人事・労務・労働問題を法律事務所へ相談するなら会社側・経営者側専門の弁護士法人ALGへ

本採用拒否

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

新たに従業員を雇い入れたものの、試用期間中に勤務態度や素行から適格性の欠如が明らかとなった場合、試用期間経過後に本採用を拒否するということもありうる話です。そのような場合に経営者としてどのように対処すべきか、法律上のポイントを本稿では解説します。

本採用拒否が有する性質

法律的な解説としては「労働契約に留保された解約権の行使」とされます。わかりやすく言うと、本採用前の試用期間中の労働契約は、本来の労働契約ではなく、あくまでも解約権が留保された労働契約であり、本採用拒否とは留保された解約権が行使されたものと、法律上は説明されるのです。

本採用拒否について、法律上の建前としては通常の解雇よりも広い範囲で認められるとされますが、実際の判例を見てみるとなかなか広範に認められるものではなく、労働者保護の観点から解雇同様、経営者側に厳しい判断となるケースが多いです。

留保解約権の行使に関する判例

関連判例として三菱樹脂事件があります。この事件は憲法規定の私人間効力に関する判例として知られており、実際の裁判では企業側の採用の自由と労働者側の思想信条の自由のいずれをとるべきかという点が争われました。しかし、事件の発端が試用期間経過後の留保解約権の行使による本採用拒否にあるというのは意外に知られていないところです。本判例では、本採用拒否を実質的な解雇であると示したうえで、最終的に企業側の採用の自由を広範に認め、採用面接においてどのような思想信条を持つ者を雇用するのか決めるのは企業の裁量に属すると判断したのは注目すべき点といえます。

本採用拒否をする場合の注意点

従来、我が国では大企業を中心に終身雇用が慣行とされてきたため、正社員の解雇は社会的にタブー視される傾向がありました。実際の法律でも労働契約法16条で「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇」は無効と明文化されています。つまり、合理的かつ相当な理由がない限り解雇を行うことはできないのです。このため、実質的に解雇と同じ意味をもつ本採用拒否も使用者が自由に行うことができず、一定の法的な制限に服するので注意が必要です。では、具体的にどんな点がポイントとなるかを以下で説明します。

解雇事由への該当

試用期間経過後の本採用拒否は実質的な解雇とされることから、就業規則所定の解雇事由に該当することが求められます。解雇事由は就業規則に必ず記載しなければならない事項です。文言上も、具体的な記載を設けるとともに「やむをえない事由」などといった包括的な文言を置くことが一般的です。なお、解雇事由はあくまでも例示列挙にすぎず13、条文以外の内容が認められる場合があり、その際は事案の内容を個別具体的に判断することになります。

解雇事由に関してはリンクページも参照していただければさらに理解が深まると思いますので、是非ご覧ください。

試用期間途中での判断

試用期間の途中で本採用拒否を判断できるかについて、このような場合は実質的な不当解雇と判断される可能性が非常に高いです。というのも、そもそも試用期間は従業員としての適性を吟味するための期間であり、その期間全てを使って判断するのが原則となるからです。そのうえで、万一試用期間の途中で本採用拒否という判断をどうしてもしなければならない場合は、試用期間後の本採用拒否よりも高度な合理性・相当性が求められると考えてください。このようなケースに関する判例もないわけではないですが、数も少なく、本採用拒否を無効とするものが圧倒的です。

試用期間を一方的に短縮する措置も原則としては認められません。例外的に認められる場合もありますが、合理的な理由の明示が必要とされます。また、延長した結果、試用期間が一年近くになる場合は民法90条により無効とされます。

適切な教育や指導の有無

解雇事由として多いのが労働者本人の能力不足を理由とするものです。しかし、安易にこれを解雇事由とするのは避けるべきでしょう。なぜなら、試用期間中の労働者は職務に関する知識が不足しているのが通常であり、企業側の教育の不足が問題とされる場合が多いからです。試用期間中に適切な教育が行われたのか厳しく判断されることになります。その場合、企業としては十分な教育や指導を尽くしたにも関わらず、労働者にそれを習得する意欲がなく、結果的に育成できなかったことを説明しなければなりません。これは思いの他、困難な立証となります。

新卒採用と中途採用における違い

新卒採用か中途採用かによっても解約権行使の範囲は変わってきます。新卒の場合、勤務の継続による成長や習得が予定されており、適格性や能力を理由とした解約権の行使は難しいとされます。自ずと解約権の行使が認められる場合も限定的となります。これに対して、中途採用の場合、一定の技能や能力を有することが採用の前提となっており、即戦力としての活躍が期待されるのが一般的です。このため、期待された能力の不足が明らかになったり、経歴詐称があったりすれば、解約権の行使も広範に認められることとなります。

「本採用拒否」と「試用期間中の解雇」

本採用拒否とは、試用期間満了に伴って労働契約に付された留保解約権の行使であり、法律上解雇と同視され、合理的かつ相当な理由が求められるのは上述の通りです。一方、試用期間中の解雇とは、試用期間満了すら待たずに本採用を拒否し、解雇するものであり、本採用拒否以上に客観的かつ合理的な理由が求められ、不当解雇とされるリスクが非常に高いです。しかも、裁判で不当解雇と判断された場合、民法上の不法行為として高額の損害賠償を請求される可能性もあり、法律的にかなりのリスクを伴います。

本採用拒否の予告義務

本採用拒否が解雇と同様である以上、解雇予告も必要となります。具体的には試用期間の就労開始から14日を超えれば、本採用拒否の場合であっても解雇予告が必須です。

なお、試用期間中の解雇予告については下記のリンクページを参照して下さい。

試用期間中の解雇について

本採用拒否に係る書類

本採用拒否を行う場合、経営者は本採用拒否の通知をもって労働者に通達するのがよいでしょう。書面で明示することがトラブルの予防となります。また場合によっては労働者の求めに応じて解雇理由証明書を求められることがあります。

解雇理由証明書についてはリンクページも参照してみて下さい。

退職証明書・解雇理由証明書

労働者から無効を求める通知を受けた場合

仮に企業が本採用拒否の決定をしたとしても、社会通念上相当と認められる合理的な根拠を提示できなければ、本採用拒否無効確認通知による本採用拒否撤回を求められる場合があります。仮に本採用拒否を撤回する場合は当該従業員を改めて本採用しなければなりません。しかも、係争期間中の賃金を改めて支払うこととなりますし、本採用拒否の不当性が強い場合は民法上の損害賠償責任が生じる恐れもあります。このように本採用拒否は解雇同様であり、経営者には厳しい判断となりがちです。雇用に際してはより一層の慎重さをもって臨み、トラブルを予防することが大切です。

労働法務記事検索

労働分野のコラム・ニューズレター・基礎知識について、こちらから検索することができます