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給与規定

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

使用者(=会社)から労働者に対して支払われる給与(賃金)は労働者の生活の根幹をなす、非常に重要なものです。そのため、法律は特に賃金について、会社側に対し厳格な規制をかけています。

例えば、賃金の直接払いの原則・全額払いの原則・通貨払いの原則・毎月1回払いの原則、といった賃金の支払いが安定して行われるためのルールが存在します。これらは労働者に対する支払時期や支払方法について定めたルールですが、労働基準法は、それ以外にも賃金に関する様々なルールを定めています。

ここでは、労働基準法が賃金についてどういった定めをしているのか、確認・検討していきます。

給与規程(賃金規定)とは

事業場当たり10名以上の労働者が存在する場合、使用者には就業規則の作成義務が課されています。就業規則とは、労働者が仕事に従事するにあたって一般的なルール・条件を定めているものであり、労働契約の最低基準としての意味も持ちます。その中には、就業規則に必ず定めなければならない事項(絶対的記載事項といいます。)が存在し、労働基準法89条が具体的にこれを定めています。

賃金については、同条第2項が「賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項」を絶対的記載事項に挙げています。

就業規則自体に賃金に関する規定を設けても構いませんが、賃金に関する規定は数が多くなる傾向にあります。そのため、就業規則自体ではなく、賃金のみに関する規定をまとめたものを「賃金規程」として作成することになります。

就業規則を作成・変更する場合

「賃金規程」とはいいつつ、あくまでも法律に規定されているのは「就業規則」の絶対的記載事項としての賃金に関する定めをまとめたもの、ということになります。

したがって、賃金規程の作成・変更の手続については、就業規則の作成・変更の手続によることになります。従業員の過半数代表者を決定したうえで当該過半数代表者の意見書を添付し、労働基準監督署に届け出たうえで従業員に対し内容を周知する必要があります。なお、就業規則の周知は実質的な周知が要求されており、一般的にはサーバーの分かりやすいところに置いておく、事業場内の分かりやすい場所に置いておく等、労働者が閲覧可能な状態を整えておくことが適切です。

労働基準法で義務づけられている事項

労働基準法89条は、就業規則の絶対的必要記載事項を規定しています。

具体的な内容としては、これから説明する賃金に関する事項の他、始業時間・終業時間、休日についての規定等、労働者の生活の根幹をなす部分が明らかになっている必要があるので、就業規則に必ず定めることが求められています。

次に、絶対的必要記載事項とは異なり、必ずしも就業規則に定める必要はないものの、当該制度を社内に導入するのであれば就業規則に規定する必要のある事項(相対的記載事項といいます。)が存在します。休職制度や退職金等の定めが相対的記載事項の具体例、ということになります。

賃金に関する絶対的記載事項

賃金は、労働者の生活の根幹をなす非常に重要な契約の要素です。以下の事項を就業規則に必ず定めなければなりません。

  • ・賃金の種類(基本給の他、各種手当にどういったものが存在するか)
  • ・賃金の計算方法(遅刻・欠勤の場合の賃金の控除や、残業代についてどこから発生するのか、またその割合)
  • ・賃金からの控除(法律で定められている税金等の他、例えば寮費・社員旅行費等は労使協定を別途締結する必要有)
  • ・支払方法(賃金は直接労働者に支払う旨が法定されていますが、振込方法・直接払い等の方法)
  • ・支払時期(毎月1回は支払いすることも法定されているため、●日に支払う、という定めが必要)
  • ・昇給(ただし、昇給については、そもそも定めないことも可能)

賃金の構成

一口に賃金と言っても、基本給をはじめとして様々な手当等が存在します。下図に記すように、就業規則、あるいは給与規程の中で図にして規定している例も少なくありません。

また、各種手当は、定額支給であったり、計算して支給するものであったり様々です。例えば家族手当であれば、家族の構成人数によって定額で支給するように定めることが一般的ですし、割増賃金であれば、実際の時間外労働時間に応じた計算をしてその計算結果を支給することになります。

それぞれの手当について、具体的に就業規則内あるいは給与規程において、支給の条件や計算方法、支給額を定めておかなければ、従業員に支給すべき賃金の根拠が不明瞭となり、トラブルの原因になるほか、思わぬ形で未払い賃金が発生してしまうおそれがあります。詳しくはこちらも併せてご覧ください。

賃金の構成

賃金から控除される事項

労働基準法24条1項は賃金全額払いの原則を規定しています。そのため、使用者が一方的に労働者の賃金から控除(いわゆる給与からの天引き)して支払うことは原則として認められません。これも手取額を確保するための方策であり、賃金が労働者の生活の根幹をなすことに由来するものといえます。

例外的に

  1. 法令の定めによる場合
  2. 事業場の過半数組合または過半数代表者との労使協定が締結されている場合

には給与からの天引きを行うことができる、とされています(労働基準法24条1項ただし書)。

具体例としては、①は社会保険料の控除や、所得税の源泉徴収、②は寮費、社員旅行の積み立て等が挙げられます。

賃金の支払い5原則(労基法24条)

労働基準法24条は、全額払いの原則を含む「賃金の支払い5原則」を定めています。

まず、通貨払いの原則です。賃金は「通貨」により支払わなければなりません。ここにいう「通貨」とはあくまで日本円を意味しますので、物を現物給付すること、外国の通貨で支払うこと、小切手で支払うこと等は認められません。ただし、口座振り込みについては、労働基準法施行規則7条の2に基づき、労働者の同意があれば認められています。

次に直接払いの原則です。賃金は、使用者から労働者に「直接」支払われる必要があります。親権者等の法定代理人であったとしても、代わりに受け取ることはできません。例外として、国税徴収法や民事執行法で賃金が差し押さえられた場合に、国税庁や債権者に支払うケースがあります。

続いて、全額払いの原則です。賃金からの控除が禁止されるのは、全額払いの原則に反するからです。仮に、使用者が労働者に対する損害賠償権を有していたり、貸金を有していたりしたとしても、その相殺を認める旨の協定が存在しない限りは、全額払いの原則に反することになります。

そして毎月一回以上の支払い、及び一定期日支払が定められています。労働者に対してどのタイミングで賃金が支給されるのか、明らかになっている必要があることから定められています。もっとも、賃金のすべてにこの原則が適用されるわけではなく、賞与や退職金等についてはこの原則が適用されません。

賃金の支払い方法に関する詳細はこちらもご覧ください。

賃金の支払いに関する労働基準法の定めについて

相対的記載事項

上記した絶対的記載事項のほかにその定めをする場合には、記載すべきとされる相対的記載事項が労働基準法89条3号の2~9で定められています。

退職金

まず、退職金については、その計算方法や支払のタイミングについて、就業規則あるいは給与規程で定めることが要求されます。もっとも、退職金の規定を必ず設けて、支払わなければならないわけではありません。

賞与等の臨時の賃金

賞与等の臨時の賃金については、これを支給する場合には、どういった場合にどういった基準で臨時の賃金が発生し、どのタイミングで支払われるのかを定める必要があります。

賞与等の臨時の賃金についても退職金と同様に、支払時期や査定の方法を記す必要があります。しかし、賞与等の臨時の賃金も必ず支給しなければならないものではないですし、その査定基準も細かく決めなければならないものでもありません。「会社の判断により支給することがある」といった包括的な定め方でも問題はありません。

最低賃金

最低賃金については、最低賃金法による規制がありますので、その金額より高い賃金を最低賃金として使用者が保証する場合に記載することになります。一般的に、記載されている例は少ない内容です。

最低賃金法では、厚生労働省が各地域における最低賃金を定め、その金額を下回る賃金しか支給されていないものについては、その差額を使用者に対して請求できる仕組みとなっています。

ここでいう最低賃金には、皆勤手当や通勤手当、家族手当は含まれず、それ以外の手当については原則として含んだ形で計算することになります。

従業員の費用負担

従業員の費用負担については、食費や作業用品代を一次的に会社が負担するものの、従業員から徴収することを予定しているような場合にはそのルール(範囲や時期等)を具体的に定める必要があります。

法定三帳簿の作成・保存

労働基準法107条・108条・109条は、いわゆる賃金計算等にまつわる法定三帳簿(労働者名簿、賃金台帳、出勤簿)を使用者に作成する義務、及びこれを保存する義務を定めています。

労働者名簿については、いずれも労働者の

  • ・氏名
  • ・生年月日
  • ・履歴
  • ・性別
  • ・住所
  • ・従事する業務の種類(従業員が30人以上の場合)
  • ・雇入の年月日
  • ・退職、解雇、死亡の年月日及びその理由

を記載する必要があります(労働基準法107条、同施行規則53条)。

次に賃金台帳については、これも労働者の

  • ・氏名
  • ・性別
  • ・賃金の計算期間
  • ・労働日数
  • ・労働時間数
  • ・時間外労働、休日労働、深夜労働の時間数
  • ・基本給や手当の種類と、それぞれの額
  • ・賃金の控除項目と、それぞれの額

を記載する必要があります(労働基準法108条、同施行規則54条)。

出勤簿については、労働基準法施行規則54条の記載から

  • ・氏名
  • ・出勤日
  • ・出勤日ごとの始業・終業時刻、休憩時間等

を記載する必要があります。

これらの帳簿については労働基準法120条により3年間の保存義務が存在します。民法改正による時効期間の変更に伴う労働基準法の改正により賃金台帳等の保存期間が5年間に延長されましたが、当分の間は3年間とする経過措置が取られています。

しかし、経過措置期間中といえども、退職金請求権が5年間の時効にかかるため、退職金を支給する旨を就業規則又は給与規程で定めているような使用者においては、これらの帳簿は退職金の計算に必要となる可能性が高いため、5年間保存しておく形が無難といえます。

給与・賃金に関する規定は大変重要です。トラブル防止のためにも弁護士へご依頼ください

賃金・給与に関する規程には、様々な法律上の規定や社内で定めた賃金規程に関するルールが存在します。

使用者としても、法律に抵触しない規程を作成することで、労務トラブルを未然に防げます。そのためには、弁護士等の専門家の助言を踏まえて作成することが重要です。トラブル防止のためにも、まずは弁護士への相談をご検討ください。

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