産前産後休業とは｜休業中の給与や必要な手続き

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

産前産後休業とは、母性保護の観点から、労働基準法によって規定された制度です。
出産は、人によって時に命がけになるほどの一大イベントです。そのため、万全の体調で臨む必要があり、特に出産後は安静にしなければなりません。もちろん、出産によって低下した身体の機能を回復させるのも大切なことです。

そのため、産前産後休業の制度が作られたことによって、使用者側には、働く女性が産前・産後に落ち着いて十分な休養をとることができるよう、配慮することや、実際に十分な休養の時間をとらせることが求められるようになりました。

では、具体的に使用者側としてはどのような配慮が必要なのでしょうか。
本記事では、産前産後休業の概要、休業中の給与支払いの必要性の有無、使用者が手続きをすべき給付金や保険料免除の申請方法等について解説していきます。

産前産後休業の法律上の定め

女性労働者は、産前と産後に休業することが認められています（労基法65条1項、2項）。この休業を、それぞれ産前休業・産後休業といい、以下のように区別されています。

産前休業…出産に備えるための休業であり、女性労働者には取得する権利がある
産後休業…身体を回復させるための休業であり、使用者には女性労働者に取得させる義務がある

産前休業と産後休業とでは、出産の前後どちらの休業なのかという相違点以外に、具体的な違いはあるのでしょうか。次項以下でみていきましょう。

産前休業

産前休業とは、産前6週間（双子以上を妊娠している場合は14週間）以内に出産予定の女性労働者が休業を請求した場合に、使用者が当該女性労働者を就業させることを禁止する制度です（労基法65条1項）。

この規定は、本人の請求があることを条件にしているため、産後休業とは異なり、本人から請求がない場合にまで休業させる必要はありません。しかしながら、出産の近づいている母体には様々なリスクがつきものであり、使用者としての安全配慮義務を尽くすという観点から、無理をさせないようにしておくべきでしょう。

また、産前休業の期間は、自然分娩での出産予定日を基準に算定されます。そのため、必ずしも予定日に出産するとは限りません。出産日が予定日に対して前後した場合には、産前休業の期間は実際の出産日までとなります。

産後休業

産後休業とは、産後8週間を経過していない女性の就業を原則として禁止する制度です（労基法65条2項）。ただし、産後6週間以降の女性が就業することを請求した場合に、その女性が就業しても支障がないと医師が認めた業務に就業させることは認められます（労基法65条2項但書）。

対象者に産後休業を取得させることは、産前休業とは異なり使用者の義務とされています。そのため、たとえ産後6週間を経過していない女性が就業を請求したとしても、使用者は女性を休業させなければなりません。この義務に違反すると、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科せられます。

なお、産後休業が開始する基準日は実際の出産日です。つまり、予定日より遅れて出産したとしても、産前休業の日数に関係なく、産後8週間は産後休業を取得する権利が確保されます。

産前産後休業期間の計算

では、具体例を用いて実際の産前産後休業期間を説明します。
出産予定日が2022年9月1日の女性労働者について、どれぐらいの休業をすることができるのかみてみましょう。

以上のような休業期間となりますが、出産日までが産前休業として扱われるという点には注意が必要です。また、出産日の翌日が産後休暇の起算点となります。

産前産後休業の対象となる「出産」の定義

産前産後休業の対象となる「出産」とは、妊娠4ヶ月目（85日）以降の分娩です。生産か死産かを問わないので、流産や早産、人工妊娠中絶をした場合も対象となります。

そして、産後休業は実際の出産日を基準にしており、流産等の死産であっても8週間（医師の許可があれば6週間に短縮可能）の産後休業を付与しなければならず、就労させることはできません。

産前産後休業の対象者

産前産後休業は、契約期間や雇用形態に関係なく、働く女性であれば誰でも取得できる制度です。したがって、使用者は、契約社員や派遣社員、パート、アルバイト等の非正規労働者から産前産後休業を請求されたとしても、労働者の権利を守るために、拒むことができないとされています。

男性の産休「出生時育児休業」の創設

育児・介護休業法の改正により、「産後パパ育休（出生時育児休業）」が創設され、2022年10月1日に施行されます。

産後パパ育休は、育児休業制度にプラスして取得可能なものであり、子の出生後８週間以内に４週間まで取得できます。また、同期間内であれば、分割して２回取得することが認められます。

さらに、労使協定を締結した場合には、労働者が合意した範囲で、休業中にも就業できるなど柔軟な対応ができるようになりました。

なお、同改正によって、育児休業制度についても、改正前とは異なり、分割して２回取得可能となりました。

改正前の育児休業制度は、長期で仕事を休めない労働者にとっては利用しづらい制度でした。しかし、今後は短期間の育児休業を分割して取得したり、まずは短期間で試してみてから、長めに取得したりするというような運用もできるようになります。

これらの改正に備えて、使用者は、就業規則の変更に加え、雇用環境の整備、個別周知・意向確認等の対応が求められます。

産前産後休業期間中の給与の支払い

産前産後休業中の賃金に関しては、労働基準法に規定されていないため、就業規則等に給与を支払う旨の定めがない限り、使用者は賃金の支払義務を負いません。

しかし、産前産後休業によって、完全に収入がなくなるわけではありません。健康保険に加入している場合は、申請によって給付金（出産手当金）を受け取ることが可能です（健康保険法102条）。

申請手続きなどの詳細は次の項目で解説します。

産休取得者の年次有給休暇

産前産後休業中は、出勤率の算定にあたって、出勤したものとみなされます（労基法39条10項）。
そのため、出勤率を満たしていれば、通常出勤をしている労働者と同じように、年次有給休暇を法定日数分与えなければなりません。

なお、産後休業中の最初の６週間については、有給休暇を使用することができません。なぜなら、有給休暇は、賃金を保障したうえで、労働義務を免除するものであり、法律上、労働義務がない上記期間は、有給休暇を使用する対象とはなり得ないためです。

一方、産前休業中及び産後６週間経過後については、本人の希望により、就業することができるため、有給休暇を使用することができます。

なお、年次有給休暇の詳しい付与条件等については、下記の記事をご覧ください。

産前産後休業で会社が行う手続き

労働者から妊娠の報告を受けた後、会社（使用者）は、まず、産前産後休業を取得するか否かを確認します。労働者が取得を希望した場合には、使用者は、次項以下のような手続きを行うことになります。

社会保険料免除の申請

産前産後休業期間中の社会保険料（健康保険、厚生年金）は、労働者のみならず使用者の負担分についても支払いが免除されます。
上記支払の免除については、産前産後休業の取得について申し出を受けた使用者が、健康保険組合等に「産前産後休業取得者申出書」を提出して申請を行います。

なお、申請するにあたり、産前産後休業期間中の給与を有給にするか、無給にするかについては問われません。また、免除される期間は、産休開始日の属する月から終了予定日の翌日の属する月の前月までとなっています。

なお、「産前産後休業取得者申出書」については以下のようになります。

給付金(出産手当金)の申請

出産手当金とは、産前産後休業を取得して、休業期間に無給だった労働者が受け取れる補償金です。

受け取れる金額は、健康保険料の算定に使用される標準報酬月額を使用して算定します。具体的には支給開始日以前の12ヶ月間の平均標準報酬月額÷30日の3分の2に相当する金額です。
申請できる条件としては、

を満たす必要があります。

労働者が支給要件を満たしたら、使用者もしくは本人が、「健康保険出産手当金支給申請書」を健康保険組合等に提出することにより申請します。提出先等は以下になります。

妊娠・出産・育児における使用者の責務

妊娠した女性や出産した女性、育児をしている女性について、使用者は負担軽減等のために様々な責務を負っています。
ここからは、使用者の妊婦等に対する責務についてみていきましょう。

妊産婦に対する労働制限

使用者は、妊産婦（妊娠中および産後1年以内の女性）が請求した場合には、時間外労働や休日労働、深夜労働をさせてはなりません（労基法66条2項3項）。
また、危険有害業務とされている重量物を取り扱う業務や、有害ガスを発散する場所における業務等については、就業させることが禁止されています（労基法64条の３）。

妊産婦に対する労働制限について、より詳しく知りたい方は下記の記事をご覧ください。

妊産婦の健康を守る法的義務

使用者は、妊産婦が母子保健法の規定による保険指導または健康診査を受けるため、必要な時間を確保できるような措置（母性健康管理措置）を講じることが求められます（雇用機会均等法12条）。

具体的には、以下の頻度で受診できるようにする必要があります。

ただし、医師等がこれと異なる指示をしたときには、その指示に従わなければなりません。
母性健康管理措置について詳しく知りたい方は、下記の記事をご覧ください。

出産後の育児休業・育児時間

産後休業とはまた別に、「育児休業」および「育児時間」という制度があります。これらは、労働者が雇用を継続しながら育児を行うために設けられた制度で、以下のような違いがあります。

それぞれの制度の詳細については、下記の各記事をご覧ください。

産前産後休業の取得を理由とする不利益取扱い

使用者が、従業員からの産前産後休業や育児休業等の申出・取得等を理由として、解雇や降格、減給等の不利益な取扱いをすることは法律で禁止されています（雇用機会均等法9条）。

妊娠や出産等を理由とした精神的な嫌がらせや不当な扱いはマタハラ（マタニティハラスメント）と呼ばれています。マタハラには、解雇等の取り扱いだけでなく、嫌がらせや仕事を与えない等の言動も含まれます。

使用者はマタハラを防止するための措置を講じなければなりません。具体的には、マタハラ等を禁止する旨の周知や、マタハラ等の相談に対応する体制を整えること等が挙げられます。

なお、マタハラ防止措置等について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。