労働基準法の改正｜改正内容の一覧と労務管理について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

いわゆる「働き方改革」の一環として労働基準法が改正され、2019年4月から順次施行されています。
当初は中小企業について猶予されていた「時間外労働の上限規制」等の改正も、現在では適用されています。さらに、2023年には「月60時間以上の時間外労働の割増賃金50%」も適用されるようになるため、忘れずに対応しなければなりません。

この記事では、労働基準法の改正内容を確認しながら、企業に求められる対応について確認していきましょう。

労働基準法の改正内容の一覧

2019年の改正により、「有給休暇の取得義務化」や「時間外労働の上限規制」等、労働環境の改善に向けた取り組みが行われています。
さらに、2020年以降にも、「同一労働同一賃金」の義務化や「男性による育児休業の取得率の向上」等を目的とした法改正も実施されています。

2020年～2021年に改正された労働基準法

2020年～2021年に、「同一労働同一賃金」の義務化や、「子の看護休暇」及び「介護休暇」を時間単位で取得できるようにする法改正が行われました。 これらの法改正について、以下で解説します。

同一労働同一賃金について

「同一労働同一賃金」とは、正社員と非正規社員のあらゆる待遇について不合理な格差を廃止するものです。この「同一労働同一賃金」を義務化する法改正が行われ、大企業については2020年4月に、中小企業については2021年4月に施行されました。

育児・介護休業法の時間単位の取得が可能に

育児・介護休業法の改正により、「子の看護休暇」と「介護休暇」を、1日の労働時間の長さによらず時間単位で取得することが可能となりました。この改正法は、2021年1月に施行されました。

これにより、「子の看護休暇」と「介護休暇」を何日取得したのか、時間単位で管理する必要が生じています。

なお、育児・介護休業法について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

2019年に改正された労働基準法

2019年の労働基準法の改正では、労務管理等への影響が大きく、注目を集めた事項が数多く存在しました。
主な改正点は以下のとおりです。

• 時間外労働の上限規制
• 年5日の年次有給休暇の取得義務化
• フレックスタイム制の清算期間の延長
• 高度プロフェッショナル制度の創設

これらについて、以下で解説します。

時間外労働の上限規制

労働基準法の改正により、36協定で定めることができる時間外労働の上限が、原則月45時間・年間360時間となりました。

また、繁忙期や緊急時といった特別の事情があり特別条項を結んだ場合でも、時間外労働は年720時間を超えることはできません。加えて、時間外労働と休日労働の合計が、月100時間未満・2ヶ月～6ヶ月の平均が80時間以下でなければなりません。

さらに、原則の月45時間を超えられるのは、年6ヶ月までとなることについても押さえておく必要があります。

これらの規制を上回る労働を行わせると、6ヶ月以下の懲役刑又は30万円以下の罰金刑に処せられるおそれがあります。
ただし、一部の業種・職種では適用が猶予又は除外されています。

年5日の年次有給休暇の取得義務化

労働基準法の改正によって、年次有給休暇の付与日数が10日以上の労働者に「年5日」の有給休暇を取得させること、ひいては年間の有給休暇の取得日数が5日を下回る労働者に対して「有給休暇の時季指定」を行うことが義務づけられました。

要件を満たしている労働者に「年5日」の有給休暇を取得させなかった場合には、30万円以下の罰金刑に処せられるおそれがあります。

詳しくは下記の記事をご覧ください。

フレックスタイム制の清算期間の延長

フレックスタイム制とは、労働者が始業時間や終業時間、1日に働く時間の長さについて裁量を与えられる制度です。この制度で、実際に働いた時間と、会社によって定められた労働時間（所定労働時間）の差を清算するタイミングが清算期間です。

従来は1ヶ月であった清算期間の上限が、法改正によって3ヶ月に延長されました。これによって、月をまたいだ労働時間の調整ができるようになり、繁忙期と閑散期で労働時間のバランスをとれるようになる等、よりワーク・ライフ・バランスを重視した働き方が可能になっています。

フレックスタイム制の改正について、より詳細に知りたい方は、下記の記事をご覧ください。

高度プロフェッショナル制度の創設

高度プロフェッショナル制度とは、高いレベルの専門知識を有し、職務範囲が明確で一定の収入要件（年収1075万円以上）等を満たす労働者を対象に、労働時間に基づく制限をなくして、労働時間ではなく成果に応じた賃金報酬が得られるようにする制度をいいます。

本制度もまた、働き方改革に伴う法改正によって労働基準法に創設する規定が設けられた取り組みの一つです。

具体的にどのような制限が撤廃されるのか等、詳しくは下記の記事をご覧ください。

2023年に施行される改正労働基準法

2023年に改正労働基準法が施行されることにより、中小企業について、これまで猶予されていた月60時間以上の時間外労働に対する割増賃金が適用されます。
これについて、以下で解説します。

中小企業でも月60時間以上の労働に対する割増賃金率引き上げ

2023年4月以降は、中小企業であっても、時間外労働が月60時間を超えた場合には、超過分について50%以上の割増賃金率を適用しなければならなくなります。

この改正により、中小企業についても、長時間労働を是正する必要性が高まると考えられます。業務の効率化や人員の確保等、可能な対策を進めるようにしましょう。

詳しく知りたい方は下記の記事をご参照ください。

労働基準法改正による労務管理の注意点

労働基準法が改正されて、より厳格な労務管理が求められるようになったため、正確な労働時間や、年次有給休暇の取得状況を把握する必要が生じたことに注意しましょう。

正確な労働時間を把握するために、タイムカード等の客観的な記録によって労働時間を管理する必要があります。また、書類上の労働時間を短くするために、管理職が打刻時間をずらすことを労働者に強要する等、システムを潜脱するような運用がなされていないか確認することも重要です。

そして、年休管理簿等を活用しながら労働者の有休取得状況を把握し、取得を促進することが求められます。