、裁量労働制の適用は無効となります。無効となると、時間外労働に応じた割増賃金の支払いなどが必要になる場合もあります。

不備となる原因としては、労使協議や労使委員会の設置にあたって適切な労働者側の代表や委員が選出されていないことや、労働者の業務がそもそも裁量労働制の対象業務ではないこと、労働者に業務遂行の裁量権が実質的に与えられていなかったことなどが挙げられます。

無効と判断された例

ここで、裁量労働制の適用が無効となった事例をいくつか紹介します。

①ゲーム開発会社でのイベント・宣伝業務への専門業務型裁量労働制の適用が無効とされた事例(渋谷労働基準監督署による裁量労働制無効の是正勧告)
専門業務型裁量労働制を導入していたゲーム開発会社で、イベント・宣伝を担当していた従業員の業務が専門業務型裁量労働制の対象とはみなされず、無効とされた事例です。専門業務型裁量労働制は法令等で定められた19の業務にのみ適用されるほか、プログラミングなど対象となる業務であっても、労働者に業務の方法や時間配分などについて裁量がないとみなされた場合は無効となります。

②税理士法人での税理士補助業務が専門業務型裁量労働制の対象と認められず無効とされた事例(東京高等裁判所 平成26年2月27日判決)
税理士法人で税理士補助の業務にあたっていた従業員の業務内容について、専門業務型裁量労働制の対象とは認められなかった事例です。裁量労働制の導入にあたっては、対象とする予定の従業員の業務内容が、法令で定められたものに合致しているか慎重に見極める必要があります。

③労使協定における代表者の選出過程に不備があり無効とされた事例(京都地方裁判所 平成29年4月27日判決)
絵画制作や建造物への彩色を行う会社で専門業務型裁量労働制が導入されていましたが、労使協定において代表とされていた従業員を選出するための会合や選挙を行った事実はないとして、労使協定の効力そのものが無効となりました。労使協定の締結や労使委員会の設置において、労働者側の代表者・委員の選出は法令に則ったものであることが必要になります。決議までの過程も同様です。

必要な措置を講じる

裁量労働制の導入にあたっては、労働者の健康や福祉を確保する措置、苦情処理のための処置も、決議で定めた通り、具体的に実施されなければなりません。そのための仕組みづくりや、苦情処理の窓口を設置し労働者に周知するなどの措置が求められます。

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