フレックスタイム制における遅刻の取り扱い

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

フレックスタイム制は、従業員が自分で日々の出勤・退勤の時間を決められる制度ですが、フレックスタイム制を導入している場合でも「遅刻」することはあるのでしょうか?
フレックスタイム制を採用している、またはこれから採用しようとしている会社では、勤怠管理を行ううえで注意しなければならない事項がいくつかあります。

そこで今回は、フレックスタイム制における「遅刻」の考え方について解説します。また、遅刻した従業員の取扱いなどについても説明しているので、フレックスタイム制の正しい運用方法をご確認ください。

フレックスタイム制に遅刻は存在するのか?

従業員が自分で勤務時間帯を決められる“フレックスタイム制”の下で、従業員が「遅刻する」ということは考えられるのでしょうか?
この点、「コアタイム」を設定している場合には、遅刻という概念が発生します。

コアタイムとは、従業員が必ず勤務しなければならない時間帯のことをいいます。なお、コアタイムの設定は義務ではないので、設定するかどうか、またどの時間帯にするのかは労使間で自由に決定できます。

では、具体的にどのような場合に「遅刻」する可能性があるのでしょうか?次項で詳しく見ていきましょう。

コアタイムがある場合

コアタイムを設定しているフレックスタイム制では、従業員は、コアタイムの開始時刻から終了時刻までの間は必ず勤務をしなければなりません。つまり、コアタイムの開始時刻までに出勤していなければ遅刻となると考えられます。

そのため、例えばコアタイムが10時~16時に設定されているケースで10時半に出勤した場合、コアタイムの開始時刻を30分過ぎて出勤したことになるため、「遅刻」とみなされる可能性があります。

なお、コアタイムを設定するためには、労使協定で「コアタイムを設定すること」と「コアタイムの開始時刻・終了時刻」について取り決めたうえで、就業規則にコアタイムに関する規程を設けなければなりません。具体的には、下記のようにコアタイムの時間帯について規定する必要があります。

(コアタイム)
第〇条 〇時から□時までの間(△時から×時までの休憩時間を除く。)については、所属⻑の承認のない限り、所定の労働に従事しなければならない。

コアタイムがない場合

コアタイムがない場合、「遅刻」となることはありません。

なぜなら、フレックスタイム制は、日々の労働時間の長さや働く時間帯について、従業員自身に決定する権利を認める制度だからです。そのため、従業員が何時に出勤・退勤しようと従業員の自由なので、基本的に「遅刻」や「早退」とはみなされません。

したがって、コアタイムが設定されているなど、例外的に勤務時間が定められていない限り、フレックスタイム制で「遅刻」という事態が発生することはありません。

事前に申告した出勤時間に遅刻した場合の取り扱い

フレックスタイム制を適用されている従業員が、事前に申告していた出勤時間に遅れて出勤した場合であっても、遅刻したものとして扱うことはできません。

なぜなら、従業員が事前申告した出勤時間に縛られるとなると、“柔軟な働き方を認めて業務の効率化を図る”というフレックスタイム制の趣旨が損なわれてしまうからです。

また、フレックスタイム制では、通常の労働時間制と比べて実際に働いた時間が重視されます。そのため、例えば9時に出勤すると事前申告していたものの、電車の遅延といった従業員に責任のない事由が原因で9時半に出勤することになった場合、申告していた9時ではなく、実際に出勤した9時半から働き始めたものとして扱われるのが一般的です。

ただし、法律上のルールではないため、会社の裁量で9時から働いたものとして扱うことは可能です。

コアタイムの遅刻に対して賃金控除は可能か?

従業員が遅刻した場合、使用者は遅刻した時間分の賃金を控除することができます。しかし、フレックスタイム制が適用される従業員が遅刻した場合には、直ちに賃金を控除することはできません。

なぜなら、フレックスタイム制では、1日あたりに働いた時間ではなく、清算期間と呼ばれる一定期間内に実際に働いた時間の合計で賃金が計算されるからです。

具体的には、清算期間内に実際に働いた時間が所定の労働時間(総労働時間)を満たしていれば、コアタイムの開始時刻に間に合わず遅刻した日があっても、賃金を控除することはできません。

遅刻したことについて何らかのペナルティを設けたいときは、就業規則に別途規定を設ける必要があります。

一般的な労働時間制の下での賃金控除の考え方については、下記の記事で詳しく解説しているので、ぜひ併せてご覧ください。

コアタイムの遅刻には減給処分等のペナルティを設ける

実際の労働時間が総労働時間を満たしており、遅刻による賃金控除をすることができない場合でも、就業規則に「正当な理由なくコアタイムに遅刻した場合には減給処分をする」旨が規定されていれば、実労働時間とは関係なく、コアタイムに遅刻した従業員にペナルティを与えることができます。

コアタイムに遅刻することへのペナルティが何もなければ、コアタイムを設けた意味が失われるおそれがあるので、会社の秩序を維持するためにも、ペナルティを設けることは有用でしょう。

なお、減給等の懲戒処分を行うためには、あらかじめ就業規則等に規定しておく必要があります。詳細については下記の各記事で説明します。

コアタイムの遅刻を繰り返す従業員だけフレックスタイム制を取りやめることは可能か

遅刻を繰り返し、注意されても勤務態度を改善しないような従業員に限って、フレックスタイム制の適用対象から除外することは可能です。

ただし、そのためには、あらかじめ労使協定で「勤務態度が不良な者については、会社の判断でフレックスタイム制の適用対象から除外できる」といった取り決めをしておき、就業規則にもその旨を規定しておく必要があります。

フレックスタイム制の遅刻に関する裁判例

ここで、より理解を深めるために、フレックスタイム制の遅刻に関して争った裁判例をご紹介します。

【東京地方裁判所 平成11年12月15日判決、日本エマソン事件】

事件の概要

コアタイムのないフレックスタイム制を採用している会社で、午前9時過ぎに出勤する場合には会社に電話するよう指示されていたにもかかわらず、ある従業員が会社に連絡せずに午前9時過ぎに出勤することを繰り返しました。そこで、会社が当該従業員に「午前9時には遅刻することなく必ず出勤する」という誓約書を書かせたものの、その後も勤務態度が不良だったため解雇しました。

これを受けて、当該従業員が解雇の無効を訴えた事例です。

裁判所の判断

裁判所は、以下のとおり判示し、フレックスタイム制である会社においても業務を適切に遂行する必要から、午前9時までに出勤しない場合には会社に連絡するよう業務命令を発していたことを認定しました。そのうえで、会社と従業員との間で、毎日午前9時には必ず出勤し、いかなる理由があっても遅刻しない旨が記載された誓約書が存在することも認定しました。

被告は、……コアタイムなしのフレックスタイム制を導入し、出退勤時間を従業員の自主管理にゆだねたが、その後も……被告の営業時間には従前と変更がなかった。このため、被告は、特に顧客との関係で、組織として業務を適切に遂行する必要から、営業が開始する午前九時までに出勤しない場合には出勤時刻を前もって会社に連絡するよう、全従業員に対して指示していた(右指示は、フレックスタイム制の導入に伴って被告が従業員に対して命じた業務命令に当たるものと解される)。しかし、原告は、営業担当者を介し又は直接に顧客と接触することが多いアプリケーション業務に従事していたのに、午前九時までに出勤しない場合に出勤時刻を前もって会社に連絡することをほとんどせず、しかも、午前九時までに出勤しないことが常態化していて、昼近くになってようやく出勤することも多いという出勤態度を続けていた。
引用元:東京地方裁判所 平成8年(ワ)第20054号 雇用関係存在確認等請求事件 〔日本エマソン事件〕 平成11年12月15日

また、裁判所は、最終的に解雇を有効と認めたものの、午前9時までに出勤していない点については、「コアタイムないしのフレックスタイム制を採用している以上、このような誓約項目を記載しても原告に無遅刻を義務付けることはできないものと考えられるから、午前九時までに出勤しなかったこと自体は、何ら非難されるべき事柄ではなく、これを理由として不利益な処遇を受けるべきものではない」と判示しています。

ポイントと解説

本件では、勤務態度不良の従業員に対して、午前9時以降に出勤する場合には会社に連絡するよう使用者が指示していたにもかかわらず、従業員が連絡を怠って顧客等に多大な迷惑をかけたといった事情があったため、会社と当該従業員との間で、「午前9時には必ず出勤する」旨の誓約書を締結していました。

しかし、「午前9時には会社に出勤する」という従業員との個別の合意があったとしても、フレックスタイム制を採用している以上は無遅刻を義務づけることはできません。

そのため、午前9時までに出勤しなかったことに関して、従業員に不利に判断すべきものではないと判断した点で参考となる裁判例だといえます。

フレックスタイム制の遅刻など勤怠管理で不明点があれば、一度弁護士にご相談ください

たとえフレックスタイム制を採用していても、コアタイムの開始時刻に遅れて出勤すれば遅刻となります。しかし、ただちに遅刻時間分の賃金を控除できるわけではありませんし、何かしらのペナルティを課すにしても事前に就業規則等に規定しておく必要があります。

フレックスタイム制は、無駄な残業を減らして生産効率を上げられる可能性がある点でとても有用な制度です。反面、導入や運用にあたっては煩雑な手続きが必要となる場合があります。

そこで、フレックスタイム制のメリットを最大限に活かすためにも、遅刻をはじめとする勤怠管理を誤らないよう、労働法に詳しい弁護士にご相談されることをおすすめします。フレックスタイム制を自社に導入すべきかお悩みの方や、実際に導入しているものの問題が発生してしまいお困りの方は、ぜひお気軽に弁護士にご相談ください。

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執筆弁護士

弁護士 田中 真純
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所弁護士田中 真純(東京弁護士会)

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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