事業譲渡

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

事業譲渡とは、自社の事業を切り離し、他社に引き渡す制度です。会社間の“取引行為”なので、契約内容も比較的自由に決めることができます。また、不採算事業だけを売却するなど、効率的な手法をとることも可能です。

しかし、事業譲渡は当然労働者にも大きな影響を与えます。「働き方が変わってしまうのか」「新しい会社に馴染めるのか」など様々な不安を招くため、手続きは慎重に進める必要があります。

正しい手順に従わないと労働トラブルを引き起こし、余計な手間や時間がかかるおそれがあります。また、法律に抵触する可能性もあるため十分注意しましょう。 本記事では、事業譲渡における労働契約の承継について、手順や注意点などを解説します。事業譲渡を検討されている方は、ぜひ参考になさってください。

事業譲渡における労働契約の承継について

事業譲渡では、譲渡される事業を担っていた労働者も一緒に移動するのが基本です。また、譲渡先（譲受会社）と新たに労働契約を結ぶ「転籍」という形をとります。
ただし、雇用主が自動的に変わるわけではなく、労働者本人の同意を得たうえで転籍させる必要があります。

もっとも、いきなり労働条件が変わるのは労働者にとって酷なので、転籍後も元会社（譲渡会社）と同じ内容の労働契約を結ぶ傾向があります。
つまり、業務内容や給与、勤務時間、勤務地、休日などは従来と変わらないケースが多いです。

また、一定期間は転籍前の労働条件を保証し、数年後に改めて協議するというケースもあります。

事業譲渡における労働契約の承継の流れ

労働契約の承継は労働者に大きな影響を与えるだけでなく、労働トラブルの元にもなります。
そこで、厚生労働省は事業譲渡等指針を策定し、労働契約の承継について注意点を定めています。

本指針の目的は、労働者自身の意思を尊重し、労働契約のスムーズな承継や労働者保護を図ることとされています。事業主はこれに従い、適切に対応することが重要です。

では、本指針の内容を具体的にみていきましょう。

労働組合等との協議

譲渡会社は、労働組合等と事業譲渡について協議し、理解と協力を求める必要があります。また、この手続きは、労働者との個別協議の前段階で実施します。
具体的には、過半数労働組合または過半数代表者を対象に、以下の事項について説明・協議を行います。

• 事業譲渡の背景や理由
• 譲渡会社と譲受会社の「債務履行の見込み」
• 承継される労働者の範囲
• 労働協約の承継

労働協約の承継については、基本的に譲渡会社・譲受会社・労働組合の三者の合意によって決まります。それぞれの会社に同一性がある場合、労働組合は積極的に労働協約の承継を主張してくる可能性が高いでしょう。

なお、協議を行っても、労働組合による団体交渉の申入れには応じる義務があります。正当な理由なく拒否した場合、不当労働行為となるためご注意ください。

また、譲受会社が団体交渉に応じるべきケースもあります。具体的には、団体交渉の申入れ日において、近々組合員を雇用することが明らかな場合、承継前であっても譲受会社が労働組合法上の使用者にあたるとされています。

承継予定労働者との協議

労働契約の承継が予定されている労働者と個別に協議を行い、転籍について承諾を求めます。 具体的には、以下の事項について説明・協議を行います。

• 事業譲渡全体の状況（譲渡会社と譲受会社の「債務履行の見込み」を含む）
• 譲渡後に勤める会社の概要や労働条件（業務内容、勤務時間、勤務地などを含む）

特に「債務履行の見込み」においては、転籍後も給与や賞与が問題なく支払われる見込みである旨を説明し、労働者を安心させましょう。

なお、労働者が代理人を立てた場合、会社は代理人と誠実に協議する必要があります。

労働契約の承継について承継予定労働者から承諾を得る

労働契約の承継に関する同意は、労働者の本心に基づく必要があります。執拗に承諾を求めたり、同意書にサインを強要したりすると、同意の効力が否定されかねないためご注意ください。

また、わざと虚偽の情報を教える行為や、解雇をちらつかせる等の強迫行為も認められません。
これらの行為があった場合、労働者に意思表示（同意）を取り消される可能性があります（民法96条1項）。
十分な検討期間を与えられるよう、個別協議は時間的余裕をもって行いましょう。

労働契約の承継

事業譲渡で労働契約を承継するには、基本的に労働者本人の承諾を得なければなりません（民法625条1項）。
これは、事業譲渡が、譲渡する権利義務を個別に定める特定承継にあたるためです。つまり、承継する労働者・資産・債務の範囲について、会社間で自由に決めることができます。

なお、特定の労働者を承継対象から外した場合、労働契約の承継を主張される可能性があります。
例えば、譲渡会社と譲受会社の事業に同一性があり、転籍が妥当といえる場合、黙示の合意があったとして労働契約の承継を認めた裁判例があります。

また、債務の履行を免れる意図や一部の労働者を解雇する意図で事業譲渡を行った場合、法人格の濫用にあたり、労働契約の承継が認められる可能性もあります。

例えば、経営者や事業内容がほぼ同一の子会社などに事業譲渡し、譲渡会社を解散した場合、実質的には譲渡先で事業を継続しているとして、法人格が否定される傾向があります。

事業譲渡における解雇について

事業譲渡では、労働契約の承継に同意しない者も多いのが現実です。
しかし、転籍を拒否したことだけを理由に労働者を解雇することはできません。
また、「従事してきた事業がなくなったのだから仕方ない」などと解雇を突き付けることも認められません。

これらの行為は解雇権の濫用にあたり、解雇が無効になる可能性があります（労働契約法16条）。また、労働者から損害賠償請求されるおそれもあるため注意が必要です。

解雇の合理性については、以下の要素を考慮して判断されます。

• 人員整理の必要性（赤字が膨大である等）
• 解雇を回避するための努力（希望退職者の募集や退職勧奨を試みたか等）
• 解雇対象者の選定基準
• 解雇手続きの妥当性（労働者と十分協議したか等）

転籍に同意しない労働者への対応

転籍に同意しない労働者をいきなり解雇することはできないため、基本的に譲渡会社に残留させる必要があります。
そこで、他の事業部に配置転換するなど、雇用を継続するための措置を講じることが必要です。

もっとも、譲渡後に会社を解散する場合、承継されない労働者（転籍を拒否した者を含む）は全員解雇となるのが基本です。例えば、採算がとれる事業だけを移転し、その他の事業を清算するケースです。
この場合、そもそも譲渡会社が消滅するため、基本的に労働者も解雇されます。

ただし、労働組合員など特定の労働者を解雇する目的で譲渡・解散を行った場合、法人格濫用にあたり、解雇の無効や労働契約の承継が認められる可能性があります。

その他労働者と確認すべき事項

労働契約の承継について協議する際は、基本的な労働条件以外にもいくつか確認すべき点があります。
説明が不十分だと労働トラブルになりかねないため、漏れなく対応しましょう。

有給休暇の扱いについて

事業譲渡の場合、労働条件がそのまま譲受会社に引き継がれるわけではありません。したがって、有給休暇の残日数も承継されず、リセットされるのが基本です。

しかし、この待遇に不満を抱く労働者は多く、納得してもらえるとは限りません。そこで実務上では、会社間の協議によって有給休暇の承継を認め、残日数をそのまま引き継ぐケースも多いです。

一方、「未消化の有給休暇を買い取ってほしい」と主張する労働者もいます。
通常、有給休暇の買取りには一定の条件がありますが、事業譲渡の場合、転籍者に対して例外的に買取りを認めることもあります。これによって労働者の理解が得やすくなり、手続きがスムーズに進むでしょう。

いずれにせよ、有給休暇は労働者の“権利”ですので、誤解を生まないよう十分協議することが重要です。

事業譲渡により労働者が退職する場合の退職金について

退職金は勤続年数によって決まるケースが多いですが、事業譲渡の場合、承継予定労働者の勤続年数は引き継がれません。つまり、それまでの勤続年数はリセットされ、譲受会社で1年目からカウントされるのが基本です。

しかし、これでは労働者の不満を招くため、実務上は以下の対応がとられています。

譲受会社に退職金制度がある場合

会社間の合意によって、例外的に勤続年数を引き継ぐことがあります。その場合、退職金の算定基礎は「譲渡会社での勤続年数＋譲受会社での勤続年数」となるため、勤続年数のカウントとしては、労働者の不利益はなくなります。

ただし、この場合、譲受会社が退職金債務を引き継ぐので、その分事業の買取り金額を下げるなどの措置がとられます。
また、譲受会社の退職金額が低い場合、譲渡会社で一度退職金を清算し、承継後は譲受会社の規定に従うケースもあります。

譲受会社に退職金制度がない場合

承継前に、それまでの勤続年数に応じた退職金を支払う（清算する）のが一般的です。所得税の計算などに注意して、適切な金額を支給しましょう。

なお、譲受会社に確定拠出年金制度などがある場合、譲渡会社での退職金に相当する額を移換し、譲受会社で運用できるケースもあります。