従業員が逮捕された場合の会社の適切な初動対応

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

突然、自社の従業員が逮捕されてしまったという連絡を受けた場合、企業としてはどのような対応をとればよいのでしょうか。

従業員の逮捕と聞いても、実感が湧かないかもしれません。
しかし、痴漢などの性犯罪や飲酒による酩酊状態での暴行、あるいは飲酒運転など、想像以上にこの問題は身近なものと考えられます。

このような場合に、いきなり解雇をしてしまうことは問題があり、適正な手続きを経たうえで適切な処分をするなど慎重な対応が必要です。
また、マスコミで報道されるような大きな事件を起こして、従業員が逮捕されてしまった場合には、メディア対応にも配慮しなければなりません。

以下では、従業員が逮捕されたときに会社がするべきことや、解雇の可否などについて、解説します。

従業員が逮捕された場合に会社がとるべき初動対応

従業員が逮捕された際には、事実関係の確認を行った後で、主として

①逮捕による身柄拘束で業務に支障が生じないか、
②従業員の人事上の処遇をどうするか

という2点について検討することになると考えられます。

①事実関係を正確に把握する

従業員が逮捕されたと知った場合、まず必要なことは情報収集です。
従業員がどのような事件で逮捕されたのか、事件の内容を確認します。
例えば、万引きで逮捕されたのか、他人に暴力を振るって逮捕されたのか、飲酒運転で逮捕されたのか等を確認する必要があります。

また、業務中に引き起こした事件か、業務とは関連のない私生活上の行為による事件かなども確認しましょう。
業務中に引き起こした事件で被害者の方が損害を被った場合など、事件の内容によっては使用者責任(民法715条1項)が発生し、会社も被害者に対して損害賠償義務を負う可能性があるため、事件の概要の把握は非常に重要です。

なお、報道や人を通じた連絡の場合、事実とは異なる可能性もあり、事件について認めているのか、認めていないのか等、本人の意向を確認することも重要です。
また、逮捕されたというだけで、本人がその事件の真犯人であると断定してはいけません。
逮捕後に嫌疑不十分で釈放となるケースや冤罪であったというケースも少なくないためです。

②社内対応を行う

身柄拘束がなされている期間は、逮捕又は勾留された従業員は、当然ながら出社ができなくなります。
そのため、当該従業員の逮捕又は勾留により業務に支障が生じる場合には、刑事手続のスケジュールをきちんと理解して対応しなければいけません。

逮捕又は勾留された従業員しか知らない情報がある場合には、緊急の引継ぎのため、接見にいくことを検討すべきでしょう。接見の可否、対応時間などは、留置されている警察署の留置係に確認してみましょう。

従業員が逮捕・勾留される期間は?

警察官による逮捕の場合、原則として逮捕から48時間以内に、被疑者を釈放するか、事件を被疑者の身柄付きで検察官に送るか(送検)を判断しなければなりません(刑事訴訟法203条1項)。

また、送検された場合には、検察官は身柄を受け取ってから24時間以内、かつ、逮捕時から72時間以内に勾留請求をしない限り、被疑者を釈放しなければなりません(同法205条1項、2項)。
つまり、逮捕による身柄拘束時間は最大で72時間となります。

なお、検察官による逮捕の場合には送検までの手続きが無いため、最大で48時間となります(同法204条1項)。
その後、検察官による勾留請求がなされ、これが認められると、最大で20日間の勾留がなされることになります(同法208条1項、2項)

そうすると、従業員が逮捕された場合、基本的には、当該従業員は逮捕から起訴されるか否かが判断されるまで、最大で23日間、警察の留置場等に身柄を拘束されることとなります。
その後、起訴するとの判断がなされた場合には、身柄拘束の期間がさらに伸びることになります。

③従業員を支援するかどうかを決める

逮捕された従業員が会社にとって欠かせない人材であった場合などに、会社として当該従業員を支援することも考えられます。
支援することとなった際に、会社の顧問弁護士が従業員の弁護人となることは例外的な場合であるという点が挙げられます。

顧問弁護士に依頼する場合の注意点

従業員が逮捕され、当該従業員の弁護人を付けることに協力することとなった際、会社の顧問弁護士に弁護人となってもらうことは、例外的な場合と考えられます。
顧問弁護士は、通常、会社の利益を保護するために活動することが想定されており、逮捕された従業員の弁護人となることは、会社の利益を保護することと相容れない場合があると考えられるためです。

具体的には、顧問弁護士は従業員が逮捕された際、会社の評判を守るために、会社側の立場として当該従業員の処遇について助言することが考えられ、そのような顧問弁護士の立場は、逮捕された従業員の利益を守るという刑事弁護人の立場とは相反する場合があると考えられます。
そのため、従業員が逮捕されたときには、顧問弁護士には会社の立場からの相談を受けてもらい、当該従業員の弁護人には、顧問弁護士とは別の弁護士についてもらうなどの対応をされることが適切であると考えられます。

④逮捕中の勤怠・賃金の取り扱いを検討する

従業員が逮捕された場合、最大で逮捕後23日間は身柄が拘束されることになります。
そうすると、当然ながら当該従業員は、出社することができません。
このような場合に、逮捕された従業員の勤怠や賃金の取り扱いはどのようにすればよいのでしょうか。

身柄拘束期間中の賃金は支払うべきか?

身柄拘束の期間中、従業員は出勤できないこととなり、従業員による労務の提供ができない以上、ノーワークノーペイの原則により会社は従業員に給与を支払う必要はないと考えられます。

ただし、従業員が有給休暇の申請をしたときは、基本的には応じる必要があります。
なお、従業員から有給休暇の申請がないのに、従業員の意見を聴かないまま会社の判断で有給休暇扱いとすることはできませんので、注意が必要です。

起訴休職制度を設けている場合

また、逮捕・勾留を理由とする休職の定めがある就業規則があるときは、当該従業員を休職とすることも考えられます。
この場合の給与の取扱いは、就業規則の定めによります。

なお、起訴休職が有効である場合、後に無罪判決が確定したとしても、起訴休職そのものが遡及的に違法となるわけではなく(全国農業協同組合連合会事件、東京地方裁判所 昭62・9・22労判503号16頁参照)、使用者は遡って賃金を支払う義務も生じないと考えられます。

⑤マスコミ・報道機関への対応

従業員の逮捕が報道された場合は、外部に対して、企業としてのコメントを出すことが求められることも想定されます。

コメントを出すタイミングとしては、ケースにもよりますが、できるだけ早く出すべき事案もあるものと考えられます。
従業員による犯罪行為、特に会社の業務に関連してなされた行為の場合には、迅速な対応をしなければ、会社に対する不信感や不安を招く可能性があります。

なお、コメントの内容は、逮捕されたというだけで事案の内容もわからない段階では、実際に罪を犯したような断定的な表現は避け、簡潔な内容にとどめておくことが適切と考えられます。

逮捕された従業員の懲戒処分の検討について

犯罪行為を行ったと考えられる従業員について、会社として当該従業員を懲戒処分の対象とできるのかと考えることもあるでしょう。
それでは、従業員が逮捕されたことを理由に、当該従業員に懲戒処分を下すことができるのでしょうか。

懲戒処分を行う場合の注意すべきポイントについては、以下のページもあわせてご覧ください。

プライベートでの犯罪行為も処分の対象か?

もし逮捕された被疑事実が、勤務時間外の私生活上の行為である場合には、会社側から会社の業務と関連のない私生活上の行為について労働者に対して注意等を行う立場にはないとして、懲戒処分の対象にならないと考えることもできます。

しかし、従業員の私生活上の非行であっても、会社の社会的な評価が低下することも考えられます。
そこで、多くの会社の就業規則では、以下のような記載で、私生活上の非行等を懲戒解雇の事由としています。

私生活上の非違行為や会社に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、会社の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき(厚生労働省モデル就業規則参照)

判例上も、次のように判示したものがあります。

「営利を目的とする会社がその名誉、信用その他相当の社会的評価を維持することは、会社の存立ないし事業の運営にとつて不可欠であるから、会社の社会的評価に重大な悪影響を与えるような従業員の行為については、それが職務遂行と直接関係のない私生活上で行われたものであつても、これに対して会社の規制を及ぼしうることは当然認められなければならない。」(最高裁昭和49年 3月15日判決)。

懲戒事由については以下のページもあわせてご覧ください。

従業員の逮捕を理由に懲戒解雇できるのか?

では、逮捕されたことを理由に、懲戒処分として従業員を解雇することはできるのでしょうか。

結論としては、解雇すること自体は、ケースによっては可能と考えられています。
職場外や職務遂行以外の行為については、労働者の私生活(プライバシー)の行為であり、職務とは関係がないため、懲戒事由に該当するか否か、懲戒処分が相当であったかについて、より厳格に判断されます。

そして、懲戒解雇は、懲戒処分の中で最も重い処分にあたり、判例上も、解雇の有効性は慎重に検討されるべきと考えられています。
また、懲戒には、減給、戒告、降格など、解雇以外の処分もあり、解雇を選択することが解雇権の濫用にあたり無効とされる場合もあるため、事件内容によって、どのような処分が望ましいか十分に検討する必要があります。

有罪判決が出る前に解雇することのリスク

逮捕された従業員について、懲戒処分をする場合には、懲戒処分を下すタイミングも重要となります。

現行の刑事裁判において被告人は、有罪判決が確定するまでは無罪が推定されます(無罪推定の原則)。
そのため、逮捕されたというだけで、本人がその罪を犯したと断定することはできません。
実際にも、逮捕された後に、嫌疑なしや嫌疑不十分で釈放される例は存在しますし、逮捕後起訴された場合でも無罪になることもあります。

嫌疑なしや嫌疑不十分で釈放された場合や裁判で無罪となった場合、懲戒解雇の根拠とした懲戒事由によっては、判決前の解雇は懲戒事由を欠いたままなされたものとして、無効と判断される可能性も全くないとはいえません。

そのため、有罪判決が確定する前に解雇する場合には、事実関係を十分に調査し、懲戒の根拠となる事実が存在することを示す証拠の確保等をしてから、行うことが適切と考えられます。

逮捕された従業員の退職金の支給について

逮捕された従業員が、犯罪を起こしたことを理由に退職した場合の退職金については、会社に退職金規定がある場合、慎重に判断しなければならないと考えられます。

会社に退職金規定がある場合、従業員が犯罪をおこしたことをきっかけに退職したという場合でも、退職金を全く支給しない又は減額することは認められないとする裁判例が一定数存在します(大阪高等裁判所 昭和59年11月29日判決等)。

これらは、会社が設けている退職金規程における退職金の性質が、賃金後払いの意味合いが強いことによると考えられます。
つまり、賃金の後払いとしての退職金は、労働の対価であり、後日、従業員が犯罪で逮捕されても、それまでの労働がなかったことになるわけではないため、従業員の非違行為が、当該従業員の過去の功労をすべて抹消するほど重大な場合でなければ、退職金を全額不支給とすることは認めないというのが、上記のような退職金の全額不支給を認めなかった裁判所の判断と考えられます。

したがって、退職金を不支給とする場合又は減額する場合に、具体的にどの程度減額するか又は支給しないのかは、就業規則の規定や具体的な事情を考慮して、裁判例をも参照した上で判断する必要があります。

退職金の減額・没収・不支給については以下のページもあわせてご覧ください。

不起訴・無罪になった場合の対応

裁判所による判決が出る前に、刑事事件を起こしたことを懲戒事由として解雇し、後日、無罪判決が出た場合には、ケースによっては、解雇を撤回することが必要となる場合があると考えられます(なお、解雇を撤回することができるのか否かについては議論の余地があるところです。)。

また、逮捕された後に、従業員が不起訴となる可能性も考えられます。
不起訴になる理由は、犯罪に当たる行為をした事実がないことが判明したり、真犯人が見つかったりした場合(嫌疑なし)や犯罪に当たる行為をした疑いがあるが、証拠が不十分である場合(嫌疑不十分)等様々です。

いずれせよ、刑事裁判にかける必要がない、あるいはかけるべきでないと判断されたケースであり、懲戒事由によっては、懲戒処分として解雇を選択したことは相当と認めらないと判断される可能性もあります。

そのため、起訴不起訴の判断が出る前に、従業員を懲戒解雇した場合には、懲戒事由によっては、当該懲戒解雇を撤回する必要がある場合も存在すると考えられます。

従業員の逮捕と解雇に関する裁判例

従業員が逮捕されるということは、会社にとっては、会社の信用を害する事態であるため、逮捕された従業員を解雇したいと思うこともあろうかと考えられます。

しかし、従業員の逮捕、特に、職場外や職務遂行上以外の行為に対する逮捕の場合には、懲戒事由の該当性及び懲戒処分の相当性は、他の懲戒事由と比べてより厳格に判断されると考えられています。
場合によっては、有罪判決を受けた場合でも、なお従業員による行為は懲戒事由に当たらないとして、解雇を無効と判断される可能性があります。

そこで、以下では、犯罪行為をして有罪判決を受けた従業員の懲戒解雇を無効と判断した事例について解説します。

事件の概要
ゴム製品の製造販売等を営む会社であるYに雇用され、Yのタイヤ工場製造課に作業員として勤務していたXは、ある日の午後11時20分頃、他人の住居に正当な理由なく入り込んだため、住居侵入罪(刑法130条)により罰金2500円(1965年(昭和40年)当時)に処されました。

そこでYは、Xが、Yの従業員賞罰規則16条8号に定める懲戒解雇事由である「不正不義の行為を犯し、会社の体面を著しく汚した者」に該当するとして、YがXを懲戒解雇しました。

これに対してXは、当該解雇は無効であるとして、雇用契約上の権利を有することの確認と賃金の請求をしました。

裁判所の判断
(昭44(オ)204号・昭和45年7月28日・最高裁判決・上告審・横浜ゴム事件)

裁判所は、Xの行為は、その犯行の時刻、態様によれば、恥ずべき性質の事柄であって、当時Yにおいて、企業運営の刷新を図るため、従業員に対し、職場諸規則の厳守、信賞必罰の趣旨を強調していたにもかかわらず、Xの犯行が行なわれ、Xの逮捕の事実が数日も経たないうちに、噂となって広まったことを考えると、Yが、Xの責任を軽視することができないとして懲戒解雇の措置に出たことに、無理からぬ点がないではないと、Yによる処分に対して一応の理解を示しました。

しかし、Yの従業員賞罰規則の規定の趣旨を考えると、問題となるXの犯罪行為は、会社の組織、業務等に関係のない、いわば私生活の範囲内で行なわれたものであること、Xの受けた刑罰が罰金2500円の程度にとどまったこと、YにおけるXの職務上の地位も、蒸熱作業担当の工員であり、指導者的な立場でないことなどの諸事情を勘案すれば、Xの行為が、Yの「体面を著しく汚した」とまで評価することは、相当ではないと判断しました。

ポイント・解説
私生活上の行為については、判例上、懲戒事由に該当するか否かについて厳格に判断されているところ、上記判決においても、Xを解雇したYの判断は理解できないことはないが、問題となるXの行為が会社の組織、業務等に関係のない私生活の範囲内の行為であること、刑罰が軽微であったこと、XのY内での地位が高くないことが考慮され、Xの行為は、「会社の体面を著しく汚した」とはいえない、つまり懲戒事由に該当しないとの判断がなされています。

以上の判例からすると、従業員が逮捕された上、当該従業員に対して有罪判決が下され、それが確定した場合であっても、当該従業員の行為が、私生活上の行為であって、刑罰が軽いものである上、さらに、当該従業員の地位が高くないといった事情がある場合には、有罪判決後に懲戒処分を下したとしても、無効となる可能性があります。

そのため、逮捕された従業員について懲戒処分を下す際、特に懲戒解雇をする場合には、事案を十分に検討した上で、判断を下すべきであると考えられます。

従業員が逮捕された場合は初動対応が重要です。まずは弁護士にご相談下さい。

従業員が逮捕された場合、逮捕の事実が企業名とともにマスコミで報道されてしまえば、企業への影響は図りしれないため、従業員の不祥事は、迅速かつ慎重な対応が必要です。

もっとも、従業員の不祥事が起こる確率は高くありません。
また、従業員の逮捕のような非常事態に、企業のみで適切な対応を取ることは容易ではないため、社内だけで解決しようとすると、対応が遅れたり、対応を誤ってしまうこともあります。

従業員の処遇についても、対応を誤れば、不当解雇として無効と判断されたり、その結果、従業員が現実に就労していない部分についても賃金を支払わなければならなくなる等の不利益が生じるおそれがあります。
そのため、従業員の不祥事が発生したときは、弁護士等の専門家へ相談することをおすすめします。

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執筆弁護士

 田中 佑資
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所田中 佑資(東京弁護士会)
シニアアソシエイト 弁護士 田中 真純
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所シニアアソシエイト 弁護士田中 真純(東京弁護士会)

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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