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産前産後休業

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

出産は、時に命がけになるほどの一大事ですから、万全の体調で臨むこと、および出産によって低下した身体の機能を回復させる時間をとることが大切になります。このような母性保護の観点から、労働基準法によって規定された制度が「産前産後休業」です。この制度によって、使用者には、働く女性が産前・産後に落ち着いて十分な休養をとることができる時間を持てるように配慮することが求められるようになりました。

本記事では、特に産前産後休業の制度の適用を求められる使用者のために、当該制度について解説していきます。

産前産後休業について

労働基準法65条1項2項では、女性労働者について、産前・産後それぞれに休業することを認めています産前休業産後休業)。

産前休業と産後休業とでは、出産の前後どちらの休業なのかという相違点以外に、例えば休業できる日数の上限が異なる等、具体的な違いはあるのでしょうか。次項以下で説明します。

産前休業

産前休業とは、産前6週間双子以上を妊娠している場合は14週間以内に出産予定の女性労働者が休業を請求した場合に、使用者が当該女性労働者を就業させることを禁止する制度です(労基法65条1項)。なお、当該規定は、本人の請求があることを条件にしているため、産後休業とは異なり、本人から請求がない場合にまで、会社側が無理に休業させる必要はありません。しかしながら、出産の近づいている母体には様々なリスクがつきものであり、使用者としての安全配慮義務を尽くすという観点からも、無理をさせないようにしておくべきでしょう。

また、必ずしも予定日どおりに出産するとは限らないため、産前休業の期間は、自然分娩での出産予定日を基準に算定されます。そのため、当初の予定日から遅れて出産した場合、予定日から出産当日までの期間も、産前休業に含まれます。なお、産前休業期間が短縮されても延長しても、産後休業として確保される期間は変わらず8週間のままです。

産後休業

産後休業とは、産後8週間を経過していない女性の就業を原則として禁止する制度です(労基法65条2項)。ただし、産後6週間以降の女性が就業することを請求した場合に、その女性が就業しても支障がないと医師が認めた業務に就業させることは認められます(労基法65条2項但書)。

対象者に産後休業を取得させることは使用者の義務であり、たとえ産後6週間を経過しない女性が就業を請求したとしても、使用者は女性を休業させなければなりません。この義務に違反すると、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。

また、予定日より遅れて出産したとしても、産前休業の日数に関係なく、産後8週間は産後休業として確保されます。

出産の範囲について

産前産後休業の対象となる「出産」とは、妊娠4ヶ月目(85日)以降の分娩です。生産か死産かを問わないので、流産や早産、人工妊娠中絶をした場合も対象となります。

なお、産前・産後で休業期間を計算する基準日は異なります。具体的には、産前休業は自然分娩での出産予定日を、産後休業は実際の出産日基準に、それぞれ休業期間を計算します。ただし、自然分娩での出産予定日と実際の出産日が前後した場合には、産前休業の期間は実際の出産日までとされます。

産前産後休業の対象者

産前産後休業は、契約期間や雇用形態に関係なく、働く女性であれば誰でも取得できる制度です。したがって、使用者は、非正規労働者から産前産後休業を請求されたとしても、拒むことはできません。

産前産後休業中の賃金

産前産後休業中の賃金に関しては労働基準法には規定がないため、就業規則等に年次有給休暇(以下、有給)である旨の定めがない限り、使用者は賃金の支払義務を負いません。ただし、健康保険によって、産前6週間(双子以上を妊娠している場合は14週間)、産後8週間を限度として、休業日1日につき、標準報酬日額の3分の2に相当する出産手当金を受け取ることができます(健保法102条)。

産休取得者の年次有給休暇

有給の権利をもらうためには、一定期間の出勤率が8割以上という条件を満たす必要があります。この点、産前産後休業は出勤率の算定にあたって、出勤したものとみなされます(労基法39条10項)。したがって、産前産後休業を取得しても、対象労働者が有給取得の点で不利になることはありません

ただし、産前産後休業中は、原則として有給を使用できません。なぜなら、有給は、賃金を保障したうえで労働の義務を免除するものであるため、労働義務のない産前産後休業期間内には、使用することができないからです。ただし、取得するもしないも対象者の任意である産前休業を取得して利用する前に、有給の使用を求められた場合は、使用者は有給の使用を認める必要があります。

年次有給休暇の詳しい付与条件等については、下記の記事をご覧ください。

労働基準法で定められる年次有給休暇の基礎知識

産前産後休業で会社(使用者)が行う手続き

労働者から妊娠の報告を受けた後、会社(使用者)は、まず、産前産後休業を取得するか否かを確認します。労働者が取得を希望した場合には、使用者は、次項以下のような手続きを行うことになります。

社会保険料の免除

労働者と使用者側がそれぞれに負担する、産前産後休業期間中の社会保険料(健康保険、厚生年金)は、健康保険組合等に「産前産後休業取得者申出書」を提出することで、支払いが免除されます。具体的には、産休開始月から終了予定日の翌日の属する月の前月にかけて免除されます。

申出書の提出は、基本的に使用者側が行います。産前・産後のどちらにも提出できますが、確実に予定日どおりに出産するとは限らないため、産後に提出することをお勧めします。なぜなら、産前産後休業は、自然分娩での出産予定日を起点に休業する期間を算定するため、産前に提出し、予定日以外に出産した場合は、「産前産後休業取得者変更(または終了)届」を提出しなければならず、手続きが煩雑になりやすいからです。

出産手当金の申請

健康保険に加入している労働者が、出産のために会社を休んだ場合には、休業中の賃金の補償(出産手当金)を受けることができます(健保法102条)。使用者もしくは本人が、「健康保険出産手当金支給申請書」を健康保険組合に提出することで、標準報酬日額の3分の2に相当する金額を受け取ることができます。

産前産後休業で会社(使用者)が行う手続き

労働者から妊娠の報告を受けた後、会社(使用者)は、まず、産前産後休業を取得するか否かを確認します。労働者が取得を希望した場合には、使用者は、次項以下のような手続きを行うことになります。

妊産婦の労働制限について

妊産婦(妊娠中および産後1年以内の女性)の労働に関しては、母性保護の観点から、一定の制限が課せられています。具体的にどのように制限されるのかを知りたい方は、下記の記事をご覧ください。

女性従業員の労働

妊産婦の健康を守る法的義務

雇用機会均等法12条によると、事業主(使用者とほぼ同義です)には、女性労働者が母子保健法の規定による保険指導または健康診査を受けるため、必要な時間を確保できるようにするような措置(母性健康管理措置)を講じることが求められます。詳しくは下記の記事をご覧ください。

女性従業員の労働 母性健康管理

出産後の育児に関する定め

産後休業とはまた別に、育児のために設けられた制度として、「育児休業」および「育児時間」の2つが挙げられます。

育児休業とは、原則として、1歳未満の子供を養育する労働者(男女を問わない)が請求することで付与される、育児のための休業時間をいいます。これに対して、育児時間とは、1歳未満の子供を育てる女性労働者から請求した場合に必ず付与される、育児のための時間をいいます。

それぞれの制度の詳細については、下記の各記事をご覧ください。

育児・介護休業 育児休業
女性従業員の労働 育児時間
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