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企業で福利厚生を導入する方法とポイント

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

福利厚生は、従業員満足度の向上や企業イメージのアップ等、企業にさまざまなメリットをもたらします。また、ユニークな福利厚生を取り入れ、他社との差別化を図りたいという方もいるでしょう。

しかし、制度を導入しても実際に利用されなければ無意味です。導入前のニーズ分析や導入後の管理といった適切な手順を踏み、効果を上げるよう努めることが重要でしょう。

本記事では、福利厚生を導入する流れについて詳しく解説します。各プロセスにおける注意点やポイントもご説明しますので、導入を検討されている事業主の方はぜひ参考になさってください。

福利厚生の概要と導入の目的

福利厚生とは、企業が労働者に提供する給与以外の報酬やサービスをいいます。
法定福利厚生と法定外福利厚生の2つに分けられ、実にさまざまな種類があります。

福利厚生を導入する本来の目的は、労働者やその家族の健康的な暮らしを実現することです。
また、労働者のニーズに合った福利厚生を導入することで、採用時のアピールポイントになったり、労働者の定着率を上げられたりするメリットがあります。

福利厚生の具体例やメリットは、以下のページでさらに詳しく解説しています。ぜひご覧ください。

企業のための「福利厚生」に関する基礎知識

福利厚生導入の流れ

では、福利厚生の導入はどのような流れで行うのでしょうか。また、事業主はどういった点に注意すべきでしょうか。制度の検討から決定まで、以下で詳しく解説していきます。

導入目的の明確化

まず、福利厚生の導入目的やゴールを明確化します。例えば、「企業をイメージアップさせ採用力を向上する」「従業員満足度を上げて離職率を改善する」といった具合です。

また、スキルアップや体力面・精神面での健康維持等、労働者のモチベーションアップを図ることも重要です。

闇雲に制度を導入しても、「労働者に利用されない」「コストだけがかかる」といった事態になりかねないため注意しましょう。

制度の運用設計

導入の目的やゴールが定まったら、それが達成できるような制度を決定します。同時に、制度の運用方法についても検討しましょう。

まず、自社で運用するのか、代行サービスに委託するのか決める必要があります(代行サービスについては後程ご説明します)。制度の内容や業務量を踏まえ、どちらで運用するか検討するようにしましょう。また、運用時だけでなく、導入時に発生する業務や問題点も洗い出すことが重要です。

また、利用対象者や利用条件、利用方法、経費処理手順といったフロー設計も行いましょう。

コストの試算

検討した運用設計をもとに、導入コストや運用コストを試算します。試算によって実現可能性や費用対効果が明らかになり、導入の可否を判断しやすくなるためです。

また、導入できると判断した場合は、あらかじめ社内予算を確保しておくことが必要です。

社内規程・マニュアルの作成

運用設計をもとに、労働者が参照する福利厚生規程(就業規則)を作成します。このとき、利用条件や金額について労使間で誤解が生じないよう、できるだけ詳しく記載する必要があります(就業規則については、後程詳しくご説明します)。

また、スムーズに制度を運用できるよう、担当部門や経理部門に向けたマニュアルを作成しておくことも重要です。

従業員への説明

制度を導入しても、実際に利用されなければ意味がありません。そのため、労働者への周知も重要なポイントです。

周知の方法としては、制度の目的や導入に至った背景、制度の内容等を記載した資料を作成し、労働者に配布するのが良いでしょう。労働者の理解や関心が高まり、利用率の向上につながる可能性があります。

また、社内報や掲示板で制度について紹介したり、SNSで宣伝したりするのも有効です。さらに、一定の年齢に達した労働者を集め、ライフステージに合った制度を紹介するという方法もあります。

福利厚生の代行サービス利用

福利厚生制度の整備や運用、利用時の手配等は、代行サービスに委託(アウトソーシング)することも可能です。
代行サービスを利用することで、自社の人件費や業務負荷を減らし、業務効率化を図れるというメリットがあります。また、代行サービスは福利厚生の専門家ですので、自社で運用するよりも豊富な種類のサービスを高品質で提供することが可能になります。

代行サービスを利用する場合、2つのプランのうちいずれかを導入するのが一般的です。2つのプランについて、以下で比較してみましょう。

パッケージプラン

代行業者が用意したサービス一覧(パッケージ)の中から、労働者が好みのサービスを選んで利用するプランです。レジャー施設やスポーツジムの割引券、通信講座など幅広いサービスが用意されていることが多く、「多種多様なサービスを手軽に提供したい」という企業におすすめです。

ただし、家賃補助や育児サポート、社員食堂など企業独自の福利厚生は利用できません。

カフェテリアプラン

代行業者が提供するサービスと企業が独自に設ける福利厚生を組み合わせてリストを作成し、リストの中から労働者がサービスを選択・利用するプランです。労働者は、あらかじめ付与されたポイントを使ってサービスを利用することになります。

労働者それぞれの生活に合ったサービスを提供できるため(育児サポートを利用しない代わりに、施設の割引特典を多く利用する等)、福利厚生の利用が促進されるというメリットがあります。

就業規則の規定について

就業規則には、必ず記載が必要な「絶対的必要記載事項」と、定めていれば記載が必要な「相対的必要記載事項」があります(労基法89条)。

一般的に、福利厚生は相対的必要記載事項(うち“事業場のすべての労働者に適用される定め”)にあたるとされ、導入する際は規定を設けなければなりません。なお、実際は一部の労働者にしか利用されていなくても、すべての労働者に適用される可能性がある場合、相対的必要記載事項に含まれると考えられています。

また、導入する制度ごとに、利用条件や申請方法のルールを定めることが必要です。具体的な記載内容は、以下のページをご覧ください。

就業規則に必須の内容と業種ごとの注意点

運用に際して考慮すべき点

福利厚生の導入後は、形骸化を防ぐための定期的な見直しが必要です。
導入しても十分に活用されなければ効果がなく、コストだけが膨らんでしまうためです。

まず、導入による効果を検証します。例えば、導入によって「離職率が改善したか」「業務効率が向上したか」といった点を確認しましょう。また、制度の利用状況を確認することも重要です。

効果が薄い、又は利用率が低い制度がある場合、労働者の声を聴く等して原因を調べ、対策を練る必要があります。幅広い層の労働者から意見を聴くことで、多様な働き方に対応するための改善策が見つかる可能性があるでしょう。

また、そのような制度については予算を下げ、他の制度の充実を図るのもひとつの方法です。

福利厚生制度の廃止

福利厚生の一方的な廃止は、労働契約法上の「不利益変更」に相当するおそれがあります。不利益変更とは、“就業規則につき、従業員の合意がないにもかかわらず、従業員にとって不利な労働条件の内容に一方的に変更すること”をいいます。同法9条では、禁止事項として規定されているためご注意ください。

福利厚生を廃止する際は、労働者に対し廃止の理由をきちんと説明し、合意を得るようにしましょう。また、廃止によって生じる不利益を補うための代替制度を用意することも必要です。

なお、不利益変更については以下のページでも詳しく解説しています。事業主には十分な理解が求められますので、ぜひご確認ください。

労働条件の不利益変更

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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