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試用期間|延長・解雇・退職について

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

新しい人材を採用する際、従業員としての適性があるかどうかを見極めるために「試用期間」を設ける会社もあるでしょう。会社は、この試用期間中に、労働者の能力やスキル、勤務態度等を確認し、本採用をしても良いかどうかを判断します。

労働者の仕事への適性が欠けていると判断すれば、試用期間の延長や試用期間中の解雇、本採用の拒否をすることがあります。しかし、これらを行うときには注意するべきことがあります。

本記事では、試用期間に焦点をあて、延長や解雇、本採用拒否が可能であるか、及び、それらを行おうと考えたときに注意するべきこと等を解説します。

試用期間とは

試用期間とは、採用した労働者を本採用する前に、自社の業務を行えることを確認するための期間です。試用期間を設けるためには、就業規則や雇用契約書に、試用期間を設けることを明記する必要があります。

企業は、労働者を採用するときに、履歴書や面接等により労働者の能力及び適性を確認するでしょう。しかし、労働者の欠点は、履歴書や面接等だけでは見抜けないことが多いため、多くの会社は3ヶ月~6ヶ月程度の試用期間を設けているのです。

試用期間を設ける意義

試用期間は、本採用に向けて「適性を見極める期間」として設定される期間です。企業側は、採用活動の期間だけでは、自社の社員としての適性を見極めることが難しいため、採用後に試用期間を設けます。

昨今では、人材不足等により、早ければ面接1回で内定という企業もあるため、試用期間の重要性は増しています。

試用期間は、採用される労働者にメリットがないように思われますが、採用されやすくなる可能性があることや、社風が合わなかったときなどに退職しやすいタイミングが生じること等がメリットとして挙げられます。

試用期間中の労働契約

試用期間は、試用期間中の者との労働契約が「解約権留保付労働契約」と考えられており、通常の労働契約と比較して解雇しやすくなっています。そのため、期待していた能力・スキルが発揮されない、勤務態度が悪い等、面接時に把握できなかった事情が発覚した場合には、正社員の解雇よりも広い範囲で解雇(解約権の行使)が認められています。

ただし、試用期間であっても、簡単に辞めさせることが可能だというわけではありません。少なくとも、事前のイメージと違った、自社の社風に合わない等の、漠然とした理由では解雇できないことに注意が必要です。

正社員以外の試用期間の適用

正社員でない労働者についても、試用期間を適用することは可能です。例えば、契約社員やパート・アルバイトであっても試用期間の設定が可能です。ただし、契約期間の半分以上に及ぶような試用期間を設定すると、無効とされるおそれがあります。

また、派遣社員に対して派遣先の企業が試用期間を設けることは、実質的には派遣先が採用をしているものとして、いわゆる労働者派遣法に抵触するおそれがあります。

試用期間として設ける期間

一般的な試用期間は3ヶ月~6ヶ月であることが多く、この範囲内にしておくことが望ましいでしょう。
これよりも試用期間を短くすると、勤務態度等を見極めるための期間が足りず、試用期間が終わってから問題が発覚するおそれがあります。

また、これよりも試用期間を長くすると、適性の判断は十分にできるとしても、労働者が不安定な立場に置かれる期間が長くなることから、求職者から敬遠されてしまい、優秀な人材が集まりにくくなるおそれがあります。

試用期間の制限について

試用期間の長さについて、法律上の定めはありませんので、会社が独自に定めることができます。
しかし、試用期間は労働者にとって不安定な雇用状況であることから、1年を超えるような試用期間を設けることは不適切とされる場合もあります。

この場合、民法90条「公の秩序又は善良の風俗に反する事項を目的とする法律行為は、無効とする。」という規定が適用され、試用期間の定めが無効とされる可能性もあります。

また、あまりにも長い試用期間を設定すると、有能な求職者から避けられてしまうおそれがあるため、長ければ長いほど良いとは言えないでしょう。

試用期間の延長は可能か

就業規則に、試用期間を延長できる旨の規定を設けていれば、延長することは可能です。
ただし、試用期間を延長できる制度さえあれば、気軽に何度でも延長できるわけではありません。なぜなら、労働者にとって試用期間は不安的な時期であり、給料等の雇用条件が低く抑えられているケースもあるため、延長されると労働者が不利になるからです。

そこで、試用期間を延長できるのは、労働者が不当に不利にならないときに限定されます。例えば、長期間に渡って病欠したために適性を判断できなくなってしまった場合等に限定されると考えられています。

長期の試用期間が認められなかった裁判例

長期の試用期間が認められなかった判例としては、【名古屋地方裁判所 昭和59年3月23日判決、 ブラザー工業事件】があります。

この事件の企業では、見習い社員期間(6ヶ月から1年3ヶ月)終了後に、試用社員としての試用期間(6ヶ月から1年)を設けていました。

事件内容としては、ある労働者が中途採用の「見習」社員から登用試験を経て「試用」社員登用されました。そして、その後3回の「社員」登用試験に合格しなかったことから、就業規則に基づき解雇されたため、原告は当該解雇が無効であると主張しました。

裁判所は、業務適性は見習社員期間中に判断できるから、試用社員に登用した者に、更に試用期間を設ける合理的な必要性はないと判断し、公序良俗に反するものとして試用期間とは認めず、当該解雇を無効と認定しました。

試用期間中の解雇

試用期間中の労働者の解雇は、試用期間の満了時に退職させるケースと比較すると、非常に難しいと言えます。
なぜなら、試用期間中であれば、労働者を指導・教育することによって、試用期間の満了まで能力や態度等を改善させることが可能だからです。そのため、指導・教育を行わずに解雇すれば不当解雇とみなされるリスクがあります。

試用期間中の労働者を解雇するためには、労働者を指導・教育しても反発して、試用期間中に改善する見込みがないことが明らかであるとか、あるいは、仕事の際に要求される能力が著しく欠如しており数ヶ月で習得できる見込みがない等の正当な事由が必要です。

なお、就業規則には、解雇事由を明示しておくのが望ましいでしょう。特に、試用期間の途中で解雇する事由を盛り込んでおくのが望ましいと考えられます。

試用期間中の解雇が認められる要件

試用期間中の解雇が認められる要件は、客観的に合理的な理由があり、それが社会通念上相当と認められることです(労契法16条)。
これらの要件を満たす具体例として、以下のようなものが挙げられます。

  • 勤務態度が極めて悪く、何度も指導・教育したにもかかわらず改善されない。
  • 正当な理由なく遅刻・欠勤を繰り返す。
  • 重大な経歴詐称を行っていた。
  • 社員の立場を利用した犯罪(業務上横領等)を行った。
  • 私生活において、極めて重大な犯罪を行った。

能力不足による解雇は可能か

試用期間中の労働者を、能力不足を理由として解雇するのは極めて難しいでしょう。
なぜなら、試用期間中とはいえ雇用契約を締結していることに変わりなく、改善見込みがなく雇用契約を続けられないような事情のない限り、能力不足を理由として労働者をクビにするのは困難だからです。

また、試用期間中であれば、試用期間が終わるまでに指導・教育すれば能力が向上する可能性があるため、試用期間満了までは根気強く指導等を行うべきだとされています。

ただし、中途採用者であれば、新卒採用者よりも解雇しやすいと言えます。具体的には、休職者を募集するときに「即戦力を欲している」と明示し、それに見合った給料等の待遇を提示して募集した労働者が、極度に能力不足であり、試用期間満了までに必要な能力が身に付く可能性が皆無であるケース等が考えられます。

解雇予告・解雇予告手当の必要性

使用者が労働者を解雇する際には、原則として30日前に解雇予告をするか、予告できなければ、30日分以上の平均賃金に相当する解雇予告手当について、使用者が労働者に対して支払わなければなりません(労基法20条)。

しかし、同法21条には、解雇予告、解雇予告手当に関しては試みの期間の労働者には適用しないと定められています。ただし、解雇予告手当の要否は、次のとおり試用開始から14日間が基準とされています。

  • 試用開始から14日以内に解雇する場合
    解雇予告や解雇予告手当の適用除外となります。ただし、たとえ試用期間中といえども、14日の期間で解雇相当となるのは、よほど重大な事情があるケース等に限られます。
  • 試用開始から14日を過ぎて解雇する場合
    解雇予告の適用除外とならないため、試用期間の残存期間が30日を切ってから本採用拒否を通知する場合は、通常の解雇と同じく、解雇予告手当の支払いが必要です。

なお、退職や解雇・解雇予告について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

従業員への解雇予告|通知と解雇手当について

試用期間満了後の本採用拒否

試用期間満了後の本採用拒否とは、「労働契約において留保された解約権の行使」であると考えられます。本採用を拒否することは可能ですが、合理的かつ相当な理由が求められます。そのため、試用期間中に指導・教育を十分に行い、このままでは本採用できない旨を事前に通知しておくべきでしょう。

そして、本採用を拒否する意思表示は、試用期間満了の30日前までに労働者に書面で通知することが望ましいです。なぜなら、試用期間についても解雇予告の制度が適用されるため、それより後に通知すると解雇予告手当を支払う必要が生じてしまうからです。

なお、試用期間満了後の本採用拒否について、より詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

本採用拒否

試用期間中に退職の申し出があった場合の対応

試用期間中であっても、雇用契約を締結しているため、退職の申し出に即座に応じる必要はありません。
法律上、退職は2週間前の申し出が必要とされているため、それまでに退職の意思を伝えなければなりません。採用されて数日で、会社に突然来なくなり、そのまま退職してしまう労働者がいるようですが、本来であれば、特別な事情がなければ認められません。

なお、試用期間中に労働者側から退職を申し出た場合には、労働者の自己都合退職となります。

試用期間中の労働条件・待遇について

試用期間中の待遇や労働条件に関しては、基本的には本採用後と同じ権利を有するとされています。
しかし、使用者と労働者との間で、給与や賞与等について本採用後とは異なる条件で合意すれば、そちらが適用される場合があります。

試用期間中の給与

試用期間中は、本採用後より低い給与にすること自体は違法ではありません。また、試用期間中の給料を時給制にすることも違法ではありません。

ただし、給料が最低賃金を下回ることは、そのための許可がなければ違法となります。また、試用期間中の労働者であっても、残業させれば残業代が発生することに注意が必要です。

なお、試用期間中の労働条件が正社員と異なる場合には、求人票や労働条件通知書に、その旨を明確に記載しておく必要があります。

採用された労働者が、正社員と同様の条件で入社したのであれば、たとえ試用期間中であったとしても、基本的に労働条件を引き下げることはできません。引き下げるためには、使用者と労働者との間で合意する等の必要があります。

試用期間中の賞与

試用期間中の労働者には、賞与を支払う必要はありません。支払うとしても、本採用後の労働者より低額な賞与であっても問題ありません。

そもそも、賞与を支給するのは法律上の義務ではありません。そのため、試用期間は賞与を支給しないと定めている企業や、試用期間は賞与の査定の対象外にすると定めている企業も少なくないようです。

有能な人材を呼び込むために、試用期間についても日割りで賞与を支給する方法等も考えられます。

なお、賞与について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

賞与

試用期間中の有給休暇

試用期間中であっても、有給休暇が付与されることがあります。
有給休暇は、雇い入れてから6ヶ月間が経過した労働者が8割以上出勤していた場合に付与されます。ここでいう雇い入れとは、試用期間を開始した時点を指しています。そのため、試用期間を含めて、雇い入れから6ヶ月が経過した労働者には年次有給休暇が付与されます。

なお、年次有給休暇に関することの全般について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

労働基準法で定められる年次有給休暇の基礎知識

社会保険の加入義務

試用期間中であっても、本採用後と同じ労働条件で労務提供する以上、社会保険に加入させる義務が発生します。もしも労働者を社会保険に加入させていなければ、事業主は6ヶ月以下の懲役刑、もしくは50万円以下の罰金刑を受けてしまうおそれがあります。

ただし、以下の労働者については、健康保険や厚生年金保険の対象外です。

  • 2ヶ月以内の有期契約である場合(ただし、引き続き使用されるに至った場合を除く)
  • 労働時間・日数が一般社員の4分の3未満である場合

他にも、雇用保険は、1週間の労働時間が20時間以上で、かつ31日以上雇用の見込みがあれば加入しなければいけません。

なお、労災保険は、労働時間・日数にかかわらず全員加入しなければならないため、試用期間中の労働者も加入させる必要があります。

試用期間と有期雇用契約の違い

試用期間の場合は、期間満了時に本採用するか否かを判断しなければなりません。
他方、有期雇用契約の場合は、有期雇用契約を更新するか否かの基準で判断します。有期雇用契約の期間が満了となった時には、更新基準に適合するものとして契約を更新しない限り、雇用契約が終了するものとして扱われることとなります。

しかし、「有期雇用契約は期間満了で終了する」と安易に考えて、有期雇用契約を何度も繰り返す場合には注意が必要です。更新が反復継続されて、更新の期待に合理的な理由がある状況になると、契約期間の満了のみを理由として、有期雇用契約を終了させることはできません(労契法19条)。

なお、最高裁の判例には、形式的には有期雇用契約の体裁であっても、「試用期間としての実態がある場合には、試用期間と同様の扱いをする」と判断したものもあります。

試用目的の有期労働契約が問題となった判例

試用目的で有期労働契約が締結された事例としては、【最高裁 平成2年6月5日第3小法廷判決、神戸弘陵学園事件】の判決があります。

事件の概要は、開校2年目の私立高校の常勤講師として採用されたXが、1年の契約期間満了により雇用契約が終了したとされたことから、地位確認を求めたものです。Xは採用面接の際、理事長から1年間の勤務態度を見て、再雇用するかどうかの判定をすることを説明されました。

最高裁は、使用者が労働者を新たに採用する際にその雇用契約に期間を設けた場合において、「その期間を設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであり、この期間満了により労働契約が当然に終了する旨を双方が合意しているなど特段の事情がない」ときには、この期間は、解約権が留保された試用期間と解釈されると判断しました。

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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