トライアル雇用制度｜助成金や申請の流れ

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

トライアル雇用制度は、就労に不安がある労働者を“試しに”雇用し、正規雇用を促進するための制度です。
実際に、トライアル雇用された労働者の約８割の方が、常用雇用（週30時間以上の無期雇用）に移行している場合もあります。

また、トライアル雇用を実施した企業は、一定の条件を満たす場合に、国から助成金を受給できます。

ただし、助成金の受給にはさまざまな要件があるため、事前に把握しておくことが重要です。

本記事では、トライアル雇用制度の概要や導入の流れ、注意点などを解説していきます。導入を検討されている方は、ぜひご覧ください。

トライアル雇用とは

トライアル雇用制度とは、就職に不安がある人を一定期間“試しに”雇用し、適性や能力を見極めたうえで本採用する制度です。就業経験が乏しい人やブランク期間が長い人、障害者などの救済措置として設けられています。

試用期間満了時、雇用を継続するかどうかは企業が判断できます。また、雇用形態にも制約はありません。そのため、労使双方の合意があれば、正社員として雇用することも可能です。

また、トライアル雇用を実施すると、一定の条件をみたせば国から助成金が支給されるため、導入を視野に入れるのも良いでしょう。

トライアル雇用制度の種類

トライアル雇用制度には、以下4つの種類があります。

これらを実施した企業は、国から「トライアル雇用助成金」を受給することができます。

トライアル雇用助成金は、労働者を積極的に雇用した企業に支給される“奨励金”のことです。国の雇用安定事業（雇用保険法62条）に基づいて支給されます。
ただし、コースによって支給要件・支給額・対象者などが異なるため注意が必要です。

なお、自治体によっては、トライアル雇用助成金が独自に加算されるケースもあります。
また、トライアル雇用終了後に無期雇用に切り替えると、別途奨励金や支援金が支給されるケースもみられます。

トライアル雇用と試用期間の違い

「トライアル雇用」と「試用期間」の大きな違いは、無期雇用を前提としているかどうかです。
トライアル雇用の場合、基本的に3ヶ月間の“試行雇用”となります。そのため、期間満了後に本採用する義務はなく、雇用を打ち切ることも可能です。

また、国が実施する制度なので、雇用期間中は助成金を受給することができます。
さらに、試行雇用のため比較的採用のハードルが低く、労働者にとっても応募しやすいといえます。

一方、試用期間とは、無期雇用を前提に、労働者の適性や能力を見極めるための期間です。よって、期間満了後に雇用を打ち切ることは「解雇」にあたり、合理的な理由が必要となります。

また、無期雇用を前提としているため、採用のハードルも高くなるといえるでしょう。

試用期間についてさらに詳しく知りたい方は、以下のページもご覧ください。

トライアル雇用中の給料の支払い

トライアル雇用中でも、労働の対償として給与は全額を支払う必要があります。また、時間外労働や休日労働が発生した場合、一定の割増賃金を支払わなければなりません。

さらに、個別に賃金額を定める場合、最低賃金額以上の金額を設定する必要があります。

これは、トライアル雇用中の者にも労働基準法などの労働関係法令が適用されるためです。よって、通常の正社員と同じように、給与の支払い義務が発生します。

最低賃金のルールについては、以下のページで詳しく解説しています。

トライアル雇用制度のメリット・デメリット

メリット

• 【ミスマッチを防止できる】
  トライアル雇用期間に求職者の適性やスキルを見極めることができるため、本採用後のミスマッチを防ぐことができます。また、仕事内容や職場の雰囲気を知ってもらったうえで雇用するため、早期離職も回避することができるでしょう。
• 【人材を確保しやすい】
  トライアル雇用は、ハローワークを通して求職者を紹介してもらう制度です。そのため、自社のニーズに合った人材を効率的に確保することができます。
• 【助成金が支給される】
  助成金を活用することで、採用活動や人材育成をより充実させることができます。
  また、費用面では、ハローワークを通して採用を行うため、広告費なども抑えることができます。

デメリット

• 【教育コストがかかる】
  トライアル雇用の応募者は、業種・職種未経験の方が多くなります。そのため、ビジネスマナーから教えなければならず、人材育成に手間や時間がかかる可能性があります。
  また、教育係として社員をつけることで、本来の業務遂行に支障をきたすおそれもあります。
• 【助成金の受給に手間がかかる】
  助成金を受給するには、申請から雇用期間終了後まで、さまざまな手続きが発生します。作成する書類も多いため、担当者の負担が大きくなるでしょう。

一般トライアルコース

職業経験や技能、知識不足等から、安定的な就職が難しい求職者に向けたコースです。求職者の早期就職の実現・雇用機会の創出を図ることを目的としています。
また、ハローワーク等の紹介により対象者をトライアル雇用した場合、助成金が支払われます。

対象者

以下のいずれかに該当し、トライアル雇用を希望する者が、一般トライアルコースの対象となります。

事業主の要件

トライアル雇用助成金を受給するには、さまざまな条件を満たす必要があります。具体的には、以下のような条件をすべて満たす事業主が支給対象となります。

なお、条件はこれだけではなく、更新される可能性もあります。最新の情報は、都道府県労働局やハローワークにお問い合わせください。

助成金の受給額

一般トライアルコースでは、対象者1人あたり月額最大4万円の助成金が支給されます。
また、以下の者をトライアル雇用した場合、支給額は1人あたり月額最大5万円に増額されます。

ただし、支給期間はいずれも最長3ヶ月間となります。
また、事業主は、あらかじめハローワーク・地方運輸局・職業紹介事業者などに「トライアル雇用求人」を提出する必要があります。これらの紹介によって対象者を雇用した場合、助成金を受給することができます。

障害者トライアルコース

心身の障害により、就職が困難な者の雇用を促進するためのコースです。
対象者は、障害者雇用促進法2条における障害者のうち、以下のいずれかに該当する者です。

助成金の支給額は、基本的に1人あたり月額最大4万円となります。また、支給期間は最長3ヶ月間です。

ただし、精神障害者を雇用する場合、トライアル雇用期間は最長12ヶ月間とすることができます。

また、助成金も、1人あたり月額最大8万円×3ヶ月間+月額最大4万円×3ヶ月間の最長6ヶ月間まで受給することが可能です。

障害者短時間トライアルコース

精神障害者や発達障害者のうち、短時間であれば就労できる者を対象としたコースです。
週10～20時間の勤務から開始し、体調などに応じて、トライアル雇用期間中に週20時間以上の勤務を目指すことも可能です。

また、障害者短時間トライアルコースでは、雇用期間を3ヶ月～12ヶ月の間で設定することができます。そのため、助成金も1人あたり最大4万円、最長12ヶ月まで受給できる可能性があります。

もっとも、対象となる精神障害者や発達障害者が、トライアル雇用による雇入れを希望していることが前提となります。また、対象者が障害者短時間トライアルコースについて十分理解していることも必要です。

障害者短時間トライアルコースの詳細は、以下のページでも解説しています。

若年・女性建設労働者トライアルコース

建設業界における若年者や女性労働者の雇用を促進するためのコースです。
対象者は、建設工事現場の現場作業や施工管理に従事する35歳未満の若年者または女性となります。

また、助成金を受給できるのは、以下の要件をすべて満たす事業主に限られます。

助成金額は、基本的に1人あたり月額最大4万円です。また、支給期間は最長3ヶ月間となります。
ただし、トライアル雇用助成金で認定された就労日数に応じて支給金額が変わるため注意が必要です。

新型コロナウイルス感染症対応トライアルコース

新型コロナウイルスの感染拡大によって、離職を余儀なくされた労働者の雇用安定を図るためのコースです。
対象者は、以下の要件をすべて満たす者とされています。

なお、自営業を廃業したケースや、学生がアルバイトを辞めたケースは、“離職”とみなされません。

また、助成金額は1人あたり月額最大4万円で、支給期間は最長3ヶ月となります。
ただし、事業主が雇用調整助成金を受給していなければ、月額最大5万円に増額されます。

新型コロナウイルス感染症対応短時間トライアルコース

新型コロナウイルスの影響で離職した労働者のうち、短時間労働での無期雇用を希望する者を対象としたコースです。短時間労働とは、1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満を指します。

なお、その他の要件は、「新型コロナウイルス感染症対応トライアルコース」と同様です。よって、自営業を廃業した者や学校在籍中の者は“離職”とみなされません。

また、助成金額は1人あたり最大2.5万円となり、支給期間は最長3ヶ月間となります。

トライアル雇用助成金が減額となり得る事由

助成金額は、対象者が実際に就労した日数に応じて変動します。そのため、以下のようなケースでは、助成金が減額される可能性があります。

• (ア) 次の2つのいずれかの事情により、トライアル雇用期間が1ヶ月未満の月があるケース
  • 以下のいずれかの理由による、トライアル雇用期間中の支給対象者の離職
    • 対象者に責がある理由の解雇
    • 対象者都合による退職
    • 対象者の死亡
    • 天災等やむを得ない理由で事業の継続が不可能になったことによる解雇
  • トライアル雇用期間中の常用雇用への移行
• (イ) 対象者都合による休暇、あるいは企業都合による休業があったケース

上記のケースでは、【実際に就労した日数÷就労を予定していた日数】の結果によって助成金の支給額が決定します。具体的な金額は、厚生労働省のホームページをご覧ください。

トライアル雇用の申請手続きと流れ

トライアル雇用を実施するには、以下の手続きをすべて行う必要があります。

1. ハローワークへ求人の申込み
2. 求職者との面接
3. 有期雇用契約の締結
4. 「実施計画書」の提出
5. 常用雇用契約の判断
6. 「結果報告書兼支給申請書」の提出

書類の作成なども必要なため、十分な余裕をもって対応することが重要です。それぞれの内容を詳しくみていきましょう。

①ハローワークへ求人の申込み

トライアル雇用求人票を作成し、ハローワークに求人の申込みを行います。このとき、トライアル雇用助成金の給付を希望していることも必ず伝えておきましょう。

申込みはホームページから行うことも可能ですが、初めてトライアル雇用を実施する際はハローワークへの訪問が必要となることもあります。詳しくはハローワークにお問い合わせください。

また、一般求人も同時に行いたい場合、トライアル雇用併用求人で申し込むのが良いでしょう。

トライアル雇用併用求人とは

トライアル雇用併用求人とは、正社員とトライアル雇用対象者を同時に募集できる制度です。

1つの求人でどちらも募集できるため、手間を省くことができます。また、一度に多くの応募者を確保できるのもメリットです。
「正社員になりたいが未経験なので不安」という求職者も、トライアル雇用併用求人であれば応募しやすくなるでしょう。

ただし、デメリットとして、企業が求める人材が不明瞭になるおそれがあります。正社員・トライアル雇用対象者それぞれに求める“能力”や“素質”を明確に示すのが良いでしょう。

②求職者との面接

求人を申し込むと、ハローワークから求職者が紹介されます。
募集条件に合う応募者の紹介を受けたら、「面接」を行って採用の可否を決定しましょう。
書類選考だけだと求職者の人柄を見極めるのが難しいため、必ず面接を行うのがポイントです。

③有期雇用契約の締結

賃金や労働時間などの労働条件を決め、本人の同意を得たうえで有期雇用契約を締結します。トライアル雇用の場合、雇用期間は基本的に3ヶ月とします。

また、残業や休日出勤の可能性がある場合、雇用契約書に明記しておく必要があります。

さらに、一定の条件を満たす場合、社会保険や雇用保険の加入手続きも必ず行いましょう。

④「実施計画書」の提出

トライアル雇用開始日から2週間以内に、ハローワークへ「トライアル雇用実施計画書」を提出します。実施計画書には、以下の項目について記入します。

また、実施計画書の内容について、あらかじめ労働者本人の同意を得ておく必要があります。
実施計画書のひな型は、厚生労働省のホームページでダウンロードできます。

⑤常用雇用契約の判断

トライアル雇用期間満了後も、対象者を無期雇用するか判断します。

【無期雇用する場合】
企業・労働者それぞれに無期雇用の意思がある場合、改めて無期雇用契約を締結する必要があります。賃金などの労働条件を変更する場合、その旨も説明します。

【無期雇用しない場合】
雇用を打ち切ると判断した場合、トライアル雇用期間満了日の30日以上前までに、本人へその旨を通知します。「雇止め予告通知書」などを交付するのが一般的です。
なお、30日前までに契約終了の旨を通知しなかった場合、不足日数と給与額に応じた「解雇予告手当」を支払う必要があります。

⑥「結果報告書兼支給申請書」の提出

助成金を申請するため、トライアル雇用期間終了日の翌日から2ヶ月以内に、ハローワーク又は労働局へ「結果報告書兼支給申請書」を提出します。

この書類には、労働者の基本情報のほか、トライアル雇用中の就労予定日数や出勤日数なども記入する必要があります。これは、労働者の勤務実態によって、助成金の支給額が変動するためです。

この書類の提出後は、支給要件や必要項目を満たしているか審査されたうえで、3ヶ月分の支給額が一括で振り込まれます。
提出を怠ったり、申請期限を過ぎたりすると、助成金を受給できないおそれがあるため注意しましょう。

トライアル雇用中の退職・解雇

トライアル雇用期間中に労働者から退職の申し出があった場合、応じる必要があるのでしょうか。また、契約期間満了前に解雇することはできるのでしょうか。
労使トラブルを避けるため、適切な対応を把握しておきましょう。

自己都合退職

トライアル雇用期間中に労働者から退職の申し出があった場合、「自己都合退職」扱いとなります。また、退職の申し出を拒否することは基本的にできません。

この場合、当初予定していた雇用期間よりも短くなるため、助成金の支給額も減額する可能性があります。
また、助成金の申請期限も前倒しとなり、離職日から2ヶ月以内に「結果報告書兼支給申請書」をハローワーク又は労働局へ提出しなければなりません。

なお、自己都合退職ではなく、企業都合で「解雇」した場合、助成金は不支給となります。
そのため、退職届や退職合意書などをしっかり保管し、自己都合退職であることを証明できるようにしておきましょう。

解雇

トライアル雇用期間中であっても、解雇は簡単に認められるものではありません。そのため、企業が一方的に契約を途中解除することは難しいでしょう。
ただし、以下のような事情があれば、解雇の正当性が認められる可能性があります。

また、解雇日の30日以上前までに、労働者へ解雇する旨を通知しなければなりません（解雇予告）。十分な期間を空けずに解雇した場合、不足日数と給与額に応じた「解雇予告手当」を支払う必要があります。

解雇手続きの詳細は、以下のページをご覧ください。

社会保険・雇用保険の加入義務

トライアル雇用でも、労働時間・労働日数・雇用期間等について一定の条件を満たす労働者は、社会保険（健康保険・厚生年金）や雇用保険に加入させる義務があります。

トライアル雇用助成金の不正受給について

トライアル雇用助成金を不正受給すると、以下のようなリスクがあります。

実際に、トライアル雇用を実施したとみせかけ、結果報告書兼支給申請書に虚偽の記載をした企業が逮捕されたケースもあります。

なお、トライアル雇用助成金を含む「雇用関係助成金」を不正受給した場合、その後5年間は助成金を申請できなくなるため注意が必要です。