休職・復職を繰り返す社員への対応

従業員が旅行へ行くために会社を休む場合、通常は有給休暇を取得するでしょう。では、怪我の治療をするために会社を休む場合はどうでしょうか?このような場合に備えて、多くの会社が休職制度を設けています。
休職制度というのは、労働者を仕事に就かせることができない場合に、労働契約関係を残しつつ、仕事への従事を免除する制度をいいます。従業員は、怪我をした場合、この休職制度を利用して一定期間治療に専念し、体調を整えて復職を目指すことになります。
従業員が休職する場合、ノーワーク・ノーペイの原則により、賃金を支給しない旨の規定を就業規則に定めることができるので、会社の負担はないように見えますが、そういうわけでもないようです。特にメンタルヘルス不調が原因で一度休職した従業員は、復職しても再休職してしまうケースが多く、たとえ休職者が復職できたとしても、会社が抱えた様々なリスクが直ちに解消されることはありません。
そこで今回は、従業員が休職・復職を繰り返すことによって会社が被るリスクについて、解説していきます。

休職・復職を繰り返されることのリスク

休職と復職を繰り返す従業員がいると、その従業員に安心して業務を任せることができないため、他の従業員に業務を任せることになり、結果として、他の従業員の業務量が増大し、業務効率の低下や従業員の流出を招くことにもなりかねません。

また、休職の原因が業務にある場合、従業員から会社になされる損害賠償請求や労働者災害補償制度が問題となりえます。そこで、休職と復職を繰り返す従業員への対策が必要となります。

メンタルヘルス不調を原因とした休職

メンタルヘルス不調が疑われる従業員がいる場合、まず、その従業員に精神科を受診してもらい、精神疾患を発症しているのかどうかを確認する必要があります。

次に、その従業員の同意を得たうえで、精神疾患を発症した従業員の家族と連携及び相談しながら対応することが望ましいと思われます。

また、産業医又は主治医のアドバイスを参考にして、業務量や勤務日時の調整及び配置転換等により、その従業員の負担を減らすよう配慮することも考えられます。

そして、精神疾患により、従業員が労働契約の債務の本旨に従った労務を提供できなくなった場合には、休職命令等を検討することになります。

就業規則の整備による再休職の抑制

休職制度は、多くの場合、就業規則に規定されたうえで、労働者に対して適用されます。休職制度に係る規定を以下のとおり整備することで、休職と復職を繰り返す従業員の発生を抑止することが期待されます。

休職期間の通算に関する規定

休職制度には休職期間の上限が設けられると考えられますが、従業員がAという理由で休職した後、復職し、またBという理由で休職した場合に、Aという理由に基づく休職から復職したことで休職期間がリセットされ、別のBという理由に基づく休職期間をゼロから起算することになると、休職期間に関する規定が形骸化してしまいます。

そこで、就業規則に、異なる理由に基づく各休職の期間を通算する旨の規定を定めておけば、上記のような問題を回避できると考えられます。

解雇事由に該当する旨の規定

休職制度のうち、業務外の怪我等で長期欠勤となるときの休職措置(私傷病休職)は、解雇を猶予するものと解されていますので、休職期間満了までに治癒しなければ、従業員を解雇するのが自然であるといえます。また、このような措置を講じることにより、従業員が休職制度を濫用するリスクを減らすことができるでしょう。

そこで、就業規則に、休職期間満了までに治癒しなければ自然退職とする(解雇する)旨の規定を定めておけば、上記のような問題を回避できると考えられます。

再休職を防ぐには復職の見極めが重要

このような自然退職規定を適用する場合、従業員が治癒しているのか否かが問題になるケースが多く見受けられます。

この点、未だ治癒していない従業員を復職させてしまうと、再休職を招くおそれが大きいので、治癒の判断が非常に重要であると考えられます。治癒とは、原則として、従前の業務を通常程度に行える健康状態に回復したことをいいますが、私傷病の回復の程度は、医師の専門的見解を考慮しなければ判断することが難しいと思われます。

主治医の診断書による判断

従業員は、休職を申し出る場合、前もって主治医の診察を受け、その診断書を会社に提出することが求められることが多いでしょう。また、従業員は、休職に入った後、主治医のもとで治療を行うことが予定されており、適宜、会社に対して治療状況を報告することになると推察されます。こういった診断書の提出義務や治療状況の報告義務については、就業規則に規定しておくことが望ましいといえます。

このように、主治医は、継続的に従業員を治療しており、治療の有無、症状の改善の有無及び復職の可能性等を具体的に把握していると見込まれます。そのため、会社が、従業員の復職を認めるかどうかを判断する際には、主治医の意見(診断書)を考慮して、治癒の有無を見極めることになると考えられます。

産業医の意見も判断材料となる

産業医は、健康診断を通して、平素から従業員の健康状態を把握するとともに、休職期間満了の際に精密な診断を行うことによって、治癒の有無の判断資料を会社に提供するという役割を果たします。そのため、会社が治癒の有無について判断する際、主治医の意見のみならず、産業医の意見も考慮することで、より正確な決定を行えると期待されます。会社が産業医の意見を判断材料とするためにも、従業員に対して、復職の際に産業医の診察を受ける旨を義務づける規定を就業規則に定めておくことが望ましいと考えられます。

再休職を防止する職場復帰後のフォロー

会社が従業員に休職を認め、治療に専念してもらったにもかかわらず、復帰後、すぐに再休職されてしまうと、会社にとっても従業員にとってもメリットはないでしょう。そこで、会社は、復職した従業員が再休職しないように工夫する必要があります。

たとえば、従業員、主治医及び産業医の意見を聴いて、復職時の従業員の健康状態を把握するとともに、どういった作業であれば行えるのかを理解したうえで、復職後の配置及び担当業務を決定することが望ましいと考えられます。

また、復職した従業員と定期的に話し合いの機会を設けて、従業員の声を聴いたうえで、日々の業務内容及び業務量、並びに労働時間等を調整することも対策として挙げられます。

復職後の再休職に関する裁判例

次に、就業規則の休職条項の改正が不利益変更であるかが争われた野村総合研究所事件(東京地方裁判所平成20年12月19日判決)と、休職規程の運用通達が合理的であるかが争われた日本郵政公社事件(大阪地方裁判所 平成15年7月30日判決)を紹介します。

事件の概要

  1. 野村総合研究所事件
    被告は、就業規則の休職に関する規定である48条1号但書「欠勤後一旦出勤して3ヶ月以内に再び欠勤するとき…は、前後通算する。」を、「欠勤後一旦出勤して6ヶ月以内または、同一ないし類似の事由により再び欠勤するとき…は、欠勤期間は中断せずに、その期間を前後通算する。」に変更しました。
  2. 日本郵政公社事件
    休職規程の運用通達第4条関係第2項(1)には、勤務軽減措置を受けて就労した期間は「治癒して出勤又は復職し」(休職規程4条2項)に含まれない旨規定されていたところ、被告は、当該運用通達に基づき、勤務軽減措置を受けて就労した期間は休職期間に通算されると解して、休職処分を発令しました。

裁判所の判断

  1. 野村総合研究所事件
    一度症状が回復しても再発することの多いメンタルヘルス等により欠勤する者が増えていることから、本件就業規則規定への変更は必要であると認められ、また、過半数組合から異議がない旨の意見を得ており、本件就業規則規定への変更は合理的であると考えられるので、就業規則の変更として有効であると判断されました。
  2. 日本郵政公社事件
    勤務軽減措置は、労働者が通常勤務に服することができるようにするための健康管理上の措置である以上、当該措置を受けている間は、病気が治癒して勤務したとはいえません。そのため、当該措置を受けている期間を休職期間に通算することは合理的であると判断されました。

ポイント・解説

まず、メンタルヘルス等による休業が増えている状況下において、就業規則の休業に関する規定として、休職期間の通算を定めておく必要性は高く、その規定内容については、野村総合研究所事件が参考になると考えられます。

次に、休職している労働者がスムーズに復職できるよう、正式な職場復帰の前に、暫定的に軽易な作業をさせるリハビリ出勤制度を設ける場合において、当該リハビリ期間を休職期間に通算するときには、日本郵政公社事件での裁判所の判断が参考になると考えられます。

休職と復職を繰り返す従業員の対処法について、弁護士がアドバイスさせていただきます。

弁護士が、休職に関する就業規則上の規定の定め方に関するアドバイスや、実際に休職制度を利用する従業員との交渉をさせていただきますので、お困りの方はご連絡ください。

執筆弁護士

弁護士 森下 優介
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所弁護士森下 優介(東京弁護士会)

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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