監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

休職と復職を何度も繰り返す社員への対応は、会社にとって大きな悩みのタネの一つといえます。たとえ対象となる社員が１人であっても、業務への影響は大きく、人事担当者の負担も決して軽いものではありません。対応を誤れば、労使トラブルに発展してしまうおそれもあります。

そこで本記事では、休職・復職を繰り返す社員に対して会社が取るべき対応や、再発を防ぐための実務上のポイントなどをわかりやすく解説していきます。

休職・復職を繰り返す問題社員に会社はどう対応すべきか？

休職と復職を繰り返す社員については、場当たり的ではなく、事前に決めたルールに沿って一貫した対応を行うことが大切です。まずケガや病気で働けなくなった場合に備えて一定期間の休職を認め、期間満了後も復帰できない場合は退職とする休職制度を、就業規則に定めておきましょう。あわせて、休職期間の通算規定を設けることで、無制限に休職と復職を繰り返す事態を防ぐことが可能です。

復職の判断にあたっては医師の意見を踏まえ、実際の仕事を無理なく続けられるか、再発のリスクがないかを慎重に見極める必要があります。復職時には業務量の軽減や配置転換などの配慮を行い、それでも改善が見られない場合には、退職勧奨や解雇を検討することになります。

休職制度について理解を深めたい方は、以下の解説をご覧ください。

休職・復職の繰り返しが起こる理由

休職と復職を繰り返す原因は、病気やケガの回復状況だけにあるとは限りません。復職後の働き方や職場環境が十分に整っていないことも、大きく影響することがあります。

例えば、症状が完全に回復しないまま復職すると、体力や集中力が業務に追いつかず、再び不調をきたして休職に至るケースがあります。また、復職によって業務負担や人間関係のストレスが増え、メンタルヘルス不調が悪化することも少なくありません。特に業務内容を見直さず、休職前と同じ働き方に戻した場合は注意が必要です。

さらに、上司や同僚の理解不足やフォロー体制の未整備など、職場の受け入れ態勢が整っていないと、復職した社員が孤立しやすくなり、再休職を招くおそれがあります。

休職と復職を繰り返す問題社員の影響

一部の社員が休職を繰り返す状態は、本人の問題にとどまらず、会社全体へ影響が及ぶおそれがあります。担当業務が滞れば、周囲の社員が業務を引き継いだりフォローしたりする必要が生じて、負担が増えます。こうした状態が続くと業務効率が下がり、会社全体の生産性にも悪影響を与えかねません。

また、特定の社員が何度も休職していると、他の社員が不公平感や不満を抱き、職場全体のモチベーション低下につながる可能性もあります。さらに、休職や復職に関する手続きや代替要員の確保、関係部署との調整などにより、人事担当者の負担も大きくなるでしょう。加えて、休職中の社会保険料の企業負担や代替要員の人件費といったコストも発生し、経営面への影響も無視できません。

休職と復職を繰り返す社員を解雇することはできる？

休職と復職を繰り返しているという理由だけで、直ちに解雇することはできません。

従業員を解雇するには、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます（労契法16条）。例えば、就業規則に定めた休職期間の満了後も復職できない場合や、心身の不調が重く、勤務の継続が難しい場合には、解雇が認められる可能性があります。

ただし、その判断は一律に決まるものではありません。傷病の内容や回復の見込み、休職期間や回数、業務への影響などを考慮する必要があります。さらに重要なのが、会社側のこれまでの対応です。復職支援や業務負担の軽減、配置転換の検討など、可能な配慮を尽くしたうえでの判断でなければ、解雇が認められないおそれがあります。

解雇の方法について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

休職・復職の繰り返しを防ぐための4つの対策

休職と復職を繰り返されると、そのたびに業務の引き継ぎや人員配置の見直しが求められ、周囲の社員に大きな負担がかかります。さらに、人事対応やコスト面の負担も増え、会社にとっては見過ごせないリスクといえるでしょう。

休職と復職の繰り返しを防ぐためには、事後的な対応ではなく、あらかじめ以下のような対策を講じておくことが重要です。

• ①就業規則の整備を行う
• ②慎重に復職可否を判断する
• ③リハビリ出勤制度の導入を検討する
• ④復職後の業務内容に配慮する

①就業規則の整備を行う

休職と復職の繰り返しを防ぐには、就業規則に休職に関するルールを明確に定めておくことが重要です。例えば、復職後に同じような原因で再び休職したときは、過去の休職期間も通算して扱うと定めれば、安易な休職の反復を防ぎやすくなります。

また、私傷病休職は解雇を一定期間猶予する制度と考えられているため、休職期間満了までに回復しない場合は自然退職（解雇）とする旨を規定しておくことも有効です。さらに、復職の判断を主治医の診断書だけに頼らず、「産業医が通常業務を無理なく行えると判断した場合」と定めることで、再休職リスクを減らすことができます。

詳しくは、以下の記事をご覧ください。

②慎重に復職可否を判断する

休職していた社員の回復が完全かどうか疑わしい状態であるにもかかわらず、復職させることは避けてください。症状が悪化して再び休職に至ってしまうおそれがあるからです。

社員が復職に足りるだけ回復したといえるかどうかを会社が吟味するためにも、復職命令の前に医師の診断書を提出させるような規定を置くべきです。

休職後の復職については、下記のページで解説していますので、併せてこちらもご覧ください。

③リハビリ出勤制度の導入を検討する

すぐには元の業務に復帰することができない社員に対応するには、リハビリ出勤制度の導入をご検討ください。

これは、通常勤務と比較して量・質を減らし、期間の経過とともに徐々に通常勤務の業務内容に近づけていく、というものです。段階的にトレーニングし職場に慣らしていくことで、復帰への橋渡しをする、重要な制度といえます。

リハビリ出勤制度を導入する際には、リハビリ出勤の位置付け・期間・処遇について、休職制度の中に規定を設けておくことが賢明です。

リハビリ出勤についての詳しい内容は、下記のページをご覧ください。

④復職後の業務内容に配慮する

復職すれば必ず元の業務内容をこなせるとも限りません。慣れないうちに元の業務に服させることは、その社員に相当の負荷をかけ、最悪の場合、再び休職してしまうことも考えられます。その社員にとって無理のないラインを見極めることも重要です。

例えば、人との接し方がわからないような社員には、社外からかかってくる電話への応対を行わせないようにする等の配慮が考えられます。

復職後の業務内容等への配慮について、さらに詳しく知りたい方は下記のページをご覧ください。

休職・復職後の普通解雇が無効とされた裁判例

復職した従業員に対し、回復不十分で普通解雇とした会社の行為が解雇権の濫用にあたるとして、無効と判示した裁判例があります。

休職・復職を繰り返す問題社員の対応に関するよくある質問

休職が2回目の場合、クビ(解雇)にできますか？

休職が2回目だからといって、直ちにクビにできるわけではありません。解雇が認められるためには、客観的に見て納得できる合理的な理由があり、社会通念上も相当といえることが必要です。そのため、単に「休職の回数が多い」というだけでは、解雇理由として不十分と判断されるのが一般的です。

もっとも、就業規則に基づき、通算した休職期間が上限に達している場合や、医師の診断により回復の見込みがなく、復職が難しいと判断された場合には、解雇が有効とされる可能性があります。ただし、そのようなケースであっても、配置転換や仕事量の調整など、会社側ができる対応を一通り行ったうえでの判断でなければならない点には注意が必要です。

休職と復帰を繰り返す従業員の退職勧奨は可能ですか？

休職と復帰を何度も繰り返す社員に対し、退職勧奨をすることは可能です。
ただし、その進め方によっては、退職強要と判断されるおそれがあるため注意が必要です。

退職勧奨とは、社員に退職を提案し、本人の同意を得て退職してもらう行為です。退職を強制できず、本人が応じない場合はその意思を尊重しなければなりません。

無理に退職を迫ったり、「辞めなければ不利になる」と受け取られるような発言をすると、違法な退職強要と判断されるリスクがあります。特にうつ病などメンタル不調を抱える社員は、精神的な圧力を感じやすい傾向があります。退職勧奨にあたっては、精神的な負担を与えないよう配慮し、慎重に対応することが重要です。

退職勧奨の進め方については、以下の記事で詳しく解説しています。

退職勧奨が退職強要とならないために会社が注意すべきポイント

本記事では、退職勧奨が違法になる具体的なケース、違法とならないためのポイント、退職勧奨に応じてもらえない場合の対応などを詳しく解説していきます。

休職・復職を繰り返す問題社員の対応については弁護士法人ALGにご相談ください

休職する社員が1人であろうと、休職と復職を繰り返されればその社員への対応だけでも相当のコストがかかることになります。社員の度重なる休職には、就業規則といった社内規程を整備しておくことで一定程度対処できます。

そして、そのような社内規程に定めた制度を適切に運用することができれば、労務トラブルの発生を未然に防げる可能性が高まります。

社内規程の整備というハード面はもちろん、ハード面が最大限機能するように適切に運用する、ソフト面も重要です。多角的なアドバイスを得るためにも、休職と復職を繰り返す社員への対応についてご不明な点がある場合には、まずは弁護士までご相談いただければと思います。