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降格

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

【降格】とは、企業における労働者の地位を下げることです。もう少し具体的にいえば、下げるのは職位や役職、あるいは職能資格や等級であり、それに伴い、賃金の減給がなされるケースもあります。つまり、降格によって労働者はさまざまな不利益を被るおそれがあるため、使用者には慎重な判断が求められます。

では、使用者は、どのようなことを考慮して、労働者の降格を決定すれば良いのでしょうか。

ここでは、人事異動の種類の1つである【降格】について、詳しく解説していきます。まずは、次項より、法的根拠が異なる2通りの【降格】があること、その内容の違いから確認しましょう。

降格の法的根拠と種類

懲戒権による降格人事権による降格
概要労働者のセクハラ、パワハラ、無断欠席、遅刻等、企業秩序を乱すような規律違反行為によって、企業に不利益を生じさせた制裁として行う。労働者の能力不足、業務経験不足等で、役職への適正がないと判断する場合に、業務上の必要性から人事異動の範囲で行う降格。
根拠規定について就業規則等に基づき、降格処分が相当と判断される場合に行使できる。使用者の裁量で行使できる。ただし、賃金規程の定め方に応じて、就業規則の根拠が必要となるケースもある。
権限行使時の留意事項
  • ・就業規則等に懲戒の種別と理由が定められていること。
  • ・懲戒事由に該当する違反行為が確定できていること。
  • ・労働者のした行為に対して降格処分が重すぎないかどうか、企業内の先例に照らして慎重に検討すること。
  • ・労働者に弁明の機会を与える等、適正な手続を経ること。
  • ・労働契約上、職位等が限定されていないこと。
  • ・業務上の必要性、相応の理由があること(目的が不当でないこと)。
  • ・賃金の減額を伴う場合には厳格に判断されること。
労働者の同意不要原則不要だが、必要な場合もある。

【降格】には、「懲戒による降格」と「人事権による降格」の2通りがあります。前者は、就業規則等の明確な根拠に基づいて行われる制裁としての懲戒処分の一種であるのに対し、後者は、人事権の範囲内で行うことができるものになります。このページでは、後者の人事権による降格について説明していきます。

職位や役職の引き下げ

例えば、課長から係長へ役職を引き下げるといった降格人事は、原則として、就業規則等に明確な根拠がなくとも自由に行うことが可能です。役職に関する人事権について、使用者には比較的広い裁量が認められています。ただし、人事権の濫用である場合は無効となるケースもあります。

職能資格制度上の引き下げ

職能資格制度は、企業内での労働者の勤続年数や技能、経験等に応じて、人の職務遂行能力を資格・等級で表し、職能給として賃金に反映させる仕組みです。この制度は、人が一度獲得した能力は失われることがないことを前提にした制度とされており、職能資格の引き下げによる降格は、就業規則等に明確な根拠が記載されているか、労働者に個別の同意を得る必要があります。

職務等級制度上の引き下げ

職務等級制度は、職務の難易度、責任の程度等に応じた等級ごとに賃金を決定する仕組みです。通常、職務記述書と賃金テーブルの組み合わせから賃金を明確化します。この場合でも、就業規則上の根拠は必要とされており、定められた内容に基づき人事権を行使して、職位や役職の引き下げによる降格が有効に行われ、職務の変更があれば、それに伴って職務等級の引き下げが生じる可能性はあります。ただし、この場合も人事権の濫用である場合は無効となるケースがあります。

人事権の行使による降格を行うには

使用者は、人事権に基づいて、使用者の裁量で降格人事を行うことができます。ただし、無制限に行えるわけではありません。人事権の濫用に当たるケースでは、無効とされる場合があります。次項より詳しくみていきましょう。

降格が妥当である証拠

懲戒による降格は、懲戒事由に該当することが明確に示される必要があります。例えば、労働者にセクハラやパワハラ等があった場合、その事実を証明する証拠が必要であり、そのうえで就業規則等の規定に照らして降格処分が妥当かどうか判断します。

これに対し、人事権の行使による降格は、例えば、労働者の能力不足、業務経験不足を理由に降格人事を行う場合、それが適正な評価といえるかどうか、降格とするに足る理由といえるのかどうかといった点が争点になります。これらの事情については、明確な根拠や証拠を示すことが困難なケースが多く、そのため、降格人事の有効性を問うトラブルが生じるおそれがあります。

違法性のある降格について

以下にあげるようなケースでは、人事権を濫用した違法性のある降格とみなされるおそれがあります。

《例》

  • ■労働者が退職勧奨を拒否したことによって後に降格としたケース
  • ■有給休暇の取得の時季が悪かったとして降格としたケース
  • ■2段階以上の大幅な降格を命じたケース
  • ■妊娠、出産、育児休業をきっかけに降格としたケース

もっとも、上記のような事実があっただけで直ちに違法と扱われるわけではありません。詳しい説明は、<4-2人事権の濫用に当たる>に譲ることとします。

降格が無効となるケースと判例

限定した職種で労働契約を結んでいる

労働契約上、職種を限定する合意がある場合に、労働者の同意なく、一方的に職種を変更することは、人事権の範囲を超える降格として無効となります。

例えば、一般に業務内容に専門性のある検査技師らを外来受付事務やカルテの整理、病室の清掃、汚れ物の回収、洗濯、リハビリテーション助手等の業務に就かせる配転命令があった事案において、裁判所が、労働契約の内容として、職種の限定があったと認めたうえで、労働者の合意なくなされた配転命令は、労働協約違反であり無効とした裁判例があります(福岡地方裁判所 昭和58年2月24日決定、大成会福岡記念病院事件)。

人事権の濫用に当たる

降格を含む人事異動の決定の際には、主に業務上の必要性、目的・動機の正当性、労働者が受ける不利益の程度を考慮したうえで、その決定が妥当かどうかを判断しなければなりません。これらの考慮がなされていない配転命令は人事権の濫用に当たり、その降格は無効となるおそれがあります。

例えば、営業部長として稼働していた労働者が、使用者から一方的に退職勧奨、自宅待機を命じられたうえに、一方的に係長へ降格され給与を従前の半分に減額された事案について、合理性、必要性が基礎づけられておらず、人事権の濫用に当たるものと評価せざるを得ないとした裁判例があります(東京地方裁判所 平成18年9月29日判決、明治ドレスナー・アセットマネジメント事件)。

なお、人事権の濫用については、以下のページで詳しく解説していますので、併せてご覧ください。

異動

職能資格の引き下げ

労働者は、勤続年数や技能、経験等に応じて職能資格を取得しているものであり、賃金の決定要素の1つでもあります。職能資格制度においては、いったん到達した能力が下がることは本来想定されておらず、また、多くの場合、賃金の引き下げに直結することから、職能資格の引き下げには、それによる降格について就業規則等に明確に規定されている場合を除き、個別に労働者の同意を得る必要があります。

例えば、労働者の職能給の減額を行える旨を定めた就業規則や労働協約が存在しない場合に、職能資格の見直しを理由に、一方的に職務内容の変更を伴わない降格がなされた事案において、就業規則等の根拠のない降格・職能給の減額は無効とした裁判例があります(東京地方裁判所 平成8年12月11日判決、アーク証券事件)。

降格に伴う賃金の減給について

有効な職位や役職の引き下げが行われた場合、元の役職に応じた手当が不支給となるほか、基本給の減額を伴うケースもあります。しかし、降格に伴って手当や基本給を減額する場合、法律上で明確に規定されてはいないものの、以下のような要件を満している必要があります。

  • ✓就業規則等に降格及び降格に伴う手当や基本給の減額についての定めがあること
  • ✓基本給の減額、つまり労働契約の変更について、労働者の同意があること
  • ✓人事評価による場合、客観的にみて合理的事由に基づいた人事評価であり、従来の降格の運用状況等に照らしても、不平等な措置ではないといえること

降格による賃金の減給が無効となる場合

職位や役職と賃金テーブルが連動している旨が就業規則等に定められている場合には、降格によって賃金の減額がなされることは何ら問題なく、また、労働基準法91条に抵触することもありません(昭和26年3月14日基収518号)。

ただし、職務内容の変更を伴わない降格において賃金の減額がある場合、実質的には賃金自体の引き下げに他ならないため、労働基準法91条に抵触するおそれがあります。この場合、降格人事が有効だとしても、賃金の減給については無効となることが考えられます(昭和37年9月6日基収917号)。

労働基準法

(制裁規定の制限)第91条

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

賃金の減給に合わせた調整手当を支給する場合

降格処分において生じる不利益の程度は、処分の有効性を左右する要素となります。そのため、降格に伴う賃金の減給によって労働者が被る不利益の緩和のため、減給分を調整手当として支給する方策が採用される場合があります。このような場合に備えて、減給の程度に応じた一定の支給期間を設定し、就業規則等に調整給を裁量的に支給することができる旨を定めておくことも検討に値します。

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