ハラスメントが従業員や企業経営に及ぼす悪影響

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

職場におけるハラスメントは、放置すると会社が法的な責任を負うことになり、被害者からの賠償請求を受けるおそれがあるだけでなく、被害者の周囲にいる従業員のメンタルにも影響を及ぼします。そして、生産性の低下や退職者の増加といった問題を引き起こすため、経営への悪影響は軽視できるものではありません。
近年では、様々な言動がハラスメントとして認識されるようになってきています。ハラスメント問題が生じる会社は、個々の事案を解決したとしても、継続的かつ頻繁に同様の問題が発生する傾向にあるため、ハラスメントの影響の大きさを認識し、適切に対応することが必要です。
ここでは、職場におけるハラスメントの影響について解説します。

目次

職場で起こりうるハラスメントの例

職場で発生するリスクのあるハラスメントについて、以下で解説します。

パワーハラスメント

パワーハラスメント(パワハラ)とは、自身の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、身体的・精神的な苦痛を与えることです。例えば、机を蹴って怒鳴る、職場の隅に単独隔離して無視する、人格を否定する発言を繰り返し浴びせる等の言動が挙げられます。

なお、パワーハラスメントについて詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

セクシャルハラスメント

セクシャルハラスメント(セクハラ)とは、相手の意に反する性的な言動です。
具体的には、無断で身体を撫でることや、スリーサイズ等を質問すること、職場で卑わいな動画を視聴して、周囲から抗議されてもやめないこと、部下を執拗にデートに誘って、断られたために降格すること等が挙げられます。

なお、セクシャルハラスメントについて詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

マタニティハラスメント・パタニティハラスメント

マタニティハラスメント(マタハラ)とは、女性が妊娠や出産をしたこと、あるいは子育てをすることをきっかけとして行われる嫌がらせや不利益な取り扱いです。具体的には、妊娠した女性を解雇すること、産休や育休を取得した女性を降格すること等です。

パタニティハラスメント(パタハラ)とは、育児休業制度等を利用しようとする男性社員に対する嫌がらせや不当な扱いです。具体的には、育休を取得しようとした男性に「育児は女がやればいい」などと言って諦めさせたり、嫌がらせのために遠方への転勤を命じたりすること等です。

なお、マタニティハラスメント・パタニティハラスメントについて詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

カスタマーハラスメント

カスタマーハラスメント(カスハラ)とは、顧客や取引先からの悪質なクレームや嫌がらせのことです。具体的には、些細なミスをした店員に土下座を強要したり、根拠のない優遇を執拗に要求したり、会社の悪い噂をネットに書き込むと脅したりすることです。

なお、カスタマーハラスメントに対処する方法ついて詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

SOGIハラスメント

SOGIハラスメント(SOGIハラ)とは、性的指向・性自認に関する差別やいじめ等のことです。具体的には、望まない性別で扱われること、LGBTであることを理由として採用拒否・解雇されること、LGBTであることを本人の許可なく言いふらすこと等です。

なお、企業におけるLGBTに関する問題について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

ハラスメントが企業に及ぼす悪影響とは

ハラスメントによる会社への悪影響として、以下のものが挙げられます。

  • 職場環境の悪化による生産性の低下
  • 退職者の増加による人材不足
  • 企業イメージの低下と採用コストの増加

一昔前に比べれば、ハラスメント問題が従業員個々人の問題ではなく、会社の法的責任であると捉えられるようになり、その対策を行わなければならないという意識は高まってきています。

しかし、ハラスメント問題が法的な問題だけでなく、会社の売上や利益、さらには、会社の将来の成長戦略にも大きな影響を及ぼすという意識は、まだ浸透していないと思われます。

職場環境の悪化による生産性の低下

ハラスメントの問題が発生すると、被害者本人や、被害者が所属している部署の従業員は、モチベーションの低下による作業効率の悪化や、ミスの増加によって生産性が低下します。ハラスメントの問題は、職場内で働く従業員にも悪い影響を与えることから、職場全体の生産性が低下するのです。

職場において、思うように業績が上がらないときに、休職者や退職者が増加している等の状況があれば、ハラスメント問題が潜んでいないか調査しておくべきでしょう。

他にも、ハラスメント問題の担当者は、当事者への聞き取りや対応策の会議、従業員のフォロー等を行う必要が生じるため、生産性の高い仕事が難しくなります。また、関係者は聞き取り等への対応で通常の業務を行いにくくなるため、ハラスメントの問題が生じると、全体の生産性は低下してしまいます。

退職者の増加による人材不足

ハラスメントの問題が発生すると、被害者がメンタルヘルス不調によって休職したり、退職したりするリスクがあります。

さらに、問題解決を担当した管理職が疲れ果てて、会社を辞めてしまうケースもあります。加えて、被害者が所属していた部署等においても、次々と従業員が退職してしまうかもしれません。

最悪の事態として、連鎖退職が発生してしまうことが挙げられます。連鎖退職は、人望のある従業員が退職したこと等をきっかけとして、その後を追うように、次々と従業員が辞めてしまう現象です。このとき、より優秀な従業員から退職してしまう傾向にあるため、会社が人材不足に陥ってしまうおそれがあります。

退職理由の多くは、労働環境や人間関係の不満であることから、ハラスメントが常態化している会社は、連鎖退職の危険性と隣り合わせになっているのです。

企業イメージの低下と採用コストの増加

セクハラやパワハラ等のハラスメントが、テレビやインターネット等で報道されると、企業のイメージが低下することにより、新たな人材を採用することが困難となります。

採用が可能であったとしても、悪い情報が出回れば、優秀な労働者を採用することは困難となります。採用活動が長引けば、それだけコストも膨らんでしまいます。

また、ハラスメントへの対応を誤れば、社会からの信頼を失って株価が暴落する等の影響が生じます。他にも、顧客が離れていく等、採用活動以外でもリスクを背負うことになります。

社内においてもハラスメントによって働きづらい会社であるという認識が広まると、退職者が増えることがあり、社内の労働環境が悪化して過重労働に陥るリスクが生じます。それにより、メンタルヘルス不調のような問題も併発してしまうかもしれません。

ハラスメントが及ぼす周囲の従業員への悪影響

先に述べたとおり、ハラスメントが存在する職場で働くと周囲の従業員に悪影響を与えます。周囲の従業員の勤労意欲を低下させ、また、モラルを低下させ、職場の生産性を低下させてしまうことになります。結果として、離職者が増加し、ますます生産性が下がってしまいます。

メンタルヘルス不調を引き起こす可能性がある

ハラスメント行為は、直接受けるだけでなく、見たり聞いたりすることで精神的に悪影響を及ぼします。
それにより、周囲の従業員が影響を受けて、周囲の従業員が思い悩んだ結果、メンタルヘルス不調を引き起こすリスクがあります。

従業員がメンタルヘルス不調に陥ると、精神科への通院や休職等の必要が生じて、治癒するまでに長時間を要するケースが多いです。その従業員が通院すると、他の従業員の負担が重くなり、過重労働に陥ってしまうおそれがあります。

なお、メンタルヘルスの詳細を知りたい方は、以下のページをご覧ください。

自分が被害者になるかもしれないという不安を抱く

職場でハラスメントが行われると、そのハラスメントを受けている従業員ではない従業員としても、「いずれは自分がハラスメントの被害者になるかもしれない」という不安を抱き続けることになります。それにより、精神的に不安定な状態に陥ると、ミスが増える等、仕事の効率が下がってしまいます。

会社や上司に対して不信感を抱く

ハラスメントが発生しているのに会社や上司がこれを放置していると、従業員が会社や上司に対して不信感を抱くことになります。この影響により、仕事をするモチベーションが下がって生産性が低下するだけでなく、離職者が増えてしまうかもしれません。 また、会社には従業員に対して安全配慮義務が課せられています。安全配慮義務は、労働者がその心身の安全を確保しながら労働することができるように必要な配慮をするという、労働契約に伴った義務です。ハラスメントを放置すれば、安全配慮義務違反になってしまうおそれもあります。

ハラスメント問題と企業への損害賠償リスク

ハラスメント問題と損害賠償は切っても切り離せない関係にあります。会社や役員にはどのような法的責任が生じるのでしょうか?

企業が負う法的責任とは

ハラスメントを受けた被害者は、加害者だけでなく企業に対しても、加害者の使用者としての責任(使用者責任)や安全配慮義務違反等による賠償責任を問うことができる可能性があります。

被害者が誰に対して損害賠償を請求するのかは、被害者の意思に委ねられています。そのため、セクハラやパワハラの事案では、直接の加害者だけを訴えることもあれば、加害者と会社を訴えることもあります。

また、安全配慮義務違反が問題になった事案では、従業員がパワハラや長時間労働の影響により自殺した事件において、加害者や会社とは別に、代表取締役個人の責任が認められた例もあります。ハラスメントの問題があることを認識したら、適切に対応しなければ、会社のみならず代表者個人の責任を追及されてしまうおそれがあるということです。

ハラスメントをした従業員への損害賠償請求は可能か?

ハラスメントにより、会社が使用者責任を追及されて、被害者に対して損害賠償をした場合には、加害者である従業員に対し、求償という形で賠償請求をすることは可能です。

つまり、本来は加害者が被害者に対して支払うべき賠償金を会社が代わりに支払ったので、会社から加害者に対して、肩代わりした賠償金の支払いを求めるということです。

ただし、信義則上、会社から従業員への損害賠償には一定の制限があります。これは、会社が従業員の行為により利益を上げており、従業員のミスは業務に内在するものとされるからです。

また、ハラスメントにより被害者が退職してしまったことにより、会社の業績が低下してしまった場合等は、加害者のハラスメントによって生じた損害が間接的であるため、業績低下による損害の賠償を加害者に求めることは難しいと考えられます。

なお、ハラスメントを行った加害者に対して、会社が懲戒処分を行うことが考えられます。
懲戒処分について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

ハラスメントについて企業の責任が問われた裁判例

ハラスメント問題は、被害者のメンタルヘルスが関連することが多く、ハラスメント行為の違法性が問題となるだけでなく、会社が被害者のメンタルヘルスについて健康管理できていたかという点も問題になり得ます。

特にハラスメントにより自殺にいたってしまったケースでは、損害賠償請求も高額になり得ます。

平成30年に、ハラスメントにより従業員が自殺した事案について、経営者にとっては非常に気を付けるべき裁判例が出ましたので紹介します。

【徳島地方裁判所 平成30年7月9日判決】

事件の概要

ゆうちょ銀行に勤めていたA氏は、平成25年7月頃から、書類作成上のミスが多く、日常的に強い口調で上司に叱責されていました。A氏は同僚に職場を「地獄」と書いたメールをしたり、家族や同僚に「死にたい」と言っていたりしたのですが、社内に設置されている相談窓口にパワハラの相談もありませんでした。

平成27年6月頃、A氏が実家に帰省したところ、A氏が実家で自殺したため、母親が自殺の原因は、上司のパワハラが原因であると主張し、ゆうちょ銀行に対し、約8000万円の損害賠償を請求しました。

裁判所の判断

裁判所は、A氏の上司が、A氏に対し日常的に強い口調で叱責を繰り返していたことについて、その相当性に疑問があると言わざるを得ないが、部下のミスを指摘し改善を求めることは、上司としての業務であり、何ら理由なく叱責していないことや、発言内容は人格的非難に及ぶものとまで言えないことから、一連の叱責が、業務上の指導の範囲を逸脱し、社会通念上違法なものとは認められないとして、上司のパワハラの違法性を否定し、会社の使用者責任を否定しました。

しかし、A氏が赴任後の2年間で15kg体重が減少したことや、体調不良の状態であること、上司の一人がA氏の同僚からA氏が死にたがっていることを知らされていたこと等から、A氏が人間関係等に関し何らかのトラブルを抱えていることを、会社は容易に知り得たのであるから、A氏の担当業務軽減以外に何もしなかった会社には安全配慮義務違反があると認めました。

その結果、会社に対して、安全配慮義務違反として6142万5774円の賠償を命じました。

ポイントと解説

本件は、A氏のミスに対する上司の継続的な叱責行為を、不法行為としてのパワハラにはあたらないと認定したにもかかわらず、会社の従業員に対する安全配慮義務違反を認め、高額な賠償を命じた興味深い裁判例です。

これまで、パワハラの違法性については、人格的非難がなされたか否かが重要な判断のポイントであると考えられてきました。そのため、従業員に対する叱責や指導等が問題となった場合には、それが人格的非難でなければ、業務上の指導の範囲を逸脱していないとされて、損害賠償請求が認容されないことが多いイメージでした。

本件は、パワハラについて違法性がない場合でも、業務に起因して従業員が体調を崩していれば、会社として、従業員に必要な配慮をする義務があることを正面から認めました。そして、会社に高額な賠償を認めた点で、会社は従業員に対し、職場環境を整える配慮をより慎重に行わなければならないことを示した裁判例だと考えられます。

企業が取り組むべきハラスメント防止措置とは

企業としては、以下のガイドラインを参考にハラスメントを防止するための措置を講じるべきです。

  • パワーハラスメント防止のための指針
  • セクシャルハラスメントに関するハラスメント防止のための指針
  • 妊娠、出産等に関するハラスメント防止のための指針

これらのガイドラインを参考にして、具体的に取り組むべき措置の内容としては、以下のようなものが挙げられます。

  • ハラスメントに関する方針の明確化
  • 労働者に対する周知・啓発
  • ハラスメント規程の整備
  • 相談窓口の設置
  • ハラスメント発生後の迅速かつ適切な対応

なお、以下のページは、ハラスメント防止措置等の詳細となっておりますので、併せてご覧ください。

ハラスメントに関するQ&A

ハラスメントについてよくある質問について、以下で解説します。

職場でハラスメントが発生した場合、企業名は公表されてしまうのでしょうか?

職場でハラスメントが発生したとしても、いきなり企業名を公表されることは少ないですが、事前に労働基準監督署から指導や勧告が行われ、その勧告に従わなかった場合には公表されてしまう危険性があります。

法律上の制裁として企業名を公表できると規定されている法律には、育児・介護休業法、高年齢者雇用安定法、障害者雇用促進法、労働者派遣法等があります。そして、令和2年6月1日施行のパワハラ防止法の改正により、パワハラにより防止措置を講じない等の理由で行政から勧告を受け、行政の勧告に従わなかったときには、その旨を公表されることとなりました。

被害者本人ではなく、周囲の従業員から損害賠償請求されることはありますか?

職場でハラスメントが行われると、被害者だけでなく、被害者の周囲にいた従業員も、精神的に不安定になることが指摘されています。これは、「次は自分がターゲットにされるのではないか」という不安や、助けることができない罪悪感等が原因だと考えられています。

そのため、被害者の周囲の従業員がうつ病になるリスクはありますが、現実的には、他者へのハラスメントがうつ病の原因であると証明するのは難しいでしょう。

しかし、損害賠償を請求されなくても、ハラスメントへの対応は積極的に行うべきでしょう。

パワハラでうつ病を発症した従業員から労災請求された場合、どのような手続きが必要ですか?

まずは、ハラスメントによるうつ病であることが認められる必要があります。そのために、暴言を録音する等、ハラスメントを受けていたことを明らかにする証拠と、うつ病であることを証明する医師の診断書等が必要です。

これらが手に入ったら、労働基準監督署から書式を入手して、必要な書類を提出します。労災によるうつ病であることが認められれば、病院等でかかる費用や、休業したことに対する補償等が支払われます。

なお、メンタルヘルスと労災について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

ハラスメントによる人材流出を防ぎたいため、退職の申し出を拒否することは可能ですか?

従業員からの退職の申し出を拒否することはできません。民法の規定により、労働者が退職申し入れをしたときから2週間で雇用契約は終了となります。

退職の意思を有する従業員に対し、慰留し引き留めることまでは禁止されていないため、どうしても人材流出を防ぎたい場合には、誠意を持って慰留するしかないでしょう。

ただし、慰留に熱が入り過ぎてしまい、その行為自体がパワハラにあたるようなことがないようにしてください。強い慰留により、従業員が退職できないと誤解し、その結果、うつ病になってしまったり、紛争に発展してしまったりという可能性がないとはいえません。

なお、退職・解雇について全般的に知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

ハラスメントは周りの従業員や企業経営に大きな影響を及ぼします。ハラスメントの発生・拡大を防ぐためにも弁護士にご相談ください

ハラスメント対策は、弁護士に依頼することをお勧めします。

ハラスメントは、被害者だけでなく、被害者の周囲にいる従業員に対しても、生産性の低下等の影響を及ぼします。より事態が悪化すると、企業の存続に支障をきたすような状況になるリスクがあります。

そこで、ハラスメントを防止する必要がありますが、加害者側は無自覚であることが多いため、単純に「ハラスメントには気を付けましょう」という標語を掲げただけで解決される問題ではありません。

弁護士であれば、各種のハラスメントの知識を持ち合わせており、防止するための就業規則等の整備についてもお手伝いが可能です。ハラスメント対策を始めたい方は、すぐにでも弁護士にご相談ください。

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執筆弁護士

執行役員 弁護士 谷川 聖治
弁護士法人ALG&Associates 執行役員 弁護士谷川 聖治(愛知県弁護士会)

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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