退職金の減額・没収・不支給

退職金を支払うことが就業規則などに定められている企業も多いと思いますが、労働者が会社に対して背信的な行為をした場合なども退職金は支払わなければならないのでしょうか。本ページでは、退職金の減額・没収・不支給について説明します。

問題社員の退職金を減額・不支給とすることは可能か?

退職金を減額する、または不支給とするには、就業規則等にその根拠となる規定があること、及びその措置が相当とされるだけの事情が必要となります。

また、問題がある社員の退職金を減額、不支給とする場合、労働基準法上の「賃金全額払原則」に違反しないかが問題となります。退職金の請求権は、その発生を根拠づける規定と、減額・不支給の規定があいまって確定的に発生するものであり、賃金全額払原則は、有効に発生した後の退職金支払請求権に適用されると考えられています。よって、減額・不支給の条項が適切に適用されている限り、賃金全額払原則に抵触するものではないと考えられます。

減額・不支給の対象となる問題社員とは?

過去の判例・裁判例を参照すると、退職金は賃金の後払いという性質と、従業員によるそれまでの功労に対する報償という性格を併せ持つことから、①減額・不支給を規定する条項も合理性がないとはいえないとしつつ、②その適用においては、背信性など、功労を抹消してしまう程度に応じて限定的な適用を行う、というものが多くみられます。

そのため、過去の勤務態度等も考慮したうえで、減額・不支給に相当するような非違・背信行為を行った社員が対象となり得ることになります。

問題社員を懲戒解雇とした場合、退職金はどうなるか?

就業規則等に「懲戒解雇された者については、退職金を支払わないことがある」旨の定めが設けられている場合がありますが、このような規定があったとしても、懲戒解雇により常に退職金の不支給・減額が認められるわけではないため、注意が必要となります。

懲戒処分を行う場合の注意すべきポイント、また、懲戒解雇については以下のページで解説していますので、ご参照ください。

懲戒事由と減額・不支給の相当性

裁判例のなかには、懲戒解雇が有効であることから退職金請求権を否定したものもありますが、懲戒解雇は有効としつつ、それまでの勤務態度や、同社における過去の支給事例等を考慮し、退職金の一部の支払いを命じたものも複数見受けられます。このことから、懲戒解雇に伴って退職金の減額・不支給を行おうとする使用者側としては、懲戒事由が存在するかという点だけでなく、退職金の減額・不支給に相当するだけの背信行為かという点についても慎重に検討する必要があります。

退職金の減額・不支給が有効と判断されるには

退職金の減額・不支給が有効と判断されるためには、①就業規則等に退職金の減額・不支給について定めた根拠規定が存在すること、②退職金の減額・不支給に相当するだけの労働者の非違・背信行為が行われたことが必要となります。

事前に退職金の減額・不支給規程を設けておく

退職金を支払うことについて就業規則等に定めた場合には、労働者は退職に際して退職金請求権を取得することになりますが、これは使用者側が一方的に減額等できるものではなく、減額・不支給とする場合には、就業規則等にあらかじめ減額・不支給の条件や程度に関する規定を設けておく必要があります。

就業規則に関しては、以下のページで概要を解説していますので、ぜひご参照ください。

減額・不支給の根拠となる証拠を集める

退職金の減額・不支給が認められるには、根拠規定が存在することに加えて、社員が行ったことがそれに相当するだけの非違・背信行為であると主張しなければなりません。そのため、具体的にどのような非違・背信行為を行ったのか、証明するための証拠を集める必要があります。

問題社員への退職金の減額・不支給に関する就業規則の定め方

退職金の減額・不支給に関する就業規則の定め方としては、以下のようなものが考えられます。

「懲戒解雇」の場合だけでなく、それに準ずるような行為が行われた場合にも減額等の対象とし得る規定としておくこと、使用者側の裁量で、全額不支給のみならず一部減額も選択可能な形としておくことなどがポイントとなります。

例として、以下のような規定が考えられます。

「懲戒解雇された者およびそれに準ずる重大な非違行為を行った者については、退職金の全部または一部を支払わないことがある」

就業規則に関しては、以下のページで概要を解説していますので、ぜひご参照ください。

能力不足等で普通解雇とする場合の退職金

一般論として、懲戒解雇ではなく普通解雇とする場合には退職金を支給することが多いですが、例えば、解雇の対象たる労働者の能力不足に加え、重大な非違行為を行っていたものの、再就職の便宜を図る意味で普通解雇にとどめた場合など、事情によっては普通解雇に伴い退職金を減額・不支給とすることが認められるケースもあり得ると考えられます。

能力や適格性が欠如している社員への対応、また、懲戒解雇が有効となる解雇事由に関しては以下の各ページで解説していますので、ご参照ください。

退職後に問題行為が発覚した場合

労働者が問題行為を行っていたことが退職後に判明した場合、使用者は、退職金の支払いとりやめ、または既に支払った退職金の返還を求めることはできるのでしょうか。

過去の判例・裁判例をみると、重大な非違行為を行った労働者からの退職金請求は権利の濫用として許されないと判断したものもあれば、既に支給された退職金について使用者からの返還請求を認めたものがありますので、問題行為の程度や内容によっては退職金の減額や返還が認められると考えられます。

ただし、事後的な事情に基づいて退職金を減額や返還させる場合には、賃金全額払原則(既払分を返還させる場合も同原則の問題となります)に抵触するとの見解もあり、労働者の故意や過失に基づく不法行為などとして損害賠償請求による対応が必要となる場合もあることに注意しなければなりません。

懲戒処分の事由に関しては、以下のページで解説していますので、ご参照ください。

競業避止義務違反による退職金の没収

労働者が会社を退職後、同業他社に就職していた事案で、就業規則の規定を根拠とする退職金の減額及びこれに伴う退職金の一部返還を認めた判例(<7 退職金の減額・不支給をめぐる裁判例>をご参照ください)がありますので、これを参考とすれば、競業避止義務違反が認められる場合において、就業規則の根拠規定が存在し、かつ減額・不支給を相当とするだけの事情といえる場合には、退職金の返還請求が認められ得ると考えられます。

退職金の減額・不支給をめぐる判例

ここで、競業避止義務違反を犯した場合の退職金の返還請求について判断した判例をご紹介します。

事件の概要

A社の就業規則には、労働者が同業他社に転職する場合、退職金を減額するとの規定が存在しました。労働者Bは、A社を退職するに際して通常通りの金額の退職金を受け取っていました。その後、労働者Bが同業他社に転職していることが発覚し、A社は労働者Bに対し、退職金の半額を返還するよう求めました。

裁判所の判断

裁判所は、「退職金は功労報償的な性格をあわせもつことから、同業他社に就職した者に対する退職金を半額とすることも合理性のない措置とは言えない」と判断しました(昭和52年8月9日 最高裁判所第二小法廷判決)。

ポイントと解説

当該裁判例は、制限違反の再就職をしたことにより勤務中の功労に対する評価が減殺され、退職金の権利そのものが通常の退職と比べて半分程度しか発生しない趣旨の規定の合理性を認めていますが、競業避止義務違反の場合に常に退職金半額条項が有効となるわけではなく、事案ごとに非違・背信行為の具体的内容等に応じた減額の程度を検討する必要があります。

問題社員の退職金でトラブルにならないよう、労働問題の専門家である弁護士がサポートいたします

退職金を減額・不支給とすることができるか、また、どの程度の減額割合が妥当かという点については、過去の判例・裁判例も参照しながら、事案ごとの個別的専門的判断が必要となる部分です。弊所には労働問題に詳しい弁護士が多数在籍しておりますので、ぜひ一度ご相談ください。

執筆弁護士

弁護士 繁田 達成
弁護士法人ALG&Associates 弁護士繁田 達成

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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